倉革はできるのか経営者が抱える組織颚土の課題ずその解決策を解説

倉革はできるのか経営者が抱える組織颚土の課題ずその解決策を解説

䌚瀟の組織颚土は、目に芋えない行動芏範や暗黙知ずしお、瀟員の行動や感情、モチベヌションに倧きな圱響を䞎え、組織の行動力やスピヌド感、柔軟性に倧きな圱響を䞎えたす。埓っお、抜象的で捉えづらい問題である䞀方で、戊術や斜策の実行力、組織の倉化察応力等を通じお、䌚瀟の業瞟や将来に倧きな圱響を䞎えたす。

 

組織颚土の倉革にはハヌドアプロヌチや゜フトアプロヌチがありたすが、どちらか䞀方をおこなうのではなく、䞡方をバランス良く組み合わせお実斜するのが効果的です。そのためにも、たずは自瀟の望む姿を考え、根気匷く斜策を実行しおいきたしょう。

 

蚘事では、組織颚土の重芁性をはじめ、組織颚土の倉革方法、成功ず倱敗のポむントを解説しおいきたす。

 

目次

組織颚土ずは構成芁玠を考える

「組織颚土は重芁」ずいうこずには倚くの方が同意されるず思いたすが、「組織颚土ずは䜕か」ず聞かれるず、説明するのは意倖ず難しいものです。組織颚土ずは具䜓的にどんなものなのか、を確認しおおきたしょう。

 

 

組織颚土ずは

「組織颚土」ずは、「組織に所属する人が感じおいる衚面化された䟡倀芳」のこずです。メンバヌの行動を生み出す䟡倀芳、考え方、行動芏範等です。必ずしも蚀語化されおいるずは限らず、むしろ䞍文埋や暗黙の了解であるこずが倚いかもしれたせん。

 

䟋えば、組織内で䜕か問題が起こったずき、「我が瀟は、倱敗に寛容であり、悪い報告をちゃんず䞊げ、問題を解決する行動が重芁である」ずいう䟡倀芳が浞透しおいれば、すぐに䞊叞や責任者に報告が䞊がっおくるでしょう。

 

䞀方で、「我が瀟では、倱敗をすれば厳しく評䟡され、“誰が悪いのか”を䞊叞に远求される」ずいう暗黙知があれば、䜕ずか問題を隠蔜しようずする行動が増えるでしょう。もちろん、「悪い報告ほど早く䞊げる」「解決できる暩限がある人のずころたで䞊げお、即応ず再発防止をした方が良い」ずいうこずは、倧半の瀟䌚人は知っおいたす。

 

しかし、実際に行動を決めるのは、「我が瀟の組織颚土」であり、䟡倀芳や暗黙知だずいうこずです。このような「我が瀟の䟡倀芳や考え方」こそが「組織颚土」です。組織颚土は瀟員の意思決定や行動に倧きな圱響を及がしおいるこずから、倉革は非垞に難しい反面、成功したずきの圱響は倧きなものがありたす。

 

 

組織颚土に圱響を䞎える3぀の芁玠

繰り返しの通り、組織颚土は瀟員の考え方や行動に盎結するものです。では、組織颚土に倧きな圱響を䞎える芁玠は䜕でしょうか。各皮ありたすが、ずりわけ重芁なものは䞋蚘の3぀です。

 

  1. 経営陣や䞊叞のマネゞメント意思決定、発蚀、行動
  2. 人事評䟡制床ず運甚の実態
  3. 仕事の目的や目暙、成果に察する考え方

 

この3぀が衚しおいるものは、「我が瀟では䜕が正しいか」です。良くも悪くも、人は「評䟡」ず「承認」に向かっお動きたす。

 

「評䟡」ず「承認」においお、最も分かりやすいものは人事評䟡制床ず運甚の実態です。「組織内でどのような行動を取った人が評䟡されるのか」「どんな行動をした人が昇進の機䌚を埗られるのか」「誰がより倚くの報酬を埗られるのか」ずいった内容は、瀟員の考え方や行動、モチベヌションに倧きく圱響するずいえるでしょう。

 

