リーダーを研修で育成するには?リーダーに求められる役割や研修の目的・内容を解説

更新:2022/04/07

作成:2022/04/07

古庄 拓

古庄 拓

株式会社ジェイック取締役

リーダーを研修で育成するには?リーダーに求められる役割や研修の目的・内容を解説

 組織の生産性向上や業績アップを図るうえで、主体的なリーダーの育成は不可欠です。リーダーは「現場で育つ」ものですが、同時に、「研修を実施する」ことで意識の切り替えや必要なスキルを効果的に身に付けることができます。リーダー研修の重要性や効果、実施する際のポイントを解説します。

<目次>

企業におけるリーダーとは

企業におけるリーダーとは
 リーダーとは、企業にとってどのような存在なのでしょうか。リーダーの概要や、リーダーシップとマネジメントの違いについて解説します。

チームの先頭に立って引っ張る存在

 リーダーとは、チームの先頭でメンバーを引っ張る人物です。チームの目標を設定して、達成に向けてメンバーを鼓舞して引っ張ります。また、壁にぶつかった時、問題解決して壁を越えていく先頭に立つことも大切です。

 リーダーは役職ではなく、自分自身に対するセルフリーダーシップも含めて、すべてのメンバーがリーダーとなることができます。ただし、組織の業績や成長にとって極めて重要なのは、現場の要となるチームリーダーや管理職層が、職場のリーダーとなれているか、という点です。

リーダーシップとマネジメントの違い

 リーダーにはリーダーシップが求められます。リーダーシップとは、チームをけん引するために物事を『決める』能力のことです。また、決めた後に『広げる』ことでメンバーを鼓舞することもリーダーシップの機能です。

 リーダーシップと混同されやすい言葉にマネジメントがあります。マネジメントとは、組織の目標達成を目指して物事を『実行する』能力です。

 現実的には、リーダーやマネージャーなどの管理職には、リーダーシップ(決めて広げる)とマネジメント(実行する)、両方の能力が求められます。したがって、リーダー研修においてもリーダーシップとマネジメント、両方を扱うケースが一般的です。

リーダーに求められる役割

リーダーに求められる役割
 前述のようにリーダーは、部下がいる人だけを指す言葉ではありません。ただし、企業の業績に大きな影響を与えるという意味では、企業の現場におけるリーダーは、マネージャー・係長・課長・店長・拠点長などのポジションが該当するでしょう。リーダーがリーダーとして活躍するには、以下のような役割が求められます。

目標を設定し方向性を明確にする

 リーダーに求められる重要な役割が、ビジョンや目標を設定してチームの方向性を明確にすることです。成果を出すためのビジョンを、メンバーに対して示さなければなりません。

 リーダーが設定すべきゴールは、具体的であることが求められます。目標達成後のチームのあるべき姿を示すことも重要です。リーダーが描いた未来をメンバーが共有することで、チームの結束力は高まります。リーダー自身やメンバーが判断に迷った際には、設定したゴールが意思決定の指標になるでしょう。

チームの環境を整える

 メンバーが最大限の能力を発揮できるようにチームの環境を整えることも、リーダーに求められる役割の一つです。組織として働きやすい環境かどうか、常にチェックする必要があります。

 システム面だけでなく、人間関係にも気を配らなければなりません。リーダーを含めたチーム全員が相互理解を深め、チームの士気が高まるようにまとめることが大切です。

 各メンバーの強みを生かすために、個々の能力を把握して適切な配置を行なう必要もあります。個々の役割を明確にした上で、連携や育成によってチームの組織力を高めることが求められます。

計画を作成して進捗とスケジュールを管理する

 リーダーはゴールから逆算し、チームとして何をいつまでに実現するのか、誰が実行するのかを示さなければなりません。ゴールにたどり着く計画を決めて、業務を進めていく役割を求められます。

