適性検査とは?実施の意味と目的、代表的な10種類を紹介!

更新:2022/04/22

作成:2022/01/06

古庄 拓

古庄 拓

株式会社ジェイック取締役

適性検査とは?実施の意味と目的、代表的な10種類を紹介!

適性検査は、採用活動に加えて、人材マネジメントでも活用できる便利なツールです。ただし、適性検査にはさまざまな種類があるため、導入を検討する際は自社の目的に合ったものを選ぶ必要があります
記事では、採用で使われる適性検査の意味や効果、多くの企業で使われている代表的な10種類の適性検査、自社に合った検査の選び方を解説していきます。

<目次>

適性検査とは?

適性検査とは、面接で見抜くことが難しい求職者の価値観や人柄、地頭などを検査するものです。大きく分けて性格検査と能力検査があります。
性格検査は特性検査、パーソナリティ検査、能力検査は地頭検査などと呼ばれる場合もあります。大半の適性検査ベンダーは、同じ会社が性格検査と能力検査、両方の機能やサービスを提供しています。
適性検査は、新卒採用で実施されるイメージが強いかもしれませんが、中途採用でも非常に効果的です。中途採用者はキャリアがある分、仕事に対する価値観や働き方が入社後に変わりづらい特徴があります。したがって、中途採用時の適性検査は、社風や価値観との一致を見るうえで有用です。
なお、現在、多くの適性検査はWebテスト形式で実施できるようになっていますので、手軽な実施や即座の結果受け取りなどが可能です。

適性検査の効果

適性検査の実施は、以下の効果やメリットにつながります。

選考の精度や妥当性を高められる

適性検査を使わない採用活動は、面接に重きを置くことが大半です。しっかりと設計されていない非構造化面接では、面接の合否を面接官の勘や経験に頼ってしまい、面接の精度(入社後の活躍を予測する精度)は高くないことがわかっています
構造化された面接と適性検査を組み合わせて選考を行なうことで、自社に合った人材を高精度で採用できるようになります。

面接の精度や生産性を高められる

面接は、論理性やコミュニケーション能力、エピソードのヒアリング、全体的な印象や雰囲気を見るには適していますが、一方で、内面的な価値観や動機を把握することは難しい側面があります。
面接の前に適性検査を使って本人の動機や特性などを確認することで、面接時のエピソードヒアリングなどで重点的に確認したいポイント、懸念点や長所の確認などがスムーズになります
なお、面接に余談が入ることを避けたい・精度を高めたい場合には、事前に適性検査の結果は参照せず、面接での印象・所感と適性検査の結果が一致するかを事後に振り返ることが効果的です。
いずれの場合も面接と適性検査を併せて活用することで、若手とベテラン面接官における採用精度の差なども減らせるようになるでしょう。

採用基準の明確化や振り返りに使える

採用活動で適性検査を活用することで、そもそもの採用基準を明確にすることも可能です。
採用基準の明確化に適性検査を使いたい、新しい検査を導入する場合には、まずは既存の全社員に検査を受けてもらうのがおススメです。全社員が難しい場合は、内定者~入社3年目までの若手社員をピックアップして実施していきましょう。
社員実施をする際には、採用のモデルとなる採用したい上位層、平均層、逆にパフォーマンスや評価が低い層まで、まんべんなく候補者をピックアップして実施することが大切です。
実施人数は、各階層5~7名×3階層で15~20名程度が理想です。上位・平均・低位層までの違いや共通点を比較することで、採用基準の明確化と精度アップが可能です。
既存社員に実施することで「こんな人材が欲しい」や「こういう求職者は避けたい」という漠然とした感覚を定量化し、採用基準に盛り込みやすくなります。分析結果を通して採用基準を再設定し、面接質問をさらに掘り下げる・項目を変えるなどの改善をしていけば、自社に合った人材を採用する精度も高められるでしょう。
なお、既存社員に実施した適性検査データは、配属先の検討や、退職傾向や活躍度の分析、マネジメントにも使えますので、幅広く実施して活用することがおススメです。

適性検査の代表的な10種類

適性検査サービスには、さまざまな種類があります。多くの企業で活用されている代表的な10種類のサービスを紹介していきましょう。

SPI3

40年以上の実績で蓄積したデータを使い、面接だけでは確認しづらい基本的な資質を測定する検査です。受験後すぐに結果がわかるため、面接と同日の実施も可能です。大卒採用のほかに、高卒や中卒向けも用意されています。

CUBIC

性格面や社会性を数値で見極める検査です。紙とWeb受験があり、紙受験のほうには、採用に使うものと現有社員向けの適性検査が用意されています。

GAB

新卒総合職の採用で使う適性検査です。GABを実施すると、知的能力とパーソナリティの測定結果がわかります。また、採用時に見ておくべき営業や研究開発といった8つの職務適性や、チームワークなどの9特性も予測可能です。

GFT

大卒の知的能力に特化した検査です。計数理解、言語理解、英語理解の3つを測定できます。1科目だけの測定や短時間での実施も可能なため、採用初期の大量選抜にもおススメです。総合適性テストGABと組み合わせて実施をしてもよいでしょう。

玉手箱Ⅲ

パーソナリティと知的能力の両面から測定可能な総合適性検査です。知的能力では、計数理解、言語理解、英語理解を測定できます。診断結果は、入社時に見ておくべきチームワークなどの9特性もしくは、IMEGE検査6尺度で受け取れます。

3Eテスト

最大35分ほどで知能と性格・価値観を測定できる検査です。3Eテストでは、面接ではわかりづらい性格特性や創造的志向性、ストレス耐性、エネルギー量などを確認できます。結果報告書は、定量的でわかりやすい内容です。

