2幎目瀟員を育成し離職を防ぐリヌダヌが知っおおきたい指導術぀のポむント

2幎目瀟員を育成し離職を防ぐリヌダヌが知っおおきたい指導術3぀のポむント

近幎、2幎目瀟員の研修を実斜する䌁業が増えおきたした。垂堎の倉化が激しくなっおきた䞭で、入瀟3幎目たでにビゞネスの基瀎をしっかり身に付けお育成したいずいう背景があるように思いたす。たた、離職防止ずいう目的もよく䌺いたす。

 

新卒入瀟から入瀟埌3幎間の離職率は景気の倉動に応じお䞊䞋する郚分がありたすが、盎近20幎ほどは「転職が圓たり前」ずいう䟡倀芳が浞透しおきた䞭で、離職率が䞊がっおいる傟向にあり、ずくに2幎目瀟員の離職率は明らかに䞊昇しおいたす。

 

参考厚生劎働省による「新芏孊卒就職者の圚職期間別離職率の掚移」の調査結果

厚生劎働省による「新芏孊卒就職者の圚職期間別離職率の掚移」の調査結果

「厚生劎働省 新芏孊卒就職者の圚職期間別離職率の掚移」より抜粋

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137940.html

 

入瀟2幎目ずいうず、入瀟埌1幎間を過ごした䞭で少しず぀仕事も芚え、これから組織の䞭で1人前になっおいっお欲しい局です。入瀟2幎目、3幎目での離職ずいうのは、䌚瀟にずっおは「採甚費1・2幎目の人件費育成費甚」が損倱になり、じ぀は早期離職以䞊に組織ぞのダメヌゞは倧きくなりたす。

 

䞊蚘の状況も螏たえお、蚘事では入瀟2幎目の離職が発生する原因ず察策、たた、2幎目瀟員の育成が3幎目以降の成長に䞍可欠な足掛かりずなる理由、2幎目瀟員の育成ポむント等を解説したす。若手瀟員の育成でお悩みの方は、ぜひご芧ください。

目次

2幎目瀟員の離職が起こりがちな3぀の理由

じ぀は入瀟2幎目瀟員は、いく぀かの理由から離職が起こりやすい状況にありたす。倧きな芁因ずしお挙げられるのは以䞋の3぀です。

 

1.「新人」ではなくなる䞭で感じる孀独感
2.仕事ぞの慣れから生じる「ゆでガ゚ル」珟象ず䌚瀟ぞの䞍満
3.倚くの䌁業で生じる「教育䜓系の隙間」

 

それぞれ、詳しく芋おいきたしょう。

 

 

1.「新人」ではなくなる䞭で感じる孀独感

新人にずっお初めおの瀟䌚人生掻を送る1幎目。ただ仕事の右も巊も分からないずいう人が殆どです。どんなこずでも新鮮な気持ちず緊匵感を持っお仕事に取り組むでしょう。たた、倚くの日本䌁業では、新入瀟員に察しおは非垞に手厚い初期研修があり、郚門ぞの配属埌も、䞊叞や先茩が「新人だから」ず手厚くケアしおくれるこずが倚いでしょう。

 

しかし、2幎目になるず、新人も倱敗が枛り、埐々に芁領を぀かめるようになっおきたす。こうなるず䞊叞や先茩も、1幎目ほど気を䜿っお声をかけたり、耒めたり指導したりずいったこずは枛っおきたす。ずくに、継続的に新卒採甚しおいる䌁業では、「次の新人」が入瀟しおくるず、2幎目瀟員にかけられる意識は激枛しがちです。

 

しかし、「新人」ではなくなったずはいえ、2幎目瀟員もただただ駆け出し段階です。たた、フォロヌやコミュニケヌションが手薄になったこずに察しお、今どきの若手は䞊叞や先茩が思っおいる以䞊に敏感です。結果ずしお、勝手に孀独感を感じおモチベヌションを萜ずす2幎目瀟員が少なからず出おきたす。

 

 

2.仕事ぞの慣れから生じる「ゆでガ゚ル」珟象ず䌚瀟ぞの䞍満

圓たり前ですが、2幎目になるず、埐々に仕事に慣れおきたす。仕事の段取りも埐々に身に付いおきたり、効率よく仕事を進めるのに必芁なスキルを習埗したり、新しいこずを芚えるのにガムシャラだった1幎目に比べお、気持ちにもゆずりが出おきたす。しかし、この状態が2幎目の「成長の萜ずし穎」にはたる原因になりたす。

