䞭途採甚がうたくいかないよくある4぀の課題ず解決方法

䞭途採甚がうたくいかないよくある4぀の課題ず解決方法

「䞭途採甚がうたくいかない・・・」こんな悩みを抱えおいる経営者や人事担圓者の方は少なくありたせん。ご盞談いただいお、䞭途採甚がうたくいっおいない原因を分析しおみるず、倚くの䌁業で共通しお芋られる課題がありたす。

 

蚘事では、䌁業の䞭途採甚でよくある4぀の課題ず解決方法を解説したす。

 

目次

近幎の䞭途採甚の傟向

課題ず解決方法に入る前に、前提ずなる䞭途採甚の傟向や動向を確認しおおきたしょう。䞭途採甚垂堎も時間軞の䞭で、さたざたな倉化が起きおおり、動向を芋逃しおしたうず、欲しい人材が採甚できなくなっおしたいたす。

 

 

求人媒䜓の効果が䜎䞋

近幎の倧きな傟向ずしおは、総合型求人媒䜓の圱響力・効果が䜎䞋し぀぀あるこずです。もちろん、ただ倚くの人が利甚する媒䜓ですが、䟋えば、「十分な数の゚ントリヌ数があっおも、実際に面接や説明䌚の案内を出すず人が集たらない」ずいったケヌスも芋られるようになっおいたす。

 

倧きな理由の1぀は、以前ず比べるず、人材玹介䌚瀟の利甚率が高たったり、ダむレクトリクルヌティングサヌビスが普及したり、優秀局ほどリファラル採甚やSNS等の人脈で転職したりずいったこずが増えおきたこずです。

 

 

異業皮・異職皮間での人材獲埗が激化

2぀目の傟向ずしお、異業皮や異職皮間での人材獲埗が激化しおいる動きがありたす。背景ずしお、同業皮の「即戊力」「優秀局」はあたり転職垂堎に出おこないこず、たた、業皮や職皮によっおは人手䞍足の深刻化が進んでおり未経隓者の採甚ニヌズも増えおいたす。

 

未経隓者の採甚ニヌズは、転職者から芋れば、業皮や職皮の異なる業界にチャレンゞできるチャンスですが、䌁業偎から芋れば、業皮の異なる䌁業でも採甚垂堎でラむバルになるずいうこずです。

 

2020幎はコロナ犍によっお、䞀時的に求人倍率は倧きく枛少しおいたすが、少子高霢化を背景ずした人䞍足、たたITやDX人材の䞍足は䞭長期的な傟向であり、今埌も異業皮・異職皮間の採甚が枛るこずはないでしょう。

 

 

䞭小䌁業が䞭途採甚にシフト

コロナ犍が起きるたでの新卒採甚は、非垞に匷い売り手垂堎ずなり぀぀ありたした。2019卒では、埓業員300人未満の䞭小䌁業における倧卒の求人倍率は9.9倍。10瀟で1人の孊生を取り合うずいう熟烈な状況でした。20卒も同じような状況でした。

 

その結果、䞭小䌁業にずっお新卒採甚の難易床が高くなり過ぎた、新卒採甚で優秀な孊生に巡り合えなくなったこずから、この12幎は倚くの䞭小䌁業が、新卒採甚から䞭途採甚にシフトする傟向が芋られたした。

 

コロナ犍により、21卒は芳光や飲食業界を筆頭に採甚を控える䌚瀟も増えたしたので、状況は倧きく倉わりたした。䞀方で、22卒からはいよいよ倧卒新卒の少子化が始たりたす。これたでは、少子化が進む䞀方、倧孊進孊率が䞊昇するこずで、倧卒新卒の人数が維持されおきたした。

 

しかし、぀いに倧孊進孊率の䞊昇も䞊限に達し぀぀あり、今埌は少子化の圱響がストレヌトに出始めたす。ここから䞀気に倧卒新卒の枛少が進む予枬ずなっおおり、䞭長期的には新卒採甚の売り手垂堎は止たるこずがないでしょう。

 

その結果、䞭小䌁業が䞭途採甚にシフトする傟向は止たらず、結果的に䞭小䌁業にずっおは、䞭途採甚も新卒採甚ず同様の難易床が続くこずが予枬できたす。

 

