人事評価制度の種類とトレンド|新たな評価方法や導入事例もご紹介

更新:2022/08/05

作成:2022/07/30

古庄 拓

古庄 拓

株式会社ジェイック取締役

人事評価制度の種類とトレンド-|新たな評価方法や導入事例もご紹介

 人事評価制度は社員の能力やスキル、自社への貢献度に基づいた評価を、報酬や等級に反映させる仕組みです。人事評価制度は、組織が一定規模になった時、社員のモチベーションを高め維持するためには大切なものです。人事評価制度の導入や修正を検討している方向けに、人事制度評価の基本的な種類や最近のトレンドを紹介します。

<目次>

人事評価制度とは?

人事評価制度とは?
 
 人事評価制度とは、メンバーの能力やスキル、貢献度を評価し、報酬や等級に反映させる仕組みです。

 正しく機能すればメンバーのモチベーションの向上や企業の成⾧につながります。一方、評価基準が不明瞭だったり、評価に対して納得度が低かったりするとメンバーのモチベーションの低下やトラブルにつながるため、慎重な検討やしっかりした運用が必要です。

人事評価制度の3種類の評価基準

 人事評価で評価する対象は大きく下記の3つに分類できます。

業績評価成果や目標達成度など業務上のパフォーマンスを評価する。プロセス評価も大きくは業績評価の一部を考えられる。
能力評価メンバーの職務能力を指標として評価する。成長目標の設定なども能力評価の変形といえる。
情意評価バリューや行動規範の実践度、勤務意欲などを指標として評価する。

 人事評価制度で評価の対象となるものは大きく分けると3つです。

業績評価

 業績評価は、一定期間内の成果や目標達成度など業務上の業績を指標にした評価基準です。イメージしやすいところで、例えば、営業職であれば売上額や売上目標の達成率や利益などが評価項目になるでしょう。

 業績評価は組織の貢献度を評価するという意味では理にかなっており、多くの組織で取り入れられています。一方で、「短期的な業績だけにフォーカスすると上手くいかない」「貢献度を数値化しにくい仕事も多い」「営業と事務の貢献度をどのように比べれていいのか?」「結果評価だけでいいのか?」といった課題もあります。

 従って、例えば、難易度を統一することで職種を超えて評価できるようにしたり、最終的な評価指標(KGI)の手前にプロセス目標(KPI)を設定して、結果とプロセスの両面から評価したり、また、次の能力評価や情意評価と組み合わせたりすることが一般的です。

能力評価

 能力評価は、メンバーの職務能力を評価指標にした評価基準です。“企画力”や“実行力”など、メンバー一人ひとりの能力を多角的に見ることで、本人の能力・努力以外の要因も影響する業績評価を補えます。

 一方で、そもそも能力を定量的に測定することが困難です。また「能力を持っているからといって組織に貢献しているとは限らない」という部分もあります。

情意評価

 情意評価は、“情意”、つまり、勤務意欲や態度などを評価するものです。最近多くの会社で成果主義と組み合わせて導入されているコンピテンシー評価やバリュー評価などは情意評価のひとつです。

 人材育成を促進させるためには有効ですが、業務評価のように明確な数字で計れるものではなく、評価者の主観が入りやすくなります。そのため他の評価基準と併用するのが望ましいでしょう。

主な人事評価制度の種類と評価方法

  • 目標管理制度(MBO)
  • コンピテンシー評価
  • 360度評価

 企業でよく用いられる主な人事制度の種類とそれぞれの評価方法を解説します。

目標管理評価(MBO)

 目標管理評価(MBO)は“マネジメント”の提唱者である経営学者のピーター・ドラッガーによって提唱された評価方法で、Management by Objectiveの略。日本語に訳すと“目標管理制度”となります。

 組織と個人で合意できる目標を設定して、マネージャーは目標達成に向けたメンバーの主体的な行動をサポートし、目標の達成度合いを評価するという考え方です。

 目標管理評価では、事業計画などの組織目標を、部門>部や課>チーム>個人といった形で役割分担していくイメージです。目標を小さな単位と落とし込むことで、逆にメンバーの責任と貢献をはっきりさせて主体性を引き出す、また評価に反映します。非常に分かりやすい制度で、人事評価制度の基本として殆どの組織で取り入れられています。

コンピテンシー評価

 コンピテンシー評価は、高いパフォーマンスを出している人材の行動特性(コンピテンシー)をロールモデルとして設定して、行動特性の実践状況を軸にして評価する方法です。具体的な取るべき行動や基準が明示されるため、社員にとって自分の立ち位置が把握しやすくギャップを埋めるための具体的なアクションプランが立てやすいです。

 一方で、コンピテンシー評価の運用は、ロールモデルの設定、行動特性の抽出、項目設定などの難易度が高く、また、複数の活躍パターンがあったり、定量化できなかったりといったさまざまなハードルがあります。したがって、業績評価と並行して、能力評価や情意評価の一部として取り入れられることが多いでしょう。

360度評価

 360度評価は、評価の対象者を上司(マネージャー)だけでなく、業務上関わりのある複数のメンバーが多面的に評価する評価方法です。多方面から評価できるため、マネージャーだけでは把握しきれない観点からの評価もできるようになり、また複数人から評価されるため、評価に対する納得度も高くなります。

 一方で、評価者一人ひとりの主観や個人的な思い込みで評価したり、お互いに評価するからこそ評価が忖度されたり、人間関係の悪化につながったりするといったデメリットもあります。

 また、運用工数としても莫大なものになりやすく、評価制度として全面導入されることは多くありません。管理職や幹部陣の人材育成に向けた仕組み、また、研修の対象者に対して実施するといった形で導入されていることが多いでしょう。