 目標達成までのプロセスにも常に注意を払うことが求められます。業務の進捗状況や計画に対する予実、メンバーの状況を把握・管理して、目標達成できるように計画の修正・実行のサポートをしていきます。

 タスクの優先順位を決めたり、ツールの導入を検討したりするのも、リーダーの重要な役割です。最小限のリソースで最大の効果を創出できるように、組織管理を徹底しなければなりません。

メンバーを育成する

 チーム全体に目を配るだけでなく、各メンバーを育成することも、リーダーに求められる役割です。各メンバーに仕事を任せ、エンパワーメントしながら人材を育成します。

 スキルや実績が不足しているメンバーにも、状況に応じてチャレンジングな業務を任せることもあるでしょう。仕事がはかどらないメンバーがいるなら、リーダーがサポートする必要もあります。

 チームとして業務を進めながらメンバーも育成できれば、チーム力の向上につながるでしょう。メンバー自身が成長を実感することで、モチベーションもアップしやすくなります。

自らが模範となる

 リーダーが組織の求心力となり、組織として結果を出し続けるためには、リーダー自身が日々の言動や立ち振る舞いでメンバーの手本になる必要があります。

 目標達成への意欲・考え方・価値観や、メンバーに実行してほしい行動に関し、リーダー自身が模範となることで説得力が生まれるのです。

 自らが模範となるように意識する際は、設定した目標が実現可能であることをわかってもらわなければなりません。『リーダーだからできる』のではなく『誰でも同じようにできる』ことを、自分の行動で示す必要があります。

 また、メンバーとの信頼関係をつくるうえでは、基礎的な人格や器量も大切です。人格は短期間で磨けるものではありませんので、リーダー育成は計画的に行う必要があります。

リーダー育成の重要性

リーダー育成の重要性
 リーダー不足は、多くの企業が共通して抱えている悩みです。リーダーの不在によるリスクやリーダー育成の必要性を確認しておきます。

企業には「強いリーダー」が必要

 企業が新拠点の設置や規模拡大に取り組む際は『強いリーダー』が必要です。しかし中小企業においては、リーダー不在が原因で、事業展開や拠点展開が進まないケースも少なくありません。

 リーダーが育っていない企業では、既存のリーダーを次のステージに引き上げたり、新規事業に異動させたりすることが困難になってしまいます。

 リーマンショックやコロナ禍のような社会の激動時には、厳しい環境の中でメンバーを鼓舞し成果に向けて施策を打ち続ける強いリーダーが組織を生き残らせます。

 強いリーダーがいなければ業績の悪化に歯止めが効かず、組織が一気に崩れてしまう恐れもあるのです。

多くの企業でリーダーが育っていない

 多くの企業が強いリーダーの必要性を自覚していながら、自社に適したリーダーを育てられていないのが実情です。

 組織の規模が拡大している従業員50~1000人規模の成長企業に対し、リクルートマネジメントソリューションズが2018年に実施した調査があります。

 調査結果によると、経営者・人事責任者・事業責任者の47.7%が、人事・組織戦略上での課題として『次世代リーダーが育っていないこと』を選択しています。リーダー育成が経営層にとって悩ましい課題となっている状況がわかるでしょう。

リーダー研修と現場体験の組み合わせによる育成が重要

 企業がリーダー育成に悩む最大の理由は、事業を維持・拡大していくうえでリーダーが不可欠だからです。

 組織開発において、「リーダーは育つものなのか?育てるものなのか?」というテーマがあります。確かに組織の幹部候補となるような優れたリーダーは、研修だけで育成できるものではなく、本人の資質が必要とされます。

 しかし、一方で、リーダー育成に取り組まず、自然とリーダーが育つのを待っていると、組織はリーダー不足に陥り、組織の維持・拡大、拠点の展開、新規事業への取り組み、環境変化への対応ができなくなってしまいます。