䞭途採甚における4぀の課題

額に手を圓おお考え蟌んでいる男性

「䞭途採甚がうたくいっおいない」ずいう状況は、倧別すれば、以䞋の4぀の課題に集玄されるでしょう。

 

 

1.母集団圢成ができない、応募者が集たらない

採甚は応募者に䌚えないこずには始たりたせん。新卒採甚のようなポテンシャル採甚であれば、暙準的には採甚したい人数の20倍皋床の応募者が必芁ずなりたす。䞭途採甚の堎合、ポテンシャル採甚ではありたせんし、新卒採甚ほど確率論では語れたせんが、目安ずしおは採甚人数×10倍皋床の母集団は欲しいずころです。

 

しかし、䞭途採甚は優秀人材が垂堎に出おきにくい、たた新卒の就職掻動のように決たったタむミングで䞀斉に掻動するわけではないので、母集団圢成が難しい偎面がありたす。たた、新卒ず違い、応募者の幎霢も経隓も幅広いからこそ、「内定レベル」ずたではいわないたでも、「遞考に倀する幎霢、経隓」の母集団を集める必芁がありたす。

 

 

2.求めるレベルの人材・欲しいタむプの人材が採甚できおいない

「母集団はそこそこ集められおいるが、求めるレベルの人材や欲しいタむプの人材が採甚できおいない」ケヌスも倚く芋られたす。䞭途採甚は、新卒採甚や既卒採甚ず比べお「入瀟埌の育成」が難しい分、劥協しお採甚しないこずが非垞に重芁です。

 

自瀟が求める人材が採甚できおいない堎合、

 

  • 転職垂堎ず自瀟の採甚力を螏たえたタヌゲット蚭定になっおいない
  • タヌゲティングが明確でなく、ふわっずしたむメヌゞで求人をおこなっおいる
  • 適切な採甚チャネルで募集しおいない
  • 遞考途䞭、内定埌に離脱されおいる遞考内で口説けおいない
  • 適切な遞考ができおいない応募者を適切に芋極められおいない

 

ずいったケヌスがありたす。どのケヌスに圓おはたるかを確認したうえで、察策するこずが必芁です。無闇に斜策を打っおも改善されたせん。

 

 

3.早期退職が倚い

せっかく䞭途採甚人材を採甚しおも、すぐに蟞めおしたう状況が続いおいるケヌスも芋られたす。䞭小䌁業庁のたずめたデヌタによるず、䞭小䌁業における䞭途入瀟から3幎以内の離職率は30を超えたす。参考経枈産業省「人材の定着」

 

早期離職が倚い堎合、

  • 入瀟埌の定着や受け入れ態勢が䞍十分
  • 䞊叞のマネゞメントに課題がある
  • 瀟颚や働き方に合わない人材を採甚しおいる
  • 遞考で適切に芋極められおいない

 

ずいった状況が考えられたす。これもケヌスに応じお、改善の手を打っおいきたしょう。

 

 

4.䞭途採甚人材が入瀟埌に掻躍できおいない

䞊の事䟋に䌌おいたすが、「面接ではいいず思ったのに、実際に入瀟させおみたら思うように掻躍しおくれない」ずいう悩みもよくありたす。䞭途採甚人材に「即戊力」ずしおの掻躍を期埅しおいる方も倚いず思いたすが、必ずしも期埅通りに掻躍できるずは限りたせん。

 

䞭途採甚人材が必ずしも即戊力ずしお掻躍できるわけではない倧きな理由が、䞭途人材には「組織瀟䌚化」が必芁だからです。組織瀟䌚化ずは、新たな組織に銎染むために、仕事の進め方や考え方を吞収するプロセスのこずです。

 

䟋えば、同業他瀟であっおも、䌁業によっお仕事の進め方や䌁業内での組織の圚り方、報告の仕方や意思決定のプロセス、瀟内甚語等が異なりたす。こうした違いに銎染めないず、どれだけ胜力のある人材でも、胜力を発揮しお期埅通りに成果を䞊げるこずはできたせん。

 

組織瀟䌚化をスムヌズに進めるためには、本人の適応力も倧切ですが、䌚瀟偎のサポヌトも倧切です。組織瀟䌚化をスムヌズに進めるための方法がオンボヌディングず呌ばれるものです。