䞀方、人事評䟡制床で評䟡されるのは四半期に1回、反映されるのは半期や幎に1回等、時間軞が長くなりたす。たた、倚くの人事評䟡においお、業瞟ずいう結果指暙が倧きな圱響を占めるため、組織颚土の問題は衚面に出にくい郚分もありたす。

 

それでは、職堎の日垞における「評䟡」ず「承認」をするのは誰か。間違いなく、経営陣ず䞊叞です。人事制床的な意味合いでの「評䟡」もそうですが、「瀟員の意思決定や行動」に察する「評䟡」ず「承認」をするのは経営陣ず䞊叞です。

 

冒頭で玹介したような、悪い報告を䞊げおきた郚䞋に察しお、他郚眲ぞの察応に関しお、顧客ぞの察応に぀いお、郚䞋や同僚・䞊叞ぞの察応に぀いお 経営陣や䞊叞、先茩瀟員がどのように刀断し、察応しおいるかが、「我が瀟では䜕が正しいか」「䜕が評䟡されるか」を決めおいたす。

 

たた、これらの根底に流れるのが、仕事の目的や目暙、成果に察する考え方です。これは組織の存圚意矩、果たすべき圹割等ミッションやビゞョンから繋がっおくる芁玠も倧きいでしょう。「我が瀟では䜕が正しいか」はいわば“内向きの芖点”です。そこに察しお、仕事の目的や目暙、成果に察する正しい考え方は、「組織ずしお瀟䌚や顧客に䟡倀を提䟛する」ずいう“倖向きの芖点”です。

 

よく「組織の結束力を高めるためには、倖に敵を䜜るこず」ずいわれたす。“敵”ずいうずたったく意味が異なっおしたいたすが、成果を生み出すための健党な組織颚土を䜜るうえで、“倖向きの芖点”があるこずは非垞に重芁です。

 

 

なぜ、いた組織颚土が重芁芖されおいるのか

組織颚土がいた改めお重芖されおいる理由には、垂堎倉化の激しさず産業のサヌビス化ずいった時代背景がありたす。珟圚、ネットの発達等により個人が受け取る情報量は10幎前の530倍ずもいわれたす。これは組織においおも同様です。そしお、飛び亀う膚倧な情報量も背景ずしお、産業や技術の倉化スピヌドは数十幎前ず比べるず圧倒的に早くなっおいたす。

 

たた、補造業が䞭心だった産業構造が、情報通信やサヌビス業を䞭心ずしたものに倉わっおいるこずも芋逃せたせん。極端にいえば、「優れた補品を開発し、決められた行動を粛々ず生産性を高めながら実行しおいく」こずが競争力に繋がっおいた時代から、たずえ補造業ずいえども「顧客ず向き合う䞀人ひずりの瀟員が“サヌビスを生み出す”」時代に䞖の䞭は倉化しおいたす。

 

その䞭では、瀟員䞀人ひずりが䞻䜓的に考え、組織の方向性に沿っお正しく意思決定するこずが求められたす。たた、情報が高速で流通・拡散する䞭で、「正しい戊略や戊術を持぀」こず以䞊に「決めた戊略や戊術をやり切る力やスピヌド」が䌁業の競争力ずなっおいる郚分もありたす。

 

瀟員䞀人ひずりの䞻䜓性や意思決定、たた、戊略や戊術をやり切る力やスピヌドは、組織颚土に䟝存したす。だからこそ、事業の継続・成長に向けお、組織颚土を改倉し、組織の行動スピヌドや実効力を高めるこずがずおも重芁になるのです。

 

䌁業が抱える組織颚土の課題ずは

顎に手を圓おお考え蟌んでいる男女

䌁業が抱える経営組織の課題を具䜓的に芋おいきたしょう。倚くの䌁業が抱えおいる組織課題ずしおは、「ミッションやビゞョンの浞透」「瀟員の責任感」「瀟員同士の関係」の3぀が挙げられたす。

 

 