 リーダー育成するうえでは、研修の実施は効果的ですが、リーダーの成長は研修だけで実現するものではありません。現場での成功・失敗体験が重要です。

 一方で、知識が乏しい状態での現場体験や、振り返りを行なわない現場体験では、リーダーとしての成長は望めません。研修と現場体験を適切に組み合わせることが大切です。

リーダー研修が注目を集める理由

リーダー研修が注目を集める理由
 リーダー育成の手法として、リーダー研修は改めて注目を集めています。なぜ研修を実施する必要があるのか、リーダー研修が注目される背景を確認しておきます。

ビジネス環境と国内市場の変化

 インターネットの急速な普及に伴い、企業を取り巻く環境は速いスピードで変化しているのが現状です。ビジネスのグローバル化による人材の多様化も進んでいます。

 激しく変化する経営環境下で企業が成長していくためには、組織の強化が欠かせません。組織の先頭に立ってメンバーを引っ張っていくリーダーが改めて求められています。

 日本国内においては、少子高齢化が進み、従来のような右肩上がりの市場環境は終わっています。絶対的な人口は今後も減少することが確定しており、その中で成長する市場やビジネスモデルを見極めて取り組む、また、海外に展開しなければ、事業は衰退することになるでしょう。

 リーダーの誕生を悠長に待っていたり、自社でじっくりとリーダーを育てたりしていては、ビジネス環境の急速な変化についていけません。外部環境と国内市場の変化は、リーダー研修を実施し、できるだけ早くリーダーを育てる必要性を高めています。

年功序列から成果主義へのシフト

 リーダー研修が注目を集める理由の一つに、成果主義の台頭が挙げられます。成果主義は、従業員の業務成績や実力に応じて待遇を決める考え方です。

 かつて日本企業の人事制度は、勤続年数や年齢を基準に待遇を決定する年功序列が主流でした。しかし、成果主義が広まってきたことで、組織やチームに対する考え方にも変化が生まれています。

 成果主義においては、能力や実績をもとに従業員を評価・処遇します。その中で、上司と部下の年齢や経験が逆転するようなことも増えています。年齢や経験が逆転した状態でのマネジメントは難易度が高まります。

 リーダーとしての能力やスキルを研修で育成して、年齢や経験を越えてしっかりとマネジメントできるリーダーを育成していくことが求められています。

リーダー研修の対象者

リーダー研修の対象者
 ここでの「次世代リーダー候補」とは、1~3年後にリーダーへ引き上げたい従業員です。リーダーとなる自覚を早い時期から持たせ、成長を促進する必要があります。

 次世代リーダー候補にリーダー研修を実施することで、リーダーとしての意識づけや求められる役割を早くから身に付けてもらい、スムーズにリーダーへの昇格を実現できるようになるでしょう。

 とくに成長企業などで、組織の拡大スピードが早い場合には、次世代リーダー候補に対する研修を早めにしておくことが大切です。成長企業は組織のスピードが早く、構成メンバーの出入りも多くなりがちです。早めにリーダー候補を確保・育成しておかないと、事業計画や現場のニーズに対応できなくなります。

新任管理職、管理職内定者

 プレーヤーからリーダーへ昇格したばかりの新任管理職や、近いうちにリーダーへ昇格する予定の管理職内定者は、リーダー研修の効果が最も高くなる、同時にリーダー研修を実施する必要性も高い対象者です。

 プレーヤーからリーダーへ変化すると、役割や求められる能力が変わります。「個人としてパフォーマンスする役割」と「人を動かして組織として成果をあげる役割」の違いです。リーダー研修でしっかりと意識を切り替えて、必要となるスキルを学ぶことが大切です。

すぐにリーダーとして活躍してもらわなければならない層ですので、しっかりと研修実施して、リーダーとしての自覚を芽生えさせる必要があります。

中堅管理職

 リーダー研修の対象は次世代候補や新任者だけではありません。既にリーダーの立場となっている中堅管理職にも、リーダー研修は有効です。

 中堅管理職にリーダー研修を受けてもらう理由は、マンネリを打破して、自分の殻を破るためです。長い間チームを率いていると、どうしても行動や考え方がマンネリ化して、惰性が働きます。