DPI

数多くのテスト結果や人事考課との相関データを使い、対人関係処理能力や意欲を測定する検査です。営業系や人事総務系、企画系、管理職といった職務適性も判定できます。採用のほかに、適正配置などにも活用可能です。

適性検査スカウター

優秀な人材ではなく、定着しない、頑張らない、成長しない人材を見極めるというユニークなコンセプトの適性検査です。能力検査のほかに、資質や定着度の測定、精神分析も行なえます。

HCi-AS

メンタルヘルスチェックに対応したストレス耐性の測定サービスです。無駄を省いたシンプルな設計となっており、検査は10分、診断結果提出まで最短で15分を実現しています。採用推奨度や面接で確認すべきことのわかりやすい記述報告は、中小企業の採用などでは非常に生かしやすいものです。

MARCO POLO

MARCO POLOは、個人の検査結果を出すだけではなく、組織と個人の双方向分析によって活躍可能性を測定できる第5世代の適性検査です。科学的分析手法と心理統計学を使って、組織風土・職務適性と候補者の価値観や動機、特性などとの一致度(活躍可能性)を算出します。
関連記事:10A_3(代表的な適性検査20種類を一覧で紹介!各サービスの比較表と選び方)

適性検査の選び方

適性検査を選ぶときには、以下の点に注意して実施するとよいでしょう。

価格だけで選んではいけない

適性検査の価格は、1名あたり数百円で使えるものから高いものでは67,000円/人まで開きがあります。実施対象者が多い場合、コストを抑えるために安い適性検査に目が行きがちです。
しかし、自社のニーズに合わない適性検査で採用精度が低下して、入社させてはいけない人を採用したり離職者が増えたりすると、損失は数百万円の単位になります。
コストを抑えることはもちろん重要です。しかし、ミスマッチによる損失を抑えるためには、十分な予測的妥当性が担保できる検査を選ぶことが非常に大切です。

予測的妥当性を確認する

予測的妥当性とは、「適性検査の結果によって、入社後のパフォーマンスを予測できるかどうか?」の精度を指します。予測的妥当性があるということは、適性検査のスコアが高かった人が入社してから定着・活躍する、逆に適性検査のスコアが低い人が離職したり滞留したりするということになります。
各検査の予測的妥当性は、既存の社員に適性検査を実際に受けてもらうことで確認できます。前述のとおり、予測的妥当性を確認する際はサンプルとなる既存社員には必ずハイパフォーマーとローパフォーマーの両方を含めましょう
そして、ハイとローの違いを見極めたり、ハイ同士・ロー同士の共通要素が見つかるかを確認したりしていきます。
検査結果は、活躍予測とネガティブ排除の2観点で予測的妥当性を考えてみましょう。

  • 活躍予測:検査結果が良い人材が高いパフォーマンスを出しているか?
  • ネガティブ排除:ストレスに弱いなどのマイナス要因が実際の問題につながっているか?

 

自社の風土・仕事内容と個人の価値観・特性のフィット度

自社の組織風土や仕事内容と、個人の価値観や特性がフィットするかは、定着や成長スピードに大きな影響をもたらします。また、価値観や特性は一概に「高い・低い」で評価できるものではありません。
例えば、一般的に「ストレス耐性は高いほうが良い」と思われがちです。しかし例えば、感情労働やホスピタリティが求められる企業・職種の場合、「ストレス耐性が高すぎる(感受性が低い)」と、高いパフォーマンスや自社が目指すおもてなしができない可能性が高まります
最近の適性検査開発では、価値観や特性は「高い・低い」よりも「自社の活躍基準にフィットするかが重要である」というのが一般的な考え方になっています。
組織検査の結果などと併せて、企業風土・仕事内容と個人の価値観・特性のフィット度を定量的に判定してくれるような適性検査も増えていますので、選択肢の一つとして検討するとよいでしょう。

採用だけではない? 適性検査の活用方法

適性検査によって既存社員の性格特性を把握することで、以下のような採用以外のシーンでも活用できます。

  • 適正配置を実現する
  • 人材マネジメントに活用する
  • 管理職適性をチェックする

など

まとめ

適性検査を行なうと、面接だけでは見抜くことが難しい求職者の価値観や特性、地頭などを判断しやすくなり、以下の効果が期待できます。

  • 選考の精度や妥当性を高められる
  • 面接の精度や生産性を高められる
  • 採用基準の明確化や振り返りに使える

 

適性検査を選ぶときには、価格だけでなく予測妥当性のチェックが何よりも大切です。自社に合った適性検査を探している方は、ぜひ以下の資料も参考にしてください。

著者情報

古庄 拓

株式会社ジェイック取締役

古庄 拓

WEB業界・経営コンサルティング業界の採用支援からキャリアを開始。その後、マーケティング、自社採用、経営企画、社員研修の商品企画、採用後のオンボーディング支援、大学キャリアセンターとの連携、リーダー研修事業、新卒採用事業など、複数のサービスや事業の立上げを担当し、現在に至る。専門は新卒および中途採用、マーケティング、学習理論

著書、登壇セミナー

・Inside Sales Conference「オンライン時代に売上を伸ばす。新規開拓を加速する体制づくり」など

関連記事

  • HRドクターについて

    HRドクターについて 採用×教育チャンネル 【採用】と【社員教育】のお役立ち情報と情報を発信します。
  • 運営企業

  • 採用と社員教育のお役立ち資料

  • ジェイックの提供サービス

pagetop