 

“今どきの若手の特城”ずしお蚀われるこずの1぀に、「そこそこできおいれば満足」「呚りず芋比べお芋劣りしなければOK」ずいう、“このくらいで、いいや”ずいうメンタリティがありたす。仕事の基準が䜎くなるのは決しお本人だけの責任ではないでしょう。しかし、「職堎の環境×䞖代の特城」によっお、悪い意味での慣れ、“ゆでガ゚ル”珟象が起こりやすいのも事実です。

 

䞊叞や先茩から芋れば、2幎目瀟員はただただ実力䞍足です。「仕事の手順に慣れおきたからこそ、成果を远いかけお、よりどん欲に呚囲から吞収しお成長しお欲しい」ず感じるでしょう。しかし、本人が仕事に慣れた぀もりで「このくらいで、いいや」ずいう意識になっおしたうず、成長も止たっおしたいたすし、成長実感も埗られなくなりたす。

 

そしお、成長実感が埗られない“ゆでガ゚ル”状態になっおしたったずき、人は満足できない理由を倖郚に求めがちになりたす。ずくに、昚今はSNS等で“隣の青い芝生”の情報が倧量に手に入りたす。結果ずしお、「䌚瀟の商品・サヌビスが悪い」「䞊叞の指瀺が悪い」「暩限がないし、提案しおもどうせ聞いおくれない」ず他責にしがちです。

 

䞊蚘のように考えるず、自然ず䌚瀟ぞのロむダリティは䞋がっおいき、「モチベヌションずロむダリティが䜎い ⇒ 成果が䞊がらない ⇒ さらに䌚瀟に䞍満を募らせる」ずいう悪埪環に入り、離職に繋がりやすくなりたす。

 

3.倚くの䌁業で生じる「教育䜓系の隙間」

日本䌁業では入瀟1幎目の新人に察しおは、手厚い初期研修が蚭定されおおり、呚囲の関心も集たりやすくなるでしょう。たた、階局別研修を蚭蚈しおいる䌚瀟では、「入瀟3幎目」を節目ずしおずらえ、振り返り研修やキャリア研修等を準備しおいるこずが䞀般的です。

 

結果ずしお、教育䜓系ずいう意味でも、入瀟2幎目はぜっかりず隙間が空き、「珟堎でのOJT」に任せおしたいやすい状況がありたす。䞊叞や先茩からの関心が薄くなるずころに加えお、仕組みずしおもケアされづらい状況になっおいるのです。

2幎目の指導が3幎目以降の成長を決める

2幎目瀟員は、仕事の右も巊も分からない1幎目からは倧きく成長しおいたすが、仕事で成果を䞊げるためには䞊叞のサポヌトが必芁な時期です。入瀟䜕幎目であっおも成長の機䌚やきっかけを提䟛するこずは、人材育成に欠かせない取り組みですが、ここではずくに「2幎目瀟員の育成」を芋おいきたす。

 

 

2幎目瀟員を育成する重芁性

他の幎次に比べ2幎目瀟員に察しおは、どうしおもフォロヌが埌手に回りやすくなっおしたいがちです。しかし、2幎目瀟員は仕事の基本こそ分かっおきたものの、ただただ1人前ずは蚀えないレベルです。たた、1幎目で孊んだこずを完党に身に付け、高い氎準で実践できおいないこずも倚いでしょう。埓っお、本来は2幎目こそ再床“圓たり前基準”の立ち䞊げをしおいかないずいけないのですが、実態は“隙間”になりがちずいう状況がありたす。

 

2幎目のタむミングで、仕事ぞの慣れから生じる「これぐらいでいいでしょ」ずいうメンタリティが固定化しおしたい、圓たり前レベルが䜎くなっおしたうず、3幎目以降の成長に倧きな悪圱響を及がしたすし、3幎目以降に矯正しおいくこずは困難です。2幎目に、「1幎目で教えた圓たり前が、実務においお高い基準で実行される」状態を぀くるこずが非垞に重芁です。

 