 次世代リーダー候補や新任管理職に比べれば研修の優先度は下がりますが、組織が成熟する中で、成長やパフォーマンスが停滞する管理職が発生している場合は、中堅管理職向けのリーダー研修も大切です。

幹部候補

 中堅管理職の中でも実績を上げている層に対して、幹部候補として必要なマーケティングや会計、経営戦略等の知識を身に付けさせるものが幹部候補向けの研修です。

 ある程度決まった方針を実行していくことが主となる管理職と違い、事業や部門を率いる幹部層は、より広い視野や見識を持ち、経営者としての意思決定や判断が求められます。

リーダー研修の目的と内容

リーダー研修の目的と内容
 リーダー研修は、どのようなことを目的として行なわれるのでしょうか。リーダー研修の主な目的や内容について解説します。主に「新任管理職」を対象としたリーダー研修の内容となります。

リーダーの役割を認識する

 リーダー研修の大きな目的として、受講者にリーダーの役割を認識させることが挙げられます。リーダーになる従業員は、まずは『リーダーとは何か』を理解することが重要です。

 今までプレーヤーとして働いてきた人は、リーダーになるにあたりより広い視野を持つ必要があります。会社全体を意識しながら、チームもまとめ上げていかなければなりません。

 また、個人として成果をあげるのではなく、組織としての成果をあげることがリーダーの役割です。リーダーが持つべき目線は、プレーヤー寄りではなく経営者寄りの目線です。チームを動かして企業の発展に貢献する立場であることを自覚する必要があります。

目標設定力・業務遂行力を鍛える

 リーダーに求められる役割の一つが、チームの目標を決めることです。方向性を見定めてチームをけん引するためには、ビジョンを描き、目標を設定する力を身に付けなければなりません。

 また、目標達成までの道筋を描く計画力や、計画を前に進めていく管理力・推進力も、リーダー研修で習得すべき重要な能力です。リーダーは自分自身の業務だけでなく、他人を含めたタスク進行や振り返りなどの業務も行なう必要があります。

 リーダー研修では、目標設定を行なう際に知っておくべき『SMARTの原則』や、結果の改善に必要な『PDCAサイクル』についても学ぶことになるでしょう。

分析力や判断力を養う

 リーダーに求められる重要な能力として、判断力が挙げられます。大半の物事に正解がないビジネスの現場においては、多くの場面でリーダーが責任を持って判断を下さなければなりません。

 チームの方向性を見定める分析力も必要です。目指すゴールや目標達成のための計画が適切なのか判断するために、さまざまなシーンで状況の分析を迫られるでしょう。

 分析力や判断力はプレーヤーにとっても重要な能力です。しかし、リーダーやマネージャーは、意思決定を通じて成果を挙げなるウェイトが高まりますので、これまで以上に分析力や判断力を養う必要があります。

リーダーとしてのコミュニケーション能力、ヒューマンスキルを身に付ける

 リーダーは、人を動かしてチームの成果を上げることが求められます。メンバーを適切に動かすためには、高いコミュニケーション能力やヒューマンスキルが必要です。

 リーダーとしてのコミュニケーション力は、人材育成においても役に立ちます。指示を出したり動機づけしたりする際にも、効果を発揮する能力です。

 他にも、『しかる・褒める』『コーチングを行なう』『ファシリテーションを行なう』といったコミュニケーションスキルも求められます。

人間性を磨く

 リーダーとしてメンバーと信頼関係を築き上げるためには、人間性を磨くことも不可欠です。メンバーから信頼されて初めて、チームを一つにまとめられます。

 たとえ優れたスキルを持っていたとしても、人間性が低ければ人を動かすのは困難です。コミュニケーション力も、人間性を伴うことで効果を発揮しやすくなります。

 リーダーが持つべき人間性を磨くうえでも、リーダー研修は有効です。人間性というと抽象的に聞こえますが、いくつかの概念を学び習慣化することで、効果的に人間性を磨くことが出来ます。

