日本の採用活動は、1990年代まで新卒の一括採用が中心で、限られた範囲で経験者層（キャリア層）の中途採用が行なわれていました。
しかし、20年間で状況は大きく変わり、新卒採用でもジョブ型採用が実施され、中途採用が当たり前のものとなるなかで、中途でもキャリア層以外に「中途での未経験採用」を実施する企業が増えました。
こうしたなかで実施が多いのが「第二新卒」をターゲットとする採用活動です。
本記事では、第二新卒の概要や新卒・既卒との違い、第二新卒採用のメリット・デメリットを紹介します。
また、第二新卒採用がおすすめの理由や第二新卒を採用する方法、第二新卒採用を成功させるポイントも解説しますので、参考になれば幸いです。
＜目次＞
第二新卒の基礎知識
第二新卒は、法律等で定められたものではありません。しかし、新卒や既卒などのカテゴリを比較すると、第二新卒の定義や特徴が見えてきます。
第二新卒とは？
大学や専門学校などを卒業し、正社員として就職したあと、1～3年で離職した若者を指します。もともとリクルートが1990年代に提唱した言葉になります。
新卒との違い
新卒採用は、過去に就業経験のない在学中の学生を採用するものです。
第二新卒は、正社員での就職経験がある人を対象とするため、新卒採用ではなく、中途採用に含まれる概念となります。
既卒との違い
既卒は、第二新卒と近い概念です。第二新卒と既卒は、どちらも中途採用におけるポテンシャル採用の対象です。
既卒と第二新卒の違いは、正社員での勤務経験があるかどうかです。一般的に、既卒者は大学や専門学校などを卒業後、正社員での勤務経験がない若手層を指します。
既卒者は、フリーターなどの属性とも少し似ているでしょう。
中途採用における即戦力度への期待としては、経験値だけで見ると「キャリア層 ＞ 第二新卒 ＞ 既卒」になります。
キャリア層との違い
中途採用におけるキャリア層とは、採用ポジションに類似した業界や職種経験、専門性などを持ち、入社後に即戦力としての活躍を期待する採用活動の対象です。
第二新卒で経験者採用をする場合もありますが、一般的にはキャリア層と比べれば、ポテンシャル採用の色が強くなり、業界経験や職種経験は不問とするケースも多くなります。
第二新卒を採用対象にするメリット・デメリット
第二新卒を採用対象とすることは、以下のメリットとデメリット（注意点）があります。
メリット
第二新卒は、正社員として働いた経験があり、基本的なビジネスマナーや社会人スキルは身に付いていることが期待できます。
したがって、第二新卒を採用すれば、教育の時間・コストを削減できますし、早期の戦力化が可能になるでしょう。
また、一般の中途社員と同じように内定→入社が早いため、新卒のように採用→入社に長い時間がかかることもなく、事業計画の達成や実現に向けて動けることも第二新卒を採用する魅力です。
さらに、1～3年間は正社員として働いていることで、新卒と比べると自社とのマッチ度や能力の見極め、コンピテンシー面接なども実施しやすい部分があります。
デメリット（注意点）
第二新卒は、過去に早期退職をした経験がある若手です。
なかには、いわゆる“辞め癖”ができてしまった人もいるため、企業とのミスマッチや入社後ギャップを感じたり、壁にぶつかったりしたときに、また離職してしまう可能性はあります。
したがって、第二新卒を採用するときには、退職・転職理由などをきちんと把握することが大切です。
また、基本的なビジネスマナーなどは身につけていることが多いですが、キャリア層の中途社員と比べれば、スキルや経験、知識不足であることが多いでしょう。
したがって、中途のキャリア採用と比べれば、入社後の戦力化は少し時間がかかるでしょう。
なお、新卒採用と比べると、会社へのエンゲージメント形成や価値観の醸成は少し難しい部分もあります。
第二新卒採用が中堅中小企業やベンチャー企業におすすめな理由
新卒採用の場合、早期採用や秋冬採用など採用時期のずれはありますが、大枠で言うと、すべての就活生がほぼ一斉に就職活動を実施して、また、企業側もすべての企業が一斉に採用活動を行なう形になります。
したがって、中堅企業やベンチャー企業も大手企業と同じフィールドで戦うことになりがちです。
ネームバリューや採用活動に割けるコストなどの問題で、自社が求める成果が得られないことがあります。