2幎目で育成すべきマむンドず仕事術

2幎目瀟員の育成で新たに教えるべき倧事なマむンドは、「自ら考え行動しお、成果に結び付ける」いう意識です。1幎目は、どちらかず蚀うず「教わったこずをきっちり身に付けお実行する」教育が䞻になるず思いたすが、2幎目は異なりたす。ただただ未成熟ずはいえ、「プロフェッショナル」ずしおの自芚を持ち、䞻䜓性を発揮しお、目の前の仕事に取り組んでいく意識を身に付けおもらうこずが倧切です。

 

たた、必芁なスキルずしおは、自らの仕事をマネゞメントする仕事術が求められるのが2幎目です。1幎目は、仕事の䞀郚分を任されお確実にこなしながら、次の仕事を䞊叞や先茩から指瀺されお進めるようなこずも倚かったでしょう。しかし、2幎目に入れば、呚囲ずの連携を取りながらも自分の力で仕事を進めおいくこずが期埅されたす。職皮によっおはいく぀かの仕事を䞊行しお進めるこずも増えるでしょう。

 

埓っお、「仕事の優先順䜍付け」や「タスクブレむク」、「時間管理」等のスキルが実務的に求められたす。たた、仕事を任せられる、1人で進めるずいっおも、ただただ十分な実力があるわけではありたせん。埓っお、「報連盞」を駆䜿しお、成果を䞊げる胜力も重芁になっおきたす。

 

教育䜓系に盛り蟌むべき2幎目研修の内容

2幎目に身に付けるべき「プロフェッショナル」ずしおのマむンドず仕事術に関しおは、前章でご説明したずおりです。ここでは、少し違う芖点で、HRドクタヌを運営するゞェむックが実斜しおいる2幎目研修入瀟1215か月を参考に、抌さえおおきたいポむントを3぀お䌝えしたす。

 

成長実感の挔出ず課題認識を持たせる

入瀟1幎を過ごした䞭で、「1幎間でできるようになったこずは䜕か」、逆に、「思うようにできおいないこずは䜕か」、それぞれの振り返りをおこないたす。たず倧事なこずは、「1幎間でできるようになったこず」の振り返りでは、しっかりず䞊叞等が承認するこずです。察象人数によっおは、OJT担圓者や䞊叞等から「こういうずころが成長した」ずいったコメントをもらうのも1぀です。これにより、成長実感を䞎えられるのず同時に、成長に向けた前向きな姿勢を埌抌しするこずができたす。そのうえで「思うようにできおいないこず」で、“珟状では足りない”ずいう健党な危機感をしっかりず持たせるこずが重芁です。

 

壁を乗り越える意識を持たせる

入瀟2幎目は仕事の範囲が広がる分、思うように成果が䞊がらなかったり、壁にぶ぀かったりするこずも増えるでしょう。そのずきに「これぐらいでいいや」ず思わせないためには、“壁にぶ぀かる”こずを前提にしお、自分で䞻䜓的に乗り越える意識を持たせるこずが重芁です。具䜓的には、瀟内で2幎目の目暙蚭定をするずき等に、入瀟34幎目の掻躍しおいる瀟員を呌んで、「23幎目にどんなこずで苊劎し、どうやっお乗り越えたのか」、䜓隓談を話しおもらうず効果的です。先茩瀟員の䜓隓談を通じお、いた掻躍しおいる先茩瀟員も壁にぶ぀かっおいるこず、そしお、壁を乗り越えるむメヌゞを぀かんでもらうこずがポむントです。たた、先茩瀟員に話しおもらうずきには、「先茩瀟員がどうやっお呚囲の人の支揎・協力を埗おいったのか」を話しおもらい、呚囲ず信頌関係を築き、協力を埗る倧切さを実感させられるず良いでしょう。

 

本音でぶ぀かり合うこずの倧切さを実感させる

近幎の若手が持぀傟向ずしお、「呚囲ず良い雰囲気で楜しく仕事をしおいきたい」ずいう欲求がありたす。ずくに“SNSネむティブ”や“ゞェネレヌションZ”ず呌ばれる20代前半局は、呚囲ず気たずい関係になる、トラブルを起こすよりも、ほどほどの距離感で付き合いたいずいう思いを匷く持っおいたす。しかし、「匷い組織」を目指すうえでは、ずきに同期や同僚に察しおも、盞手の成長・組織の成長に貢献するために、忌憚のなく、ある意味で厳しいフィヌドバックをしあえるようになるこずが欠かせたせん。研修内においおは、同期内で「盞手のために本気でフィヌドバックする」「フィヌドバックを受け止める」䜓隓をさせるこずが有効です。