リーダー研修のスタイル

リーダー研修のスタイル
 研修にはいくつかのスタイルがあります。代表的な研修スタイルを理解し、リーダー研修の実施を検討する際の参考にしましょう。

社内研修

 自社の社員のみを対象として実施する研修スタイルが社内研修です。自社の社員を講師にする方法と、外部の講師を招いてレクチャーしてもらう方法があります。

 プログラム内容や事例などを自社向けにアレンジできる点が、社内研修の大きなメリットです。自社の社員しか受講しないため、自社に特化した内容で研修を進められます。

 自社のビジョンやバリュー、社内用語などを盛り込み、方向性やリーダー像の統一も図れるでしょう。受講者が多数存在する場合に、低コストで効率よくプログラムを組める点も魅力です。

外部研修

 外部研修とは、外部の研修サービス業者が実施している研修です。1名から参加できるため、多くの企業が外部のリーダー研修を利用しています。中堅中小企業においては、社内研修を実施するほど、リーダーの人数がいないことが多いですので、外部研修が一般的な選択肢となるでしょう。

 外部研修の大きなメリットは、他社のリーダーと一緒に学べることです。他の業種・職種のリーダーと接することで視野を広げられる上、競争により健全な危機感も抱けます。

 外部のリーダー研修にはさまざまなプログラムがあり、受講者に合わせて自由に選ぶことが可能です。外部研修を選ぶ際は、『学び・実践・振り返り』のサイクルを回せる継続型のプログラムを選ぶのがおすすめです。

eラーニング

 パソコンやスマホを使って参加できる研修スタイルがeラーニングです。一般的には、研修業者が販売しているテキストや配信動画などを利用して学習に取り組みます(ここでは、双方向で実施するオンライン研修ではなく、配信されるコンテンツを自分で学んでいくタイプのスタイルをeラーニングとしています)。

 配信動画は基本的にいつでも視聴できるため、空いた時間に学習できるのがメリットです。ただし、1人で取り組む形になることからモチベーションを維持しにくくなる、また、ロールプレイングやディスカッションなどが出来ず知識のインプットだけになってしまう点が欠点です。

 リーダー研修でeラーニングを使う場合は、単体ではなく、社内研修や外部研修のフォローアップとして使うような形が望ましいでしょう。

リーダー研修を企画・実施するポイント

リーダー研修を企画・実施するポイント
 リーダー研修を成功させるためには、どのようなことに気を付ければよいのでしょうか。研修を企画・実施する際に意識したいポイントを紹介します。

中長期的な時間軸で育成計画を考える

 リーダーは一朝一夕で育つ人材ではありません。リーダー研修と現場体験を組み合わせ、中長期的な時間軸で育成を考えることが大切です。リーダー育成には、1~3年程度の時間が必要となるでしょう。

 長期間にわたる育成期間中には、従業員の退職や独立による離脱の可能性もあります。候補者を選抜する際は、必要と考えられるリーダー数の約3倍の育成対象者を選ぶ必要があるでしょう。

リーダーに対して期待を具体的に伝える

 リーダーの育成や研修の効果を高めるためには、リーダーに対して経営者や上司が具体的な期待を伝えることが大切です。経営者や上司の一言でリーダーのモチベーションは高まり、研修効果も大きく変わります。

 『あなたが次のリーダーになるんだ』と若手を奮起させたり、新任リーダーに『どのような役割を期待しているのか』を具体的に伝えたりしましょう。マンネリ化している既存リーダーに刺激を与えることも重要です。

 厳しい環境の中でモチベーションを維持しながら学び続けてもらうためには、経営者や上司による動機づけが欠かせません。育成計画を実行に移す前に、研修の理由やメリットを伝えておきましょう。