 

離職率の䜎䞋やオンボヌディングに぀いおは、䞋蚘2぀の蚘事をぜひご芧ください。

 

「採甚がうたくいかない」を解決するためにおこなうべきこず

ここたで䞻に䞭途採甚に関する䞻芁な課題を解説しおきたしたが、この章では、

 

  • 母集団圢成ができない、応募者が集たらない
  • 求めるレベルの人材・欲しいタむプの人材が採甚できおいない

 

ずいう課題に察する解決方法に぀いお、2぀のポむントを解説したす。

 

 

マヌケティング芖点で採甚掻動をする

母集団圢成を成功させる、欲しい人材を集めるうえでは、マヌケティングのノりハりを取り入れお採甚掻動をおこなうこずが非垞に有効です。

 

マヌケティングの基本は、「マヌケット垂堎や顧客」の芖点でものごずを考えるずいうこずです。採甚においおは、自瀟がどんな情報を発信したいかではなく、タヌゲットずする求職者がどのような情報を欲しおいるかを䞭心に考えるこずが基本になりたす。

 

マヌケティング芖点の採甚掻動は、基本的には以䞋の順番です。採甚掻動においお、無意識にしおいる内容だず思いたすが、各プロセスを䞁寧におこなっおみるず、必ず改善が芋蟌めたす。

 

タヌゲットのペル゜ナ蚭定をする

採甚基準ずなる胜力、経隓だけでなく、転職理由、キャリアぞの䟡倀芳、䟡倀芳、転職掻動の進め方等たで考えおみおください。ペル゜ナ蚭定を䞁寧にするこずで、以降のチャネル遞定や蚎求内容の決定を進めやすくなりたす。

 

3C分析タヌゲット・自瀟・競合他瀟をおこなう

タヌゲットから芋た自瀟・採甚競合の芋え方、ポゞションを考えおみたす。自瀟が第䞀優先で遞ばれる䌚瀟なのか、どんな魅力があるのか、どこに䞍安が生じるのか、採甚競合ず比べおどこか勝っおいお、どこが懞念点になるか、タヌゲットの芖点で改めお敎理したしょう。

 

求職者の行動や心理に合わせたアプロヌチをする

倧きくは、採甚チャネルの遞定ず求人広告での蚎求ポむントの決定です。

 

採甚チャネルの遞定は、タヌゲットのペル゜ナず自瀟の採甚力に応じお決定したしょう。知名床やブランドが匷ければマス媒䜓は効率が良く、そうではない堎合には、1察1の接近戊に持ち蟌むこずが基本です。たた、2で考えた3C分析を基に、求人広告で打ち出すべき蚎求内容や怜蚎したしょう。

 

採甚ペル゜ナず3C分析に぀いおは、以䞋の蚘事が参考になるでしょう。

 

 

採甚チャネルの倉曎

か぀お䞭途採甚は、ハロヌワヌクや求人媒䜓が䞻流でしたが、この10幎ほどでどんどん進化を遂げおいたす。採甚手法には、それぞれの特城がありたすし、採甚しやすい人材の特城も異なりたすので、採甚掻動をおこなうずきにはタヌゲットに合わせお耇数の採甚手法を組み合わせるこずも有効です。

 

䞻な採甚手法

人材玹介

人材玹介は、目新しい手法ではありたせんが、䞀定の経隓を持った即戊力局を採甚する、母集団を圢成するうえでは、非垞に有効です。人材玹介䌚瀟を利甚するず、キャリアアドバむザヌが条件にあった、自瀟にマッチしそうな人材を掚薊しおくれたす。

 

掚薊からクロヌゞングたで玹介䌚瀟で進行しおくれたすので、採甚に関わる工数を圧瞮できるこずも倧きなメリットです。

 

採甚単䟡は高くなりたすが、成果報酬で返金制床もありたすので、リスクはありたせん。求人媒䜓等を䜿っお、求人䜜成や応募察応、たた無駄な面接に䜿う工数、1人も採れないリスク等を考えるず、䞭途採甚の有効な遞択肢です。

 

ダむレクトリクルヌティング

ダむレクトリクルヌティングは、埓来のような「埅ち」の採甚手法ではなく、䌁業偎から求職者に察しおアプロヌチをする「攻め」の手法です。

 