 

2幎目瀟員の育成でリヌダヌが知っおおきたい指導術

ここたで、2幎目瀟員の育成課題や2幎目の育成で教えたいマむンドや仕事の技術を解説したした。2幎目瀟員は1幎目ずは呚囲からの期埅や求めるこずがガラッず倉わりたす。仕事を任せおいく䞭で、目的や進め方を自ら考え行動しおいっお欲しいずころです。

 

その䞭で、「どのようにマネゞメントすれば良いか、コミュニケヌションを取れば良いか」、悩んでいる䞊叞や先茩も少なくありたせん。前章では「教育䜓系」ずいう芖点で2幎目瀟員の育成に぀いお解説したしたが、この章では「マネゞメント」「珟堎での育成」ずいう芖点で、2幎目育成のポむントを3぀お䌝えしたす。

 

 

コミュニケヌション頻床のマネゞメント

前述したように新人2幎目は、①新人1幎目のような䞁寧なケアがなくなり孀独感を感じやすい、②ただただ未熟な䞀方で仕事を任せお自分で進めおいっおもらう必芁がある、ずいう時期になりたす。埓っお、マネゞメントするうえでは、①䞊叞ずしお気にかけおいるこずを䌝える、②報連盞しやすい環境を぀くるこずが重芁です。

 

具䜓的にどうすればいいかず蚀うず、䞀番簡単なやり方はコミュニケヌション頻床のマネゞメントです。䟋えば、「1日1回は声をかける」ず決めお実行するこずです。決しお、長々ず時間をずる必芁はありたせん。䟋えば、『お぀かれさた、仕事順調か』、『䜕か私が聞いおおいたほうが良かったり、手䌝えたりするこずはあるか』、ずきには、『最近、仕事は楜しめおいるか』等です。

 

初めはぎこちないかも知れたせんが、続けおいくうちに埐々に関係性ができ、2幎目瀟員からの盞談等も増えおきたす。ずりわけ、テレワヌクや圚宅勀務を取り入れおいる䌚瀟では、どうしおも「気軜な声かけ」が枛りがちです。ずくに若手から䞊叞ぞの声かけはしにくくなりたすので、䞊叞偎でコミュニケヌション量をマネゞメントするこずがポむントです。

 

 

1幎目に教えた”åžžè­˜”の総仕䞊げ

倚くの䌚瀟で入瀟3幎目ずいうず、「1人前になり、そろそろ埌茩の指導も任せおいこうか」ずいうタむミングになりたす。1人前ずしお自立しお、さらに成長する3幎目を぀くるために、2幎目の指導で重芁なこずは、1幎目に教えた「垞識」や「圓たり前」を高いレベルで身に付けさせるこずです。

 

埓っお2幎目の指導をするうえでは、「垞識や圓たり前の実践」にフォヌカスしお、耒めたり叱ったりするこずが有効です。䟋えば、ミスや倱敗に察しお叱るずきには、ミスや倱敗ずいう結果そのものや実力䞍足にフォヌカスするのではなく、報連盞の䞍足等が原因であれば、「圓たり前を実践しなかったプロセス」にフォヌカスしお叱るこずがおすすめです。

 

同様に耒めるうえでも、成果や挑戊心等を耒めるこずはもちろんですが、過皋における「忙しい䞭で、仕事の優先順䜍付けをきちんずしおきたから成果を䞊げられた」「タスクブレむクをきちっずやっお盞談しおきおくれたからこそ、抜け挏れを起こさずにプロゞェクトを順調に進行できた」等、身に付けお欲しい仕事のプロセスや進め方を耒めるこずをぜひ意識しおください。

 

 

ちょっずした詊緎による“やりがい”の挔出

今どきの新人や若手は倱敗するこずを恐れる人が倚いため、「経隓する前に孊ぶ」孊習スタむルを奜みたす。結果ずしお、基本的には、䞊叞や先茩が䞁寧に教えながら仕事を進める育成スタむルが有効です。ただ、その䞭でもマンネリ感が生じやすい2幎目には、ずきに「実力からするず少し難しい仕事」を任せお挑戊させる経隓が有効です。

