後輩・部下育成を成功させる！成長を加速させる目標設定のポイントと例を公開

後輩や部下の成長を加速させる中長期での目標設定は、以下のフォーマットを使って検討していくことがおススメです。

目標設定の大枠フォーマット

部下・後輩の成長を促す目標を立てるときには、以下の4項目を設定していきましょう。

・現状

目標設定には、本人の現状分析が必要です。例えば、現状の売上状況などの数字、本人の強みや弱み、モチベーションの上下につながるポイントなども記載するとよいでしょう。

・最終的なゴール

半年～1年のスパンで達成したいゴールを設定しましょう。ゴールは、本人がワクワクできるものであることが重要です。目標達成の基本となるSMARTの原則に従いながら、同時に本人のモチベーションを刺激する定性的なゴールも設定するとよいでしょう。（SMARTの原則の詳細は、後述します。）

・できるようになっていること（ミニゴール）

半年や1年先の遠いゴールだけの設定では、モチベーションの維持や進捗管理が難しくなります。ゴールまでの成長度や進捗をチェックするうえでも、1ヵ月単位などのミニゴールを設定しましょう。ミニゴールは、ゴールから逆算してKPIやアクション指標を考えて設定するのがおススメです。

・ミニゴール達成のためのプラン

ミニゴールを達成するために、具体的な行動計画を立てます。行動計画は、いつまでに何をするというタスクと、毎日・毎週〇〇をするというルーティンの2軸で考えることがおススメです。

プランの実践や行動の習慣化によってミニゴールが達成され、半年～1年後に最終ゴールが達成可能になるように設定しましょう。

後輩・部下の成長につながる目標設定の具体的サンプル

目標設定のサンプル例を紹介していきましょう。

部下や後輩の育成で目標設定の効果性を高めるには、以下2つのポイントを押さえる必要があります。

SMARTの法則を押さえて目標設定する

目標設定で部下や後輩の成長を加速させるには、上司や先輩が進捗や達成状況を測定し、軌道修正などのサポートをする必要があります。したがって、例えば、上司が「どこまで達成できたのか？」などの測定やチェックができない目標は基本的にNGです。また、無理のある目標設定をすると、行動計画が破綻しやすくなるでしょう。

そして、目標設定の大原則は、以下のSMARTの法則に従うことになります。

• S（Specific） ：具体性がある
• M（Measurable） ：計測できる
• A（Achievable） ：達成できる
• R（Relevant） ：上位目標との関連性がある
• T（Time-bound） ：期限が明確である

目標に対する意味付けで後輩・部下を動機付ける

例えば、部下や後輩を成長させたいと考える上司が、一方的に目標を考えたとします。すると、部下からすれば目標は「上司から与えられたもの」や「押し付けられたもの」といった他人事になってしまいます。

それでは、目標達成には動機付けされず、主体性も発揮されづらくなります。自分の成長やゴールに向かう行動の実行力や継続力も落ちがちです。

組織における目標設定では、「組織の上位目標（事業計画）」から部門やチーム、個人の目標を落とし込んでいくことが大半ですので、「本人にとって“与えられた目標”となり動機付けされていない」という問題が生じがちです。

したがって、目標設定では、設定プロセスに部下や後輩自身にも関わってもらったり、目標を達成することが「自分自身にとってどのような価値やメリットがあるか？」といった意味付けをしてもらったりすることが非常に大切です。

そうすることで、目標が自分事になり、ゴールに向かう主体性や積極性が生まれるでしょう。目標達成への意味付けやモチベーションを高めるには、「目的・目標の4観点」というフレームワークを使うことがおススメです。

設定した目標を達成に向けて運用する場合、以下のポイントを大切にしていきましょう。

目標設定に対して必ずレビュー・フィードバックする

後輩社員が作成した目標設定シートに対してレビュー・フィードバックを行ない、適切な目標設定になるように調整していきます。

経験が浅いうちは、目標自体が適切でないことも多くなります。目標がSMARTの原則に合っているかどうかを必ずチェックしましょう。また、目標に対する意味付けが十分にできているかも、しっかりと確認する必要があります。

1on1などで目標の進捗を確認する

毎週、隔週などで1on1や面談を実施して、うまくいっていること・うまくいっていないこと、目標に対する進捗などを把握しましょう。

必要であればミニゴールやアクションプランを調整していきます。達成に向けた方法論と同時に、モチベーションへの注意も必要です。モチベーションが落ちているときには、施策よりも意味付けが大切になります。

振り返りを行なう

目標設定や教育方法が適切だったかどうかを振り返り、うまくいった部分はさらに強化し、改善点は見直しを行ないます。後輩や部下育成はやりっぱなしにせず、しっかりと振り返り、次につなげていくことが大切です。

後輩や部下の育成を成功させるには、以下のフォーマットに従って本人に目標設定をしてもらう必要があります。

• 現状
• 最終的なゴール
• できるようになっていること（ミニゴール）
• ミニゴール達成のためのプラン

目標設定の効果を高めるには、まず、以下のSMARTの法則を押さえた目標にする必要があります。

• M（Measurable） ：計測できる
• A（Achievable） ：達成できる
• R（Relevant） ：上位目標との関連性がある
• T（Time‐bound） ：期限が明確である

また、目標に対して当事者意識を持って取り組んでもらうためには「目的・目標の4観点」などのフレームワークを使って目標達成に意味付けや動機付けをすることも非常に大切です。

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