ブラザーシスター制度とは？目的やメリット・導入のポイントを解説

ブラザーシスター制度は、新入社員受け入れの一環で良く行なわれる手法です。先輩社員をブラザー（お兄さん）やシスター（お姉さん）に見立て、新入社員にアテンドします。ブラザーやシスターは、新入社員の相談に乗って、おもに精神面や組織に馴染むまでをケアします。

一般的には新入社員1人に対して先輩社員が1人ついて、新入社員と年齢の近い先輩を任命するのが一般的です。ブラザーシスター制度の主な目的は、新入社員が組織に馴染むプロセスをケアし、定着率向上と戦力化を支援することです。

新卒の「3年3割」という早期離職率は昔から知られているとおりで、厚生労働省のデータを見ると、例えば、平成29年卒大卒社員の離職率は1年目で11.6％、2年目で11.4％、3年目で9.9％となっています。大体毎年10％ずつ、入社3年間で約3割（32.8％）が退職する計算で、この傾向は多少の上下はあっても数十年変化していません。

こういったなか、ブラザーシスター制度で相談しやすい先輩社員を配置することで、新入社員が組織に馴染み、また不安を抱えがちな新入社員が安心して働けるようになり、定着率の向上につながります。

ブラザーシスター制度は前述のとおり、新入社員の定着率UPや戦力化を目的とした教育制度です。導入することで組織にどのようなメリットがあるかを簡単に解説します。

新入社員の定着率UPと戦力化促進

新卒の新入社員は社会人経験がないため、仕事に対する心構えやビジネスマナー、社内での振る舞い方など、わからないことだらけです。さらに、まだ人間関係を築けていない状態なので、思っている以上に不安を感じやすいといえます。

ブラザーシスター制度を導入して、実務スキル以外について「相談できる人」を置くことで、新入社員が気軽に相談しやすくなりますし、新入社員のメンタル面もケアしやすくなります。

新入社員が組織に馴染んでパフォーマンスを発揮するためには、商品・サービスの知識や業務スキル以外に、組織の共通言語、人間関係、沿革、理念、行動規範、意思決定プロセス、働き方……などに慣れる必要があります。

これは組織社会化と呼ばれるプロセスで、新卒のみならず中途社員も共通です。ブラザーシスター制度は新卒・中途問わず有効ですので、ぜひ活用してください。

指導するブラザーやシスターの疑似マネジメント経験

ブラザーシスター制度を導入すると、ブラザーやシスターに任命された先輩社員は「どんな風に信頼関係を築こうか？」「どうやって本音を引き出そうか？」「どんな風に接触頻度をマネジメントしようか？」等を考えることになります。

また、新入社員から相談を受けることは、問題解決能力やコーチング能力のトレーニング機会にもなりますし、自分の知識や経験を整理してアウトプットすることは、先輩社員のトレーニングにもなります。

ブラザー・シスターの体験は先輩社員の指導力やマネジメントスキルの向上につながり、チームリーダーやマネージャーへステップアップする準備機会だといえます。

組織内の人間関係構築

後述しますが、ブラザーやシスターは「部門やチームが違う先輩社員」をアテンドすることがおススメです。新入社員にとって、入社したときにいろいろと相談に乗ってもらうブラザーやシスターとは、濃い人間関係になることが多くなります。

普段の業務内で接する部門内、また、同期入社の関係性に加えて、ブラザーシスター制度は異動などをせずに、部門を超えた人間関係を組織内に作ることができます。

新入社員の教育制度としては、OJT制度やメンター制度も有名です。これらは一見同じような教育制度に思えますが、目的や対象者、指導範囲などが異なります。ブラザーシスター制度とOJT制度、メンター制度との違いを確認しておきます。

OJT制度

OJTとは「On the Job Training」の略称で、実際の業務を通じて行なう教育指導です。OJTの主な目的は「実践的な業務スキルを早期に習得する」ことなので、指導は実務指導にフォーカスされており、同じ職場の先輩や上司が指導役になるのが一般的です。

OJT制度に対して、ブラザーシスター制度は、直接的な上司部下・業務指導などの関係がないところで組織に馴染んだり、プライベートを含んだメンタル面のケアも行なったりします。

OJT制度のなかでは、指導者と対象者は業務を教える・教わる「縦」の関係になりがちです。そうすると、遠慮や相談しにくいことも生じますので、そこをカバーするのがブラザーシスター制度だといえます。