新たに注目されている新しい人事評価制度の考え方と評価方法

新たに注目されている新しい人事評価制度の考え方と評価方法
 
 人事評価制度はある種のトレンドなどもあります。一種の流行りを全面的に取り入れることが良いかはさておき、どんな考え方に基づく人事評価制度が増えているかを知っておくと、組織開発の参考になるでしょう。

  • リアルタイム評価
  • バリュー評価
  • ピアボーナス
  • ノーレイティング

 先述の代表的な評価方法以外にも、次のような最近注目されている新しい評価方法があります。

ノーレイティング

 ノーレイティングは一定期間における人事評価の格付け(レイティング)を実施しない評価方法です。多くの企業で評価方法の基盤となっているナインマトリックス(業績評価と情意評価の2軸による3段階×3段階の評価方法)を提唱したGEがノーレイティングを導入したことで話題となりました。最近ではP&G Japanや日本マイクロソフトなどで導入している評価制度として注目されています。

 ノーレイティングは言葉の通り「評価をしない」という意味ではなく、従来のような長いスパンで評価とランク付けを行なうのではなく、より短期スパンで目標を設定して、ほぼリアルタイムにフィードバックを行うという考え方です。

 環境変化も激しいなかで、短いスパンで定期的に評価を行って、組織全体の対応スピードや人材育成スピードを早めていこうという考え方です。

リアルタイム評価

 リアルタイム評価は、ノーレイティングと同じ意味合いです。半年に一度や数ヵ月に一度行なう評価面談を、毎週もしくは2週間に一度という短いスパンで行ない、フィードバックを実施します。

 時間をあけてしまうと、最初に立てた目標が現状と一致しなくなったり、評価の基準があいまいになったりなど、納得感が低くなります。評価と業務進捗を同時並行的に実施して、組織のスピードを早めていきます。

バリュー評価

 バリュー評価は前述した通り、情意評価の一種で、企業がメンバーに求めるバリューや行動規範をどれだけ実践できたかを評価する評価方法です。働くことへの価値観が変わり、組織へのエンゲージメントやミッションビジョンバリューの浸透が重視される中で注目されています。

 バリュー評価を導入すると、メンバーが企業の求める行動規範や価値観をより意識するようになり、組織力の強化につながります。バリューをしっかりと作りこめば、業績や成果だけではない、再現性のあるプロセスを評価することが出来るようになります。

ピアボーナス

 ピアボーナスは、厳密には人事評価制度とは言えないかもしれませんが、アメリカでは広く普及している評価や報酬に対する考え方です。仲間を表す“peer”と報酬を表す“bonus”を合わせた言葉で、メンバー同士で少額の報酬を贈り合う評価方法です。

 従来のマネージャーがメンバーを評価するという一方向の評価ではなく、身近で働くメンバー同士が日常の業務の中で評価しあえるシステムで、日本でもベンチャー企業を中心に導入が進んでいます。

 組織改革や人材の定着に効果があり、メンバー同士の承認や感謝が、報酬という形で見える化するためモチベーション向上につながります。一種の360度評価に基づく考え方といってもいいかもしれません。

新しい人事評価方法の導入事例

株式会社メルカリ:ピアボーナス

 日本を代表するメガベンチャーの一社であるメルカリではピアボーナス制度「メルチップ」を導入しています。チップはささやかな内容で送ることができ、メルチップの導入により、「カジュアルにお礼を言いやすい環境になった」「仕事を見てくれている感を感じやすくなった」などというポジティブな声がでています。

カルビー株式会社:ノーレイティング

 カルビーでは、従来のランク付けによる人事評価制度を撤廃し、マネージャーとメンバーがC&A(Commitment & Accountability :約束と結果責任)を結ぶことで人事評価が決まる制度を導入しました。

 C&Aの内容は社員ごとに異なり、評価はC&Aの達成度合いによって決まります。C&A達成のためにマネージャーとメンバーの連携が強まり、職場のコミュニケーションが活性化されたり、生産性が向上したりしています。カルビーではC&Aを含む働き方改革により5年で10倍という利益率上昇を成し遂げています。

ヤフー株式会社:バリュー評価

 ヤフーでは、ヤフーバリューの実践度合いを評価するバリュー制度を導入しています。バリュー評価の軸となるのは、「課題解決」「爆速」「フォーカス」「ワイルド」という4つの行動指針からなるヤフーバリューです。全社員に4つのバリューを記載したカードを配布し、バリュー評価にも反映するなど、ヤフーバリューの浸透に努めています。

自社の組織風土にあった人事評価制度を取り入れ、業績向上につなげましょう

 人事評価制度は、メンバーの貢献度や成長を評価して、報酬制度に繋げていく仕組みです。報酬という分かりやすく、メンバーにとっても大きな関心事に紐づくからこそ、適切に運用すれば、生産性の向上やモチベーションの向上、人材育成の促進などにつながります。

 本記事では、導入している企業の多い基本的な人事評価制度から最近注目されている人事評価のトレンドまでを紹介しました。自社のカルチャーや組織風土と合った人事評価制度を取り入れ、しっかりと運用することで、モチベーションと業績向上を実現させましょう。

著者情報

古庄 拓

株式会社ジェイック取締役

古庄 拓

WEB業界・経営コンサルティング業界の採用支援からキャリアを開始。その後、マーケティング、自社採用、経営企画、社員研修の商品企画、採用後のオンボーディング支援、大学キャリアセンターとの連携、リーダー研修事業、新卒採用事業など、複数のサービスや事業の立上げを担当し、現在に至る。専門は新卒および中途採用、マーケティング、学習理論

著書、登壇セミナー

・Inside Sales Conference「オンライン時代に売上を伸ばす。新規開拓を加速する体制づくり」など

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