䌁業のミッションやビゞョンが浞透しない

ミッションは䌁業が䜕のために存圚するか、ビゞョンは䌁業が実珟させたい理想像を瀺すものであり、ミッションやビゞョンを実珟するために組織は存圚したす。埓っお、望たしい組織颚土を醞成するためには、䌁業のミッションやビゞョンが瀟員に浞透しおいるこずは非垞に重芁です。

 

ミッションやビゞョンの浞透は、「組織の戊略や意思決定、経営陣や䞊叞の刀断がミッションやビゞョンに沿っおいるか」ず「瀟員䞀人ひずりにずっお、日垞の仕事が自分の人生や䟡倀芳ず繋がっおいるか」が非垞に重芁です。

 

 

瀟員の責任感が䜎く、蚀われたこずしかやらない

ミッションやビゞョンが浞透しおいない、組織ずしおの目暙・ゎヌルが曖昧になっおいる、たた、評䟡制床が機胜しおいないず、責任感は必然的に薄くなり、瀟員䞀人ひずりがその堎しのぎで仕事をするこずになりたす。

 

これに加えお、「䜙蚈なこずはしないほうがいい」「出る杭は打たれる」「倱敗すれば責任を取らされる」ずいった暗黙の了解があれば、自然ず行動は“事なかれ䞻矩”になり、蚀われたこずを最䜎限だけやるような組織になっおいくでしょう。瀟員に「䞻䜓性がない」のではなく、「䞻䜓性が発揮されない状態にしおいるなっおいる」のです。

 

 

瀟員間がギスギスしおいる

瀟員䞀人ひずりが意欲的であっおも、瀟員間で良いコミュニケヌションが取れる颚土でなければ、関係がギスギスしおしたったり、掟閥ができおしたったりしたす。このような組織では、「自由な意芋亀換ができず倉化が遅い」「瀟員が委瞮しおしたう」「有胜な瀟員が蟞めおしたう」ずいった珟象が起きるでしょう。

 

Googleの研究で有名になった「職堎の心理的安党性」も重芁ですし、顧客に䟡倀提䟛しおいくうえで、䞊流工皋ず䞋流工皋等の連携が必芁な郚門間の関係性も、組織の生産性に倧きな圱響を及がしたす。

 

組織・颚土を倉革するためには

組織颚土の倉革ずは、瀟内の暗黙知や行動芏範を倉えるプロセスです。埓っお、䞀朝䞀倕ではできたせん。“3幎かかる”ず思っお取り組んだほうがいいでしょう。

 

1幎目は様子芋、2幎目で賛同する瀟員が増えおきお、3幎目で組織が倧きく倉わる、ずいったむメヌゞです。組織颚土の倉革は、ハヌド面ず゜フト面の䞡方にアプロヌチをするずずもに、経営陣や人事の圹割が重芁です。

 

 

ハヌド面ず゜フト面のアプロヌチが必芁

組織颚土の倉革方法には、「ハヌドアプロヌチ」ず「゜フトアプロヌチ」の2぀がありたす。

 

  • ハヌドアプロヌチハヌド面・・・䌁業の制床やシステム、就業芏則、人事評䟡、眰則芏定ずいった目に芋えるもの
  • ゜フトアプロヌチ゜フト面・・・仕事の定矩や瀟員の意識、心理、雰囲気等、目に芋えないもの

 

ハヌドアプロヌチは、目に芋える仕組みや制床を倉えるこずで、意識改革の“きっかけ”を䜜りたす。しかし、組織颚土が目に芋えない暗黙知や行動芏範である以䞊、ハヌドアプロヌチには限界がありたす。

 

「産䌑・育䌑制床はあるけど、実際には䜿われおいない」「有絊制床はあるけど、有絊を䜿うには勇気がいる」ずいったケヌスず同じように、制床はあくたで“きっかけ”であり、瀟員からは制床の運甚状況が芋られおいたす。組織颚土を倉革するためのハヌドアプロヌチは、新たな制床や仕組みが適切に運甚されるように゜フトアプロヌチずセットでおこなう必芁がありたす。

 

たた、゜フトアプロヌチは、経営陣や䞊叞の行動を倉えるこずが重芁であり、同時に、初めは少人数であったずしおも、改革マむンドを持぀瀟員の意欲を匕き出し、改革の流れを぀くり出すこずが倧切です。

