採用支援サービスの種類を説明します。ひとくちに採用支援サービスといっても多様ですので、内容や特徴を把握して自社の採用活動に必要なサービスを選ぶことが大切です。
採用コンサルティング会社
採用コンサルティング会社は、企業が抱える採用課題を分析し、ソリューションを提案してくれるサービスです。人材採用に関する豊富なノウハウを提供してもらうことができます。
採用コンサルティング会社に依頼できる主なサービス内容には以下などがあります。
・採用戦略の立案
・採用コンセプトやブランドの立案
・採用プロセス設計
・採用チャネル選定
・採用担当者の育成
多くの採用コンサルティング会社が、採用コンセプトやブランド等に基づくクリエイティブの作成などの実務支援まで提供しています。
一方で、採用コンサルティング会社を利用する場合、実務自体は企業が主体となります。そのため、自社に採用ノウハウを蓄積することができます。
採用のレベルアップなどに伴って採用コンセプトを一新したい、これまでと異なる職種や属性の採用に取り組むなど、採用の上流工程から見直しが必要な場合に役立つのが採用コンサルティング会社です。
RPO（採用代行）
RPOはRecruitment Process Outsourcingの略称であり、採用代行や採用アウトソーシングを指します。
採用人数が多くなってくると、採用活動はエントリー対応、選考日程の調整、結果通知、面接実施など膨大なオペレーションが生じます。また、新卒採用や拠点開設に伴う大量採用等の場合、発生する工数は一次的なものとなります。
RPO（採用代行）に採用業務をアウトソーシングすることでリソース不足を解消することができ、自社の採用担当者は重要な業務に専念することができます。
RPO（採用代行）に依頼できる主なサービス内容としては以下になります。
・スカウトメール、DMの配信
・応募者への対応
・人材紹介会社とのコミュニケーション
・面接日程の調整
・面接の実施
日本の場合には、RPOはオペレーション機能を中心に依頼することが多いですが、外資系の場合には採用業務自体をアウトソースして、オフィスに常駐してもらってその企業の採用人事として戦略検討やチャネル選定まで依頼する場合もあります。
RPO（採用代行）は採用に関するリソース不足を解消することができます。一方で、オペレーションをアウトソーシングすることで社内にノウハウが蓄積されにくい、前後の工程と連携する等の細かな調整がやりにくいといった側面もあります。
求人広告代理店
求人広告代理店は、リクナビ、リクナビNEXT、マイナビ、マイナビ転職、doda、indeedなどの求人メディアの広告枠を「販売代理店」として扱っている会社を指します。求人広告代理店に依頼することで複数メディアを一括管理することができるため、工数削減をすることができます。
求人広告代理店は複数の求人メディアを取り扱っているため、それぞれの長所・短所を把握しており、自社の採用ニーズに合った求人メディアを提案してもらえるメリットもあります。
どの求人メディアが自社に適しているか提案が欲しい、複数のメディアの窓口と対応するのが面倒、時期に合わせてメディアを使い分けたい、工数を削減したい、といった場合には求人広告代理店の利用が向いているでしょう。
なお、求人広告代理店によっては特定ブランドの媒体しか扱っていないこともありますので、そのあたりは注意が必要です。
人材紹介会社
人材紹介はエージェントとも呼ばれ、企業からの採用依頼に対して、自社に登録している求職者の中から採用要件に合致する人材を紹介してくれるサービスです。
求人票の作成支援、面接日程の調整、応募者への合否連絡・フォロー、条件交渉なども代行してもらえるため採用に関する工数を減らすことができます。
RPOと同じように採用工数を削減できる、また、書類選考のフィルタリングを実施したうえで推薦してくれるといった点が人材紹介会社を利用するメリットです。
一般的な人材紹介は初期費用はゼロで利用でき、完全成果報酬型です。ただし、その分、紹介手数料は採用した人材の想定年収の30~35%というのが相場で、採用単価は高くなります。採用目標人数が多い場合にはコスト高になりやすいので、他の採用手法と併用するとよいでしょう。
ダイレクトリクルーティングベンダー
ダイレクトリクルーティングは求人広告に代わって成長しているサービスです。ダイレクトリクルーティングを利用することで、企業は採用要件に叶う人材を自ら探し、メッセージを送ることができます。
採用手法の多くは応募を待つ、紹介を待つ、といった「待ちの採用」となりますが、ダイレクトリクルーティングは「攻めの採用手法」です。
ダイレクトリクルーティングは求人広告では応募してこない層にアプローチできる、採用コストを抑えられる、ミスマッチを減らすことができる、採用ノウハウが蓄積されるといったといったメリットがある採用手法です。
一方で、ダイレクトリクルーティングのデータベースを日々検索して、スカウトメールを作成・送信する、また、応募後には志望度を高めるためのカジュアル面談を実施するなど、運用工数もかかります。従って、社内で運用工数を確保したり、また、ダイレクトリクルーティングの運用に強いRPOを契約したりすることが必要です。
また、スカウトメールで優秀層にアプローチして応募してもらった場合、応募時点ではあまり志望度は高まっていません。従って、現場社員、経営層も巻き込んで魅力付けを実施していく必要があります。
採用イベント開催企業
採用イベントを利用することで、企業は求職者と接点を持ち、採用につなげることができます。
民間の採用イベント開催企業が実施している採用イベントの種類は基本的に以下の2つです。
・合同企業説明会
・マッチングイベント
企業にとって採用イベントは「求職者と顔を合わせて直接魅力付けできる」ことが大きなメリットです。しかし、対面イベントであれば人員や資材の準備も必要ですし、イベント参加の費用も発生します。
採用イベントを成功させるためには、自社の採用ニーズに合った採用イベントを選ぶこと、事前準備を入念に行うこと、アフターフォロー体制を整えることなどが重要です。
採用管理ツール（ATS）ベンダー
採用管理システム（ATS）とは、Applicant Tracking Systemの略です。企業が行う人材採用活動において、応募者の情報管理、採用スケジュールの進行管理など、人材採用に関する業務を一元管理し、採用活動を効率的に行うためのツールです。
ATSの機能は主に以下のようなものです。
・求人管理
・応募者管理
・選考管理
・内定者管理
・データ分析
・レポート機能
採用管理システム（ATS）を提供しているベンダーによって、ATSの用途や特徴は変わってきます。新卒向け、中途採用向け、アルバイト採用向け、新卒/中途問わず管理可能、など適した用途があり、さらに連携サービスもATSごとに異なります。
ATS選定の際には自社に必要な機能を有しているかどうかが重要なポイントです。自社に合ったATSを選定することができれば、採用担当者の負担を軽減し、採用活動を効率的に行えるようになるでしょう。
適性検査ベンダー
採用活動においては、書類選考や面接と併せて、適性検査を用いることがお勧めです。
適性検査を活用することで、面接だけでは見抜くことが難しい採用リスクの軽減、入社後のミスマッチによる早期離職を防ぐために役立てることができます。新卒だけではなく、中途採用でも適性検査を導入する企業が増えています。
適性検査には一般的に「能力検査」「性格検査」の2種類があります。能力検査は地頭検査、性格検査は特性検査、パーソナリティ検査などと呼ばれる場合もあります。
適性検査を提供する会社も多数あり、検査内容も様々です。そのため、導入にあたっては自社が求める人材や適性を明確にすることが必要です。自社の既存社員に実施して、優秀層・ハイパフォーマーとローパフォーマーの区別ができるかが選定のポイントです。
