第二新卒の採用にも、さまざまな手法があります。自社のターゲットに合う人材を効率よく獲得するには、以下のような主要な手法から、自社の採用力に合う手法を選ぶことが大切です。
第二新卒向けの人材紹介（エージェント）
人材紹介（エージェント）は、採用要件を伝えることで、登録者のなかから自社に合う人材を紹介してもらえるサービスです。
内定承諾までのすべてのプロセスを人材紹介会社が代行してくれるため、採用活動の工数を極限まで減らせる点も魅力です。
ネームバリューなどの母集団形成力が低い中堅中小やベンチャー企業でも、自社が求める人材と確実につながれますし、完全成果報酬で採用できるまで費用がかからないことも嬉しいポイントです。
ただし、上記のように全プロセスを人材紹介会社が代行し、かつ成果報酬ということで、人材紹介は一人あたりの採用単価は高くなります。採用した人材の年収の30～35％、もしくは、第二新卒や既卒層の場合、固定費型で採用1名あたり100～120万円程度の固定金額が相場です。
人材紹介のなかには、第二新卒層に特化した下記のようなサービスもあります。
- マイナビ20’s
- 就職Shop
- 就職カレッジ
- ハタラクティブ など
第二新卒向けの求人サイト
求人サイトは、中途採用におけるメジャーな手段です。
dodaなどの大手サイトでも、第二新卒のカテゴリを設けられていますが、第二新卒に特化した求人サイトもいくつかあります。
たとえば、株式会社学情が運営するRe就活は第二新卒にフォーカスした求人サイトです。
また、株式会社ビズリーチが展開するキャリトレも20代専用を打ち出しています。
なお、企業が求人サイトを利用した場合、最初に求人広告を出稿した後は基本的に求職者からのエントリーを待つことになります。従って、企業の母集団形成力が高ければ、求人サイトは効果が出やすいでしょう。一方で、認知度の低い中堅中小企業、ベンチャー企業の場合、成果が出づらいこともあるでしょう。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、ダイレクトリクルーティングサービスの提供企業に登録された人材を企業が検索して、直接メッセージ等を送ってアプローチできる採用手法です。
求人サイトが求人広告を出稿したら「待つ」形になるのに対して、ダイレクトリクルーティングは企業が能動的にアプローチできる「攻め」の採用手法と言われます。
ダイレクトリクルーティングの場合、企業側が詳細条件で絞り込みをすることで、第二新卒など、自社が欲しいターゲットを見つけられるでしょう。
また、ダイレクトリクルーティングの場合、文面を工夫したり、こまめにメッセージを送信したりすることで、ネームバリューなどの低い中堅中小企業やベンチャー企業でも、自社が求める人材を獲得できる可能性が高くなります。
ただし、ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、スカウトメッセージの文面の工夫や運用工数が必要です。
リファラル採用
リファラル採用とは、自社の社員に友人や知人を紹介、推薦してもらう採用方法です。縁故採用の進化版ともいえます。
紹介をする既存社員は、友人知人と自社の両方を良く知っているため、リファラル採用では、ミスマッチが起こりにくいです。
また、大手の求人サイトやエージェントを利用するよりも、コストを圧倒的に抑えられる魅力もあります。
ただし、リファラル採用は、「2023年度に5人採用する」「10月までに3人採用したい」などの計画的な採用には不向きです。
集団面接会
求人サイトだと応募が来にくい、ダイレクトリクルーティングに取り組む工数がない、成果報酬でリスクを抑えたいといった場合は、HRドクターの運営会社である株式会社ジェイックの集団面接会「就職カレッジ」を利用するのもおすすめです。
就職カレッジに参加すれば、Web研修をやりきったポテンシャルの高い第二新卒・既卒などの若手を一気に面接できます。
採用カレッジは、イベント融合型の人材紹介サービスで、求人票の作成から企業紹介、面接調整、クロージングまでを株式会社ジェイックの担当者が代行します。
極端にいえば、企業は「面接をして合否を決めるだけでいい」ので、工数を抑えて、スピーディーに採用できます。