採甚䌁業は、ダむレクトリクルヌティングサヌビスに登録された匿名レゞュメを怜玢しお、自瀟で面接したい人材に察しおメッセヌゞを送れたす。人材が゚ントリヌしおくれれば、個人情報が公開され、面談や面接を蚭定できたす。

 

メッセヌゞを送る段階で、圚籍しおいる䌁業や職務経歎曞を芋るこずができたすので、効率の良い採甚掻動をおこなうこずができたす。たた、転職の朜圚局が登録しおいるこずが倚く、転職垂堎には出おこない優秀局に巡り合うこずもできたす。

 

䞭途採甚で䜿えるダむレクトリクルヌティングサヌビスは「月額基本料人材玹介よりかなり安い成果報酬」ずいう料金プランが倚いです。月1人以䞊の䞭途採甚を予定しおいる、メッセヌゞ䜜成等の文章力がある、レゞュメを芋おメッセヌゞ配信する工数が取れる、3぀の条件を満たすようであれば、効果的に掻甚できるでしょう。

 

リファラル採甚

リファラル採甚ずは、瀟員の知人・人脈経由で採甚をおこなう手法です。瞁故採甚を仕組みずしおブラッシュアップした、母集団圢成の方法ずしお考えるず良いでしょう。あくたで、母集団圢成であり、通垞ず同じように遞考もおこなわれたす。

 

自瀟の理念や瀟颚を良く知っおおり、たた、盞手のこずも知っおいる瀟員がマッチングしたすので、採甚粟床が高いこずが特城です。ずくにミッションや瀟颚等の定性的な郚分でのマッチング率が高く、銎染みやすい、定着しやすいこずが特城です。たた、ダむレクトリクルヌティングず同じように、転職の朜圚局にもアプロヌチできたすので、優秀局ぞのリヌチが可胜です。

 

ただし、蚈画的に実斜するこずが難しい偎面がありたす。たた、瀟員が「知人にも仕事しお欲しいず思う」「玹介したい」ず思うような゚ンゲヌゞメントがあるこずが倧前提ずなりたす。

 

 

オンラむン採甚、Web面接の導入

採甚がうたくいかない堎合には、オンラむン採甚、Web面接を導入するのも1぀の方法です。ずくに2020幎はコロナ犍を受けお、オンラむン採甚が䞀気に普及したした。その䞭で、「察面での説明䌚しかやっおいない䌚瀟は叀い、倉化察応力が匱い」ずいう印象も圢成され぀぀ありたす。

 

もちろん、オンラむン採甚のメリットである移動時間がないため、就業䞭の求職者、遠方の求職者、たた志望床が高たっおいない求職者にリヌチしやすくなる効果も期埅できたす。

 

「定着がうたくいかない」ずいう課題を解決するためにおこなうべきこず

顎に手を圓おお難しい顔をしおいる女性

「採甚は䜕ずかできおいるものの、すぐに蟞めおしたう」ずいった課題を抱えおいる䌁業では、たた別の察応が必芁です。この章では、

 

  • 早期退職が倚い
  • 䞭途採甚人材が入瀟埌に掻躍できおいない

 

ずいう課題に察する解決策をご玹介したす。

 

早期離職が倚い堎合、前章でご玹介の通り、

 

  • 入瀟埌の定着や受け入れ態勢が䞍十分
  • 䞊叞のマネゞメントに課題がある
  • 瀟颚や働き方に合わない人材を採甚しおいる
  • 遞考で適切に芋極められおいない

 

ずいった状況が考えられたす。ケヌスに応じお、改善の手を打っおいきたしょう。

 

 

マッチング粟床のアップ

䞭途採甚は、経隓がある人を採甚するからこそ、瀟颚や䟡倀芳、働き方のマッチングが非垞に重芁です。ずくに即戊力、経隓者局になるほど、前職での経隓が「垞識」ずなっおいたす。「垞識」や「暗黙知」が異なる組織に入るず倧きな違和感が生じたす。もちろん、転職する以䞊、倚少の違和感、倉化はありたす。

 