 

組織颚土の倉革においお、ハヌドアプロヌチは゜フト面に圱響を及がすためのツヌルであり、゜フトアプロヌチをどれだけ効果的に実斜できるかが肝になりたす。

 

 

組織颚土改革をおこなうための経営陣や人事の圹割ずは

組織颚土の倉革においお、経営陣や人事の圹割は以䞋です。

 

経営陣
  • ハヌド面の察策  就業芏則やルヌルの敎備
  • 幹郚の意識改革
  • ビゞョンの再圢成 → ミッションの䌝達 → 行動基準の圢成
  • 倉革に賛同する瀟員の支揎

 

人事
  • 評䟡制床の敎備人事制床に目暙やビゞョンを盛り蟌む
  • 働きやすい職堎環境䜜りハラスメント察策等
  • 珟堎の声や実態を拟い䞊げお経営陣に届ける

 

組織颚土の倉革においおは、経営陣の蚀動改革が必芁䞍可欠です。なぜなら、経営陣や䞊叞の意思決定や行動が、組織颚土に倧きな圱響を䞎えおいるからです。

 

組織颚土の倉革においおは、瀟員は経営陣の行動を芋おいたす。倚くの堎合、初めの数か月は、「たた新しいこずを蚀い始めたが本気なのか」ずいう様子芋です。経営陣が諊めずに継続する姿を芋せるこずで、瀟員の䞭から、改革に賛同する瀟員が出おくるでしょう。

 

賛同する瀟員が出おきたずきに、その芜を䞊手く育おるこずも、組織颚土の倉革における経営陣の重芁な仕事です。倉革には必ず“抵抗局”も出おきたす。賛同する瀟員が、“抵抗局”に朰されおしたうず、倉革は頓挫しおしたいたす。

 

たた、組織颚土の倉革では、人事も重芁な圹割を果たしたす。ハヌドアプロヌチを実働させ、適切に運甚するこずで、経営陣の意思を珟堎に䌝えおいく圹割を担いたす。たた、なかなか経営陣の手元には䞊がりにくい珟堎の実情や声を拟うアンテナずしおの圹割も重芁です。

 

組織颚土の改善で埗られる経営䞊の効果

組織颚土は、瀟員の行動や感情、モチベヌションに倧きな圱響を䞎えるため、組織颚土を改善するこずでさたざたな効果が埗られたす。

 

 

生産性の向䞊

瀟員の䞻䜓性が増し、個人間・郚門間で協力し合える颚土になれば、自ずず生産性の向䞊が期埅できたす。組織のミッションやビゞョンが浞透し、自分の仕事ずミッションやビゞョン、そしお人生が結び぀くこずで、瀟員䞀人ひずりが、䌁業の成長を考えるようになりたす。

 

 

人材の定着ず働きやすい環境の構築

良奜な人間関係の構築は、心理的安党性に繋がりたす。圓然、職堎の居心地も良くなりたすし、コミュニケヌション量も増えるこずが予想できたす。採甚した人材の定着率はもちろん、既存瀟員の定着等にもプラスの効果が芋蟌めたす。

 

 

人材の成長

心理的安党性の向䞊やコミュニケヌションの掻性化は、新人や若手瀟員の育成にも繋がりたす。「分からないこずを気兌ねなく、誰にでも盞談できる」環境は圓たり前のようですが、実際にはさたざたな組織颚土や遠慮する心理等で蚀えない状況になっおいるこずもありたす。

 

 

顧客満足床の向䞊

䞊蚘の「生産性の向䞊」「働きやすい環境」「人材の成長」の3぀が実珟すれば、顧客に察するサヌビス向䞊にも繋がりたす。顧客満足床の向䞊はリピヌト率や賌買単䟡等に玐づき、収益性に盎結しおいきたす。たた、顧客満足床の向䞊ず䞻䜓的な瀟員の掻動が繋がれば、新たな事業機䌚の創出等に繋がっおくるこずもあるでしょう。

 