近年では、大手企業も第二新卒採用を実施する企業は増えています。
しかし、新卒層やキャリア層と比べると、まだ第二新卒採用を実施している大手企業は少ないといえます。
したがって、母集団形成力の低い中堅・中小企業やベンチャー企業でも、うまく工夫することで、第二新卒の優秀な人材を獲得できる可能性があります。
また、新卒採用の場合、近年ではサマーインターンシップから早期の新卒採用が当たり前となっています。
そうすると、例えば、2025年4月入社（25卒）の優秀層を採用しようと思うと、2023年4月には準備をはじめて、2023年8月～9月にサマーインターンシップを実施。
2024年1～3月などには内定を出すといったスケジュールになります。
つまり、入社2年前に準備をはじめて、内定を出してから入社まで1年以上かかるわけです。
中小企業やベンチャー企業の場合、経営状況や事業計画の変化も大きく、上記のようなスケジュールで採用活動に取り組むことは難しい場合もあるでしょう。
しかし、第二新卒や既卒者をターゲットにした場合は、例えば、採用活動を始めてから1～3ヵ月程度で内定を出し、内定から入社も即時～1，2ヵ月程度です。
したがって、いまの経営状況や事業計画を踏まえての採用活動をしやすいわけです。
第二新卒を採用する方法
第二新卒の採用にも、さまざまな手法があります。
自社のターゲットに合う人材を効率よく獲得するには、以下のなかから、自社の採用力に合う手法を選ぶことが大切です。
第二新卒向けの求人サイト
求人サイトは、中途採用におけるメジャーな手段です。
dodaなどの大手サイトでも、第二新卒のカテゴリを設けられていますが、第二新卒に特化した求人サイトもいくつかあります。
たとえば、株式会社学情が運営するRe就活は第二新卒にフォーカスした求人サイトです。
また、株式会社ビズリーチが展開するキャリトレも20代専用を打ち出しています。
なお、企業が求人サイトを利用した場合、最初に求人広告を出稿した後は基本的に求職者からのエントリーを待つことになります。
求人サイトの場合、企業の母集団形成力が高ければ効果が出やすいです。
一方で、認知度の低い中堅中小企業、ベンチャー企業の場合、成果が出づらいこともあるでしょう。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、ダイレクトリクルーティングサービスの提供企業に登録された人材を企業が検索して、直接メッセージ等を送ってアプローチできる採用手法です。
求人サイトが求人広告を出稿したら「待つ」形になるのに対して、ダイレクトリクルーティングは企業が能動的にアプローチできる「攻め」の採用手法と言われます。
ダイレクトリクルーティングの場合、企業側が詳細条件で絞り込みをすることで、第二新卒など、自社が欲しいターゲットを見つけられるでしょう。
また、ダイレクトリクルーティングの場合、文面を工夫したり、こまめにメッセージを送信したりすることで、ネームバリューなどの低い中堅中小企業やベンチャー企業でも、自社が求める人材を獲得できる可能性が高くなります。
ただし、ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、スカウトメッセージの文面の工夫や運用工数が必要です。
第二新卒向けの人材紹介（エージェント）
人材紹介（エージェント）は、採用要件を伝えることで、登録者のなかから自社に合う人材を紹介してもらえるサービスです。
内定承諾までのすべてのプロセスを人材紹介会社が代行してくれるため、採用活動の工数を極限まで減らせる点も魅力です。
ネームバリューなどの母集団形成力が低い中堅中小やベンチャー企業でも、自社が求める人材と確実につながれますし、完全成果報酬で採用できるまで費用がかからないことも嬉しいポイントです。
ただし、上記のように全プロセスを人材紹介会社が代行し、かつ成果報酬ということで、人材紹介は一人あたりの採用単価は高くなります。
年収の30～35％、もしくは、採用1名辺り100～120万円程度の固定金額が相場です。
人材紹介のなかには、第二新卒層に特化した下記のようなサービスもあります。
- マイナビ20’s
- 就職Shop
- 就職カレッジ
- ハタラクティブ など
集団面接会