現場実践を組み込む

 リーダー育成において重要なのは現場での経験です。現場経験に加えて、『現場で生かすための意識や知識を学ぶ』『現場での経験を学びに変える』ための研修があることで、現場での経験がスムーズに成長へとつながります。

 新入社員と違い、対象者が少なく指導の難易度が高いリーダー研修は、社外に依頼する企業が大半です。リーダー向けの研修にはさまざまな種類がありますが、知識をインプットするだけではなく、「インプットして実践する」「実践して振り返る」というプロセスが組み込まれたプログラムを選ぶ、企画することが大切です。

リーダー研修にアンガーマネジメントを組み込む

リーダー研修にアンガーマネジメントを組み込む
 リーダー研修を実施する場合は、アンガーマネジメントを取り入れることもおすすめです。アンガーマネジメントの概要や研修に組み込むメリットを解説します。

アンガーマネジメントとは

 アンガーマネジメントとは『怒り』をコントロールすることです。怒りの感情がもたらすさまざまなデメリットやリスクを抑えるために、アンガーマネジメントという考え方が生み出されました。

 アンガーマネジメントでは、怒りの感情そのものを否定しません。怒りの感情が発生するのはどうしようもないことだと捉えたうえで、怒りと上手に付き合う、怒りをマネジメントする手法を学びます。

 職場においても、怒りは業務効率や生産性に悪影響を与えかねないため、最近ではアンガーマネジメントを研修テーマに取り入れる企業が増えています。

アンガーマネジメントを習得する意味

 リーダー研修にアンガーマネジメントを組み込めば、リーダーが仕事中に感じる自分の怒りをコントロールできるようになります。

 人を動かして成果を上げたり、人を育成したりすることが、リーダーの大きな役割です。しかし、他人は思うようには動かない上、計画通りには育たないため、リーダーには感情的な負荷・怒り・いらだちが生じやすくなります。

 リーダーの苛立ちをメンバーにぶつけていると、組織内の人間関係は悪くなっていき、悪循環に陥ります。立場上、怒りの感情を抱きやすいリーダーこそ、アンガーマネジメントを習得する意味があるのです。

 また、昨今は職場でハラスメントが起こった場合、大きな問題に発展するリスクもあります。パワハラが生じないようにするためにも、リーダー層にアンガーマネジメントを習得させることは大切です。

アンガーマネジメント研修で期待できる効果

 リーダーが研修でアンガーマネジメントを習得すれば、感情を上手にコントロールできるようになります。コミュニケーションがスムーズになり、チーム内の心理的安全性を高めることが可能です。

 アンガーマネジメントを身につけることで、仕事の生産性向上も期待できます。リーダーがチーム内で怒りを振りまいていると、メンバーのやる気が下がってしまいかねません。

 大きな責任を担う管理職層は、感情が揺らぎやすいポジションですので、アンガーマネジメントを身に付けることが大切です。

まとめ

 企業におけるリーダーは、育つのを待っているだけでは上手くいきません。事業計画の実現や組織の未来を考えたときに、リーダー育成の必要性があるなら、積極的に育てる必要があります。

 現場での実践を加速させるための意識や知識を研修で学び、現場での経験を積み、振り返ることで、リーダーの成長は加速します。現場体験と研修を組み合わせることで優れたリーダーを育成し、事業の成長を加速させましょう。

著者情報

古庄 拓

株式会社ジェイック取締役

古庄 拓

WEB業界・経営コンサルティング業界の採用支援からキャリアを開始。その後、マーケティング、自社採用、経営企画、社員研修の商品企画、採用後のオンボーディング支援、大学キャリアセンターとの連携、リーダー研修事業、新卒採用事業など、複数のサービスや事業の立上げを担当し、現在に至る。専門は新卒および中途採用、マーケティング、学習理論

著書、登壇セミナー

・Inside Sales Conference「オンライン時代に売上を伸ばす。新規開拓を加速する体制づくり」など

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