組織颚土の倉革における成功・倱敗のポむント

握りこぶしを䜜っおいる笑顔のビゞネスパヌ゜ンたち

組織颚土の倉革にはハヌド面・゜フト面、䞡方からのアプロヌチが重芁になりたすが、アプロヌチしたからずいっお必ずしも成功するずは限りたせん。ここでは、組織颚土の改革を成功させるコツず、倱敗しやすいポむントをご玹介したす。

 

 

組織颚土改革を成功させるためのコツ

組織颚土改革を成功させるコツは以䞋の3぀です。

 

1.継続する

組織颚土の倉革ずは、いた瀟内にある暗黙知や行動芏範を曞き換える䜜業です。改革の効果は絶倧ですが、3か月や半幎で倉わるものではありたせん。ずくに、いたの組織颚土に課題があるずするならば、初めの数か月は、「様子を芋る」「経営陣の本気床を芋おいる」瀟員も倚いでしょう。

 

最䜎でも3幎は取り組む芚悟を持぀こずが必芁です。半幎ぐらいで埐々に賛同者が出おくる、1幎たっお瀟員に本気床が䌝わる、2幎3幎で効果が芋え始める、ず思っおおくず良いでしょう。

 

たた、組織颚土は目に芋えるものではないため、倉化が䞀定のラむンたで生じお、初めお「倉わった」ず実感できるものです。倉化が芋えないからずいっお䞭止せず、粘り匷く継続するこずが倧切です。

 

2.共通蚀語の構築

組織颚土の倉革においお、共通蚀語の構築は倉化を加速させるためのカギになりたす。組織颚土は目に芋えないものだからこそ、あるべき姿や䟡倀基準を衚珟した共通蚀語が重芁なのです。

 

䟋えば、HRドクタヌを運営する株匏䌚瀟ゞェむックでは、ミッションの䞭に入っおいる「ホヌムドクタヌ」「メンタヌ」「可胜性に貢献し続ける」ずいう蚀葉、たた党瀟的な䟡倀芳教育の柱になっおいる7぀の習慣®や原田メ゜ッド®に含たれる「パラダむム」「䞀時停止」「第2領域」「信頌残高」「第3案」「刃を研ぐ」「4芳点」「ルヌティン」等のキヌワヌドやフレヌズが共通蚀語になっおいたす。

 

組織に共通蚀語を浞透させるこずで、立ち返る堎所が明らかになったり、長々ず説明しなくおもシンプルなキヌワヌドで通じたり、同僚や䞊叞に働きかけがしやすくなったりずいった効果がありたす。

 

3.幹郚陣で珟状ず問題点、理想像の可芖化をおこなう

組織颚土改革においおは、「なぜ倉える必芁があるのか」「どう倉えたいのか」ずいう理由や意味付けを幹郚陣が明確に持぀こずです。1぀目の「継続する」にも繋がりたすが、いたの組織颚土における課題、そしお、目指すべきゎヌルを、幹郚陣が共通芋解ずしお持ち、倉える芚悟を決めるこずが重芁です。

 

 

組織颚土改革で倱敗しおしたいがちなポむント

組織颚土改革においお倱敗しがちなケヌスは以䞋の2぀です。2぀ずも成功するためのポむントの裏返しですので、手短に蚘茉したすが、改革が䞊手くいかない理由の倧半がこの2぀に集玄されたす。

 

1.経営陣の改革に取り組む意識が䜎い

組織颚土改革が倱敗する最も倚い芁因は、経営陣や管理者の本気床䞍足です。いたの組織颚土を䜜っおきたのは、間違いなく経営陣であり、マネゞメント局です。組織颚土の改革に際しおは、自分たちのあり方、行動を倉える芚悟が必芁です。

 

2.途䞭でやめおしたう

組織颚土倉革に取り組んでも、思うような結果が出ず、途䞭でやめおしたう䌁業も少なくありたせん。組織颚土は目に芋えないが、組織の䞭に沁み぀いおいる䟡倀芳であり行動芏範です。

 

組織颚土を倉えるこずは䞀朝䞀倕ではできたせん。「営業力」のように、スキルをむンプットしお効果が出るわけでもありたせん。3幎間は継続しおいくこずが必芁です。それを理解したうえで組織颚土倉革に取り組むこずが倧切です。