求人サイトだと応募が来にくい、ダイレクトリクルーティングに取り組む工数がない、成果報酬でリスクを抑えたいといった場合は、HRドクターの運営会社である株式会社ジェイックの集団面接会「就職カレッジ」を利用するのもおすすめです。
就職カレッジに参加すれば、Web研修をやりきったポテンシャルの高い第二新卒・既卒などの若手を一気に面接できます。
採用カレッジは、イベント融合型の人材紹介サービスで、求人票の作成から企業紹介、面接調整、クロージングまでを株式会社ジェイックの担当者が代行します。
極端にいえば、企業は「面接をして合否を決めるだけでいい」ので、工数を抑えて、スピーディーに採用できます。
リファラル採用
リファラル採用とは、自社の社員の友人知人を紹介・推薦してもらう採用方法です。縁故採用の進化版ともいえます。
紹介をする既存社員は、友人知人と自社の両方を良く知っているため、リファラル採用では、ミスマッチが起こりにくいです。
また、大手の求人サイトやエージェントを利用するよりも、コストを圧倒的に抑えられる魅力もあります。
ただし、リファラル採用は、「2023年度に5人採用する」「10月までに3人採用したい」などの計画的な採用には不向きでしょう。
第二新卒採用を成功させるためのポイント
応募してきた第二新卒のなかから優秀な人材を獲得し、定着から活躍につなげるには、以下のポイントを押さえるとよいでしょう。
ポテンシャルを見極める
第二新卒を採用する場合、異業種・異職種から採用するケースが多くなります。
したがって、新卒ほどの完全ポテンシャル採用ではありませんが、第二新卒の場合もポテンシャルの見極めが大切です。
ポテンシャルとは潜在能力や活躍可能性、いわゆる“伸びしろ”であり、自社における活躍可能性です。
第二新卒の成長や活躍可能性などの伸びしろは、内面の思考や行動特性、価値観などから見極めることが大切です。
もちろん社会人経験がある分、一社目の就職先、また就職後の職歴内容とパフォーマンスからも推し量ることは可能です。
ただし、業種や職種が異なれば、やはり一社目の職歴などだけは判断できませんので、行動特性（コンピテンシー）や内面の思考特性や動機をしっかりと見極める必要があります。
しかし、内面の特性や動機は面接だけで見極めることが難しい部分でもあります。
したがって、第二新卒のポテンシャル採用をする際には、まずしっかりとした構造化面接を実施して内面を見極める、かつ適性検査を併用することで見極め精度を高めることがお勧めです。
カルチャーフィットを重視する
第二新卒は、一社目を経験しているため、そこで元からの価値観等に加えて、社会人としての考え方や働き方を身に付けています。
中途のキャリア採用と比べると固定化しておらず、入社後に自社の価値観を身に付けやすい側面はありますが、新卒ほどの柔軟性はないでしょう。
したがって、第二新卒を採用するうえでは、必要とする能力と相手のスキル、行動特性等のマッチングを示すスキルフィットと並んで、自社のバリューや組織文化と相手の価値観のマッチングを示すカルチャーフィットも確認して採用活動をすることが大切です。
入社後の受け入れ態勢、オンボーディングを整備する
自社の価値観に合う人材でも、必ずしも組織に馴染めて自分の力を発揮できるとは限りません。
ポテンシャルの高い第二新卒を定着させ、早期の戦略化を促すには、組織全体で以下のようなオンボーディングの仕組みを整備する必要があります。
- 自社のミッションや共通言語の勉強会
- ウェルカムランチを開催
- 既存社員への紹介
- 目標設定と達成のサポート
- ブラザー・シスター制度の導入 など
まとめ
第二新卒とは、大学や専門学校などを卒業して正社員として就職したのち、1～3年で離職した若者を指す言葉です。
第二新卒には、キャリア層や新卒の優秀層と比べると採用しやすく、すぐに入社してくれる魅力もあります。
第二新卒の採用手法は、新卒や中途と同じように求人サイトやダイレクトリクルーティング、人材紹介などがあります。
第二新卒や20代に特化したサービスを選択するとよいでしょう。
第二新卒の採用をするうえで、あまり工数をかけられない場合などは、HRドクターの運営会社である株式会社ジェイックの「採用カレッジ」の利用もぜひ検討してみてください。
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