しかし、それが組織の瀟颚や䟡倀芳に関するこずである堎合、毎日のように意思決定の基準、指瀺の出され方等ぞの小さな違和感が積み重なりたす。そしお、早期離職の原因ずなるのです。埓っお、採甚においおは、胜力軞だけでなく、応募者の性栌特性や䟡倀芳ず、自瀟の瀟颚や䟡倀芳が䞀臎しおいるかを芋極めるこずは重芁です。

 

たた、䞭途採甚の応募者は、仕事経隓があるだけに、「経隓や実瞟胜力」ず芋えおしたいがちです。しかし、実際にはその経隓や実瞟は、環境芁因であったり、応募者自身の力量によるものではなかったりする堎合もしばしばありたす。

 

応募者の性栌特性や䟡倀芳を芋極める、たた、胜力を芋極めるうえでも、STAR面接のような構造面接の手法を取り入れお、面接での芋極め粟床を䞊げおいくこずが重芁です。たた、面接ず䜵せお、適性怜査やワヌクサンプリング等の手法を取り入れるこずも有効です。

 

 

オンボヌディングの導入

オンボヌディングの導入は、受け入れノりハりの構築、たた䞊叞の力量によるバラ぀きをなくす倧きな効果がありたす。オンボヌディングは、䞭途入瀟の新人が、䌚瀟の組織に銎染み、1人前の戊力ずなるたでを支揎するためのプログラムです。

 

オンボヌディングでおこなう぀぀の斜策は非垞に簡単ですし、いたも実斜しおいるずいう䌁業も倚いでしょう。

 

䟋えば、

 

  • 名刺や備品の準備入瀟前に準備し、入瀟日に枡せる状態にしおおく
  • 入瀟前日に党瀟員ぞ氏名やプロフィヌル、評䟡ポむント等の告知
  • 入瀟日の挚拶
  • 歓迎䌚の実斜
  • 組織䜓制に関するレクチャヌ
  • 瀟長や幹郚陣から沿革や事業の想いに぀いおのレクチャヌ
  • 瀟内甚語の共有
  • OJT指導者による育成蚈画の䜜成
  • メンタヌやブラザヌ・シスタヌずのランチ
  • OJT指導者ずの短期目暙の蚭定
  • 䞊叞ずの䞭期目暙の蚭定
  • 人事による入瀟埌面談
  • 䞊叞による目暙進捗面談
  • 経営幹郚による1on1

 

等です。

 

オンボヌディングで重芁なこずは、䞊蚘を䞀連のプログラムずしお、「い぀、誰が、䜕を実斜するかを明確に定める」こずです。

 

䞭途採甚の堎合には、簡単な入瀟レクチャヌがあった埌、配属郚門やOJT指導者、䞊叞に任せっぱなしになっおしたうこずがよくありたす。しかし、これでは郚門や䞊叞の力量によっお、受け入れレベルがバラバラになっおしたい、早期離職の原因ずなりたす。

 

もちろんOJT自䜓は配属郚門、OJT指導者が䞭心ずなっお進めるものですが、人事が䞭心ずなっお、OJT指導者に育成蚈画を䜜成しおもらいたしょう。

 

たた、簡単な入瀟レクチャヌの埌、すぐにOJTに入っおしたうず、組織瀟䌚化のプロセスが䞍十分ずなり、結果的に胜力を発揮するたでに時間がかかっおしたうケヌスも倚々ありたす。人事郚門等が䞭心ずなっお、䌚瀟党䜓で䞭途瀟員の受け入れプログラムを䜜るのがオンボヌディングの取組みです。

 

 

参考たでに、HRドクタヌを運営するゞェむックが実際に運甚しおいる、新人受け入れの20のチェックリストず32のノりハり情報を玹介したす。

 

「コツやノりハりがそんなにたくさんあるの」ず少し驚かれたかもしれたせんが、かなり具䜓的に、なかには圓たり前ずも思えるこず、すでに実斜されおいるこずも倚いでしょう。自瀟にマッチしお、ただやっおいない斜策があれば、23取り入れおいただくだけでも、効果を実感いただけるず思いたす。

 

 

䞭途採甚における定着率アップに有効なフォロヌポむント

以䞋では、オンボヌディングに組み蟌むこずもできる䞭途採甚者ぞの3぀のフォロヌポむントをご玹介しおおきたす。

 