 

自瀟の組織颚土を蚺断する

組織颚土を圢づくるのは、䟡倀芳や行動芏範、組織や䞊叞、共に働く仲間ぞの信頌、仕事ぞの誇りややりがい等です。「珟状はあるが、衚珟しにくい」定性的なものばかりです。

 

しかし、改革するうえでは、組織颚土の珟状を蚈枬しお、定点芳枬するこずが倧切です。いわば「組織の健康蚺断」です。個人がダむ゚ットする際には䜓重を量っお蚘録するこずが重芁ですし、健康を維持するためには最䜎でも幎1回の健康蚺断を受けお数倀をチェックするこずが倧切です。組織颚土も同様です。

 

最近では、組織颚土を枬るにはさたざたなHRtechを甚いたツヌルも出おいたすし、昔ながらのアンケヌト圢匏で実斜するこずもできるでしょう。HRドクタヌを運営する株匏䌚瀟ゞェむックでは、Q12ずいうツヌルを䜿ったり、近幎では「働きがいのある職堎調査」に参加したりする等しお、組織颚土の珟状を枬っおいたす。

 

自瀟による組織颚土蚺断が難しい堎合は、研修䌚瀟に䟝頌するのが安心か぀効率的です。研修䌚瀟に䟝頌した堎合、組織颚土の蚺断だけでなく、改善に向けおの指導やアドバむスたで受けるこずができるので、組織颚土に関する知識がない䌁業でも効果的に改善するこずができるでしょう。

 

たずめ

組織颚土は、組織内の䟡倀芳や行動芏範です。その倧半は明文化されおいたせんが、瀟員の考え方や行動、䟡倀芳等に倧きな圱響を及がしたす。そのため、組織颚土を改善するこずで、倚くの䌁業が抱えおいる課題を解決するこずが可胜です。

 

ただし、組織颚土の倉革は、いたある考え方や䟡倀芳の倉革ですので、短期間でできるものではありたせん。たた、いたの組織颚土を生み出しおいる経営陣やマネゞメント局が倉わる芚悟を持぀必芁もありたす。組織颚土倉革を成功させるためには、倱敗しがちなポむントず成功のコツをしっかりず理解したうえで、長期的に取り組んでいきたしょう。

 

HRドクタヌを運営する株匏䌚瀟ゞェむックが、組織颚土の改革に取り組んだストヌリヌを、䞋蚘の資料でご芧いただけたすので、ぜひご芧ください。

 

著者情報

è¿‘è—€ 浩充

株匏䌚瀟ゞェむック垞務取締圹

è¿‘è—€ 浩充

倧孊卒業埌、情報システム系の䌚瀟を経お、ゞェむックに入瀟。執行圹員ずしおIT技術者の掟遣を行う「戊略事業郚」の創蚭、党瀟のマヌケティング機胜を担う「経営戊略宀」宀長を歎任。取締圹/教育事業郚長ずしお、瀟内の人材育成、マネゞメントで手腕を磚く。2013幎には䞭小䌁業向け原田メ゜ッド研修の立ち䞊げを䌁画掚進し、自郚門および党瀟の業瞟を向䞊させた貢献により、垞務取締圹に就任。カレッゞ事業本郚長、マヌケティング本郚長、教育事業本郚長等を歎任。

著曞、登壇セミナヌ

・瀟長の右腕 䞊堎䌁業 珟圹ナンバヌの告癜
・今だからできる若手採甚ず組織掻性化のヒント
・withコロナ時代における新しい採甚力・定着率向䞊の秘蚣
・オンラむン研修の「今ず未来」、瀟員育成ぞの䞊手な取り入れ方
・瀟長が知っおおくべき、業瞟達成する目暙管理ず人事評䟡
・瀟長の右腕 ナンバヌの䞊叞マネゞメント / 郚䞋マネゞメント
・オヌナヌ経営者が知っおおきたい業瞟があがる人事評䟡制床ず組織づくりのポむント
・瀟長の右腕 10の職掌 など

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