メンター制度

メンター制度は、精神的な悩みや人間関係、将来のキャリアプランなどをサポートする制度です。実務ではなくメンタルや心構えといった面でのサポートがメインとなり、キャリアを積んで広い視野を持った管理職層がメンターとして設定されることが多くなります。

ブラザーシスター制度と同じように、同じ部署の先輩や上司には人間関係やキャリアの相談をしにくいことも多いですので、異なる部署のベテラン社員がメンターになるのが一般的です。

なお、本来のメンター制度は全社員が対象となりますが、「新卒や中途の新入社員向けのブラザーシスター制度」の内容を「メンター制度」と呼んでいる会社もあります。

ブラザーシスター制度は、さまざまな新入社員の受け入れノウハウがあるなかでも、企業規模に関らず手軽に導入することが可能な制度です。

＜ブラザーシスター制度の導入手順＞

• 1. 目的の確認
• 2. 指導役の役割や運用方法を決める
• 3. 指導役（ブラザー・シスター）の決定
• 4. 全体周知
• 5. 運用スタート
• 6. 定期的な進捗確認、指導役のケア

ただし、やり方を間違えると指導役であるブラザー・シスターの負担が大きくなったり、トラブルが起きたりするリスクもあります。導入の際は以下のポイントを意識することがおススメです。

ブラザー・シスターの選定基準

プラザーシスター制度では、新入社員と年齢が近い他部署の先輩社員を設定するのが基本です。その際、同じ部署の先輩社員のほうが指導しやすいと考える企業も多いですが、業務上の指導・上下関係がない別部署のほうが相談しやすいため、新入社員とは違うチームや部門にするのがおススメです。

なお、物理的に離れてしまうとコミュニケーションを取りづらい部分もありますので、自社におけるオンラインコミュニケーションの浸透度や慣れも勘案して決めるとよいでしょう。

また、ブラザーシスター制度はメンタル面や人間関係のフォローがメインになりますので、新入社員との相性も重要です。性格的な相性、また、新入社員が親しみを持ちやすく、指導役側も理解しやすいように、「同じタイプ」の先輩社員にすることがおススメです。

ブラザー・シスターとの接触頻度の維持

ブラザーシスター制度は期間を決めて実施するものなので、指導者の接し方やコミュニケーションの頻度などを最初に決めておくと、指導者による指導のばらつきが出にくくなります。

指導やサポートの場は職場に限ったものではなく、1on1やリアルであればランチや夕食に行くのもよいでしょう。ただし、ランチや夕食となると先輩社員が金銭を負担しなければならない可能性も出てくるため、こういった場合は企業が費用補助するのがおススメです。

HRドクターを運営するジェイックでは、先輩社員には月3,000円ほどのブラザーシスター手当てを出し、月1回はランチや食事等で1対1のコミュニケーションを取る頻度を設定しています。

ブラザー・シスターへの指示とケア

ブラザー・シスターにはそこまで大きな業務負荷が生じるわけではありませんが、経験が浅い若手社員が指導者となるため、新入社員への接し方がわからなかったり、新入社員からの相談に戸惑ってしまったりするケースがあります。

まず、ブラザー・シスターには「組織の情報共有やシステムの使い方、簡単なアドバイスをしたり、自分の経験を共有したりすることは進めて欲しいが、新入社員から受けた人間関係や働き方等の相談は自分で問題解決しようとするのではなく、人事部門へ報告して欲しい」と指示することがおススメです。

また、制度の運用中は定期的に人事部門からブラザー・シスターとの軽い面談や共有・相談会などを実施すると、ブラザー・シスターの迷いや悩みを軽減できます。また、実施後には簡単なレポート等を作成してもらい、「どんなコミュニケーションが効果的だったか？」「どこに戸惑ったか？」「どんな対応で迷ったか？」等を吸い上げて、翌年に反映していくとよいでしょう。

ブラザーシスター制度は、先輩社員をお兄さん・お姉さんに見立てて、新入社員のフォローやメンタルケアを行なっていく取り組みです。ブラザー・シスターはOJT指導者とは異なり、業務上の指導ではなく、組織に馴染むプロセスのケアが中心になります。人間関係や働き方等も含んだ相談にのったり、不安などを吐き出してもらったりする役割を担います。

業務上の指導を実施するOJT指導者と役割分担することで、新入社員が安心して働ける環境をつくり、早期離職の防止や定着率アップにつながります。

ブラザーシスター制度は、指導役となるブラザー・シスターのマネジメント職位へのステップアップ体験にもなりますし、部門を超えた人間関係の形成なども期待できますので、新卒・中途採用している会社には非常におススメです。