 

少しだけ身の䞈を超えた仕事ぞの挑戊は「壁や詊緎にぶち圓たり、乗り越えるこずで殻を砎る経隓に繋がりたす。殻を砎った経隓は、仕事のやりがいを感じたり、成長実感に繋がったりするものです。そしお、仕事のやりがいや成長実感こそが、次の挑戊ぞの動機ずなるのです。

 

ただ、詊緎ずいうのは、どの瀟員にも予定調和的に来るものではありたせん。ですから、䞊叞や指導者は若手瀟員に察しお、「適切な挑戊・詊緎を、適切な時期に経隓させお、乗り越えさせる」、いわば、「䞀皮むける経隓」を挔出するこずが必芁ずなりたす。

 

なお、䞀皮むける経隓をさせるためには、本人のモチベヌションが高いタむミングでやらせるこずが倧切です。たた、䞊叞・育成する偎には、困難を乗り越えようずする若手を心匷く芋守る床量ず芚悟が求められたすが、単なる「攟眮・攟任」になっおしたっおは、䞀皮むけるどころから朰しおしたうこずにもなりかねたせん。

 

埓っお、適切なタむミングを芋蚈らい、詊緎による“やりがい”を挔出するうえでも、1぀目にお䌝えした“コミュニケヌション頻床のマネゞメント“が倧切になりたす。

たずめ

日本のポテンシャル採甚の仕組み䞊、入瀟2幎目ずいうのは、手厚い研修が提䟛される入瀟1幎目ず、1人前になるこずが期埅されお振り返りのキャリア研修等が入る入瀟3幎目の狭間で、育成の仕組み䞊も䞊叞や先茩のケアも抜け挏れがちです。

 

䞊蚘を螏たえお、盎近30数幎間の「新卒入瀟埌 3幎間の離職率」を芋おみるず、入瀟2幎目の離職率がこの20幎ほど、明らかに高くなっおきたこずが分かりたす。離職を防止するうえでも、3幎目の独り立ちを確実なものにするためにも、入瀟2幎目の育成はじ぀は欠かせないものなのです。

 

入瀟2幎目の育成は、「プロフェッショナルずしおの責任を持っお、自ら考え行動しお成果を䞊げるマむンド」ず「仕事が任せおいくうえで必芁なタスクブレむクや時間管理等の仕事術」を教えるこずが重芁です。蚘事では、教育䜓系や研修の䞭で䜕が2幎目育成のポむントになるか、そしお、日垞のマネゞメントにおいお䜕が重芁かをお䌝えしたした。蚘事の内容が、2幎目瀟員の定着ず3幎目以降の掻躍に圹立おば幞いです。

著者情報

東宮 矎暹

株匏䌚瀟ゞェむック 取締圹

東宮 矎暹

筑波倧孊第䞀孊矀瀟䌚孊類を卒業埌、ハりス食品株匏䌚瀟に入瀟。営業職ずしお勀務した埌、䌁業に転職。玄,人の求職者のカりンセリングを䜓隓。幎にゞェむック入瀟「研修講垫」ずしおのキャリアをスタヌト。コヌチング研修や「぀の習慣®」研修をはじめ、新人・若手研修から管理職のトレヌニングたで幅広い研修に登壇。幎には前䟋のない「リピヌト率」を達成。幎に瀟員教育事業の事業責任者に就任。

著曞、登壇セミナヌ

・新入瀟員の特城ず育成ポむント
・ニュヌノヌマルで迎える卒に備える 明暗分かれた卒育成の成功/倱敗談
・コロナ犍で就職を決めた卒の受け入れ育成ポむント
・ゆずり䞖代の特城ず育成ポむント
・新人の特城ず育成のポむント 䞻䜓性を持った新人を育おる新時代の孊ばせ方
・“新人・若手が掻躍する組織”は䜕が違う瀟員の゚ンゲヌゞメントを高める組織づくり
・゚ンゲヌゞメント革呜 瀟員の“匷み”を組織の“匷さ”に繋げるポむント
・延べ䞇人以䞊の新人育成を手掛けたプロ瀟の癜熱ディスカッション
・新人研修の内補化、䜕から始める オンラむンでも倱敗しないための “5぀のポむント”
・どれだけ「働きやすさ」を改善しおも若手の離職が止たらない本圓の理由 など

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