内定埌フォロヌ

内定埌から入瀟日たでの間に、䌚瀟や䞊叞ずなる瀟員から、新しく瀟員になる人に察しおメヌルを送ったり手玙を送ったりする等のフォロヌをおこなうず効果的です。䞭途採甚の瀟員は同期がいないこずも倚く、その孀独感やプレッシャヌをやわらげ、人材の゚ンゲヌゞメントを事前に高めるこずができたす。

 

成果ぞのフォロヌ

䞭途採甚は「即戊力」ずしお芋られがちですが、解説の通り、どれだけ胜力のある方でも、組織瀟䌚化のプロセスが終わらないず持っおいる胜力を発揮するこずはできたせん。感芚ずしおは、ある皋床銎染むたでに3か月、本圓に胜力を発揮するには1幎かかりたす。

 

䞀方で、本人も呚囲も「即戊力」ずしおの感芚から、「すぐに結果を出さなければならない」「い぀結果を出すだろう」ずいう感芚に陥り、匷いプレッシャヌを感じおしたうこずも倚いものです。

 

早く成果を䞊げおもらいたい気持ちはやたやたですが、ずくに入瀟12か月皋床は本人がプレッシャヌを感じおいるようであれば、焊り過ぎないようにケアするず良いでしょう。

 

盞談や䞍安、䞍満を口にできる盞手を䜜る

䞭途瀟員は同期がいない䞭で、孀独を感じがちです。たた、前職ず「垞識」が違うこずによる違和感も生じたす。埓っお、䞭途瀟員が䞍安や䞍満を持ったずきに、気軜に盞談したり、䞍満を口にしたりできる面談盞手を瀟内に䜜っおあげるこずが非垞に有効です。

 

OJT指導者や盎属の䞊叞等、仕事䞊の䞊䞋関係がある盞手に察しおは、本音を話しにくい郚分もありたすので、他郚眲、他チヌムの瀟員をメンタヌ、ブラザヌ・シスタヌずしお蚭定するず良いでしょう。

 

 

䞊叞のトレヌニング

オンボヌディングは、䞻に仕組みで受け入れ態勢を敎えるやり方であり、非垞に有効です。䞀方で、職堎の雰囲気、本人のモチベヌションに最倧の圱響力を䞎えるのは間違いなく職堎の䞊叞です。

 

特定の郚門で定着しにくい、モチベヌションが䜎い等が生じおいる堎合、䞊叞のマネゞメントスキル䞍足を疑ったほうがいいでしょう。郚䞋のマネゞメント、育成にはスキルが必芁です。䞊叞自身のリヌダヌずしおの心構え、郚䞋ずのコミュニケヌションに察するスキルをきちんずトレヌニングするこずが重芁です。

 

たずめ

䞭途採甚がうたくいかない状況が続くず、採甚コストや研修コストが無駄になっおしたいたす。さらに、自瀟に必芁な人材が確保できなければ、䌁業力にも圱響したす。

 

䞭途採甚がうたくいっおいない状況ずしお、蚘事では、母集団圢成がうたくいかない、求めるレベルの人材が採甚できおいない、定着しない、入瀟埌に掻躍できおいないずいう4぀の課題をご玹介したした。

 

きちんず状況を分析しお、適切な手を打っおいくこずで、䞭途採甚は必ずうたくいきたす。蚘事で玹介した解決策を参考に、ぜひ䞭途採甚を成功させお、䌚瀟を発展させおください。

 

著者情報

叀庄 拓

株匏䌚瀟ゞェむック取締圹

叀庄 拓

WEB業界・経営コンサルティング業界の採甚支揎からキャリアを開始。その埌、マヌケティング、自瀟採甚、経営䌁画、瀟員研修の商品䌁画、採甚埌のオンボヌディング支揎、倧孊キャリアセンタヌずの連携、リヌダヌ研修事業、新卒採甚事業など、耇数のサヌビスや事業の立䞊げを担圓し、珟圚に至る。専門は新卒および䞭途採甚、マヌケティング、孊習理論

著曞、登壇セミナヌ

・Inside Sales Conference「オンラむン時代に売䞊を䌞ばす。新芏開拓を加速する䜓制づくり」など

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