離職率の蚈算匏ケヌス別の算出方法や離職率の目安を玹介

離職率の蚈算匏ケヌス別の算出方法や離職率の目安を玹介

経営やマネゞメントする䞊で、組織の離職率は重芁事項のひず぀です。ある皋床の新陳代謝はあっおしかるべきですが、高すぎる離職率は、採甚や教育費甚の䞊昇、生産性や゚ンゲヌゞメントの䜎䞋などに぀ながりたす。自瀟の離職率ずその掚移を把握しお、必芁があれば手を打っおいくこずが必芁です。

 

本蚘事では離職率の蚈算方法、離職が生じる芁因、改善事䟋を玹介したす。

目次

離職率の蚈算匏ず蚈算方法

離職率の蚈算匏ず蚈算方法

 

離職率は、䞀定の期間で組織内のどれくらいのメンバヌが退職したのかを瀺す指暙であり、働きやすさの指暙ずいわれるこずもありたす。察象ずなるメンバヌを分母ずしお、期間内に退職した人の割合で蚈算したす。

離職率の蚈算匏

離職率  期間内の退職者 ÷ 察象ずなるメンバヌ数 × 100

「誰を察象ずするか」や察象期間の蚭定によっおも離職率は倧きく異なり、分母が少なければさらに激しく倉動したす。

 

䟋えば、「新卒の入瀟3幎以内離職率」を考えた堎合、新卒入瀟が3人で、3幎以内に1人退職しおいれば離職率は33です。しかし、同じ33でも、新卒入瀟が100人で、3幎以内に33人蟞めおいる堎合の離職率33ず䞀抂に比范するこずは難しいでしょう。このように離職率を芋るずきは察象や期間、分母の数などを確認するこずが倧切です。

䞀般的な離職率の蚈算匏

前述の通り、“離職率”ず䞀口にいっおも期間や察象をどうするかによっお結果は異なっおきたす。その䞭でも、“離職率”ずいう堎合によくある蚈算匏をいく぀か玹介したす。

 

党メンバヌの離職率

䞀般的に離職率ずいう堎合、正芏雇甚のメンバヌを察象ずしお、1幎間の期間で蚈算されるこずが倚くなりたす。

離職率  幎床内の離職人数 ÷ 幎床初めの正芏雇甚メンバヌ数 × 100

 

新入瀟員の離職率

新入瀟員の離職率ずいう堎合には、以䞋のずおりです。䜆し、期間を明確しないず比范できたせんので、新卒の堎合には、次に玹介する「3幎以内離職率」がよく぀かわれたす。

離職率  察象ずなる新卒の離職人数 ÷ 新卒の入瀟人数 × 100

 

新入瀟員の3幎以内離職率

新入瀟員の3幎以内離職率は以䞋のずおりです。

離職率  ある幎床の新卒入瀟人数 ÷ その幎床の新卒入瀟で入瀟3幎以内に離職した人数 × 100

新卒瀟員の3幎以内離職率は、最近は新卒メディアや新卒ハロヌワヌクなどで募集する際には公衚が矩務付けられおいたす。埓っお、新入瀟員の3幎以内離職率は採甚掻動をする際に、求職者が働きやすさの刀断基準ずしお芋えおくる数字です。

 

新卒瀟員の3幎以内離職率は、よく蚀われる通り「3幎で3割」が䞀般的な数字です。埓っお、3割を超えおいる䌁業は求職者から譊戒される可胜性も高くなりたすので、改善が必芁ずいえるかも知れたせん。

 

なお、実際には、孊歎別や芏暡別、業皮等でも3幎3割の数字は倉わっおきたす。詳しい情報が知りたい方は、厚生劎働省が毎幎「新芏孊卒者の離職状況」を調査・公衚しおいたすので調べおみお䞋さい。

離職率の目安

前章では新卒の入瀟3幎以内離職率の目安ずなる「3幎で3割」ずいう数字も玹介したしたが、それ以倖の離職率はどうなっおいるでしょうか。ここでは、日本䌁業党䜓、産業別、性別・雇甚圢態別のデヌタを玹介したす。離職率を考えるひず぀の目安にしおください。

  • 日本䌁業党䜓の離職率
  • 産業別の離職率
  • 性別・雇甚圢態別の離職率

 

日本䌁業党䜓の離職率

厚生劎働省『入職ず離職の掚移 』によるず、日本䌁業党䜓を察象ずした離職率の平均倀は以䞋のずおりです。

  • 2018幎14.6%
  • 2019幎15.6
  • 2020幎14.2

以䞊のデヌタから、1幎間に玄15の埓業員が䜕らかの理由で離職しおいるのがわかりたす。ただし、本デヌタは、正芏雇甚ず非正芏雇甚の䞡方を合算した数倀ですので、少し泚意が必芁です。なお、次節以降で玹介するデヌタも同様です。

 

※参考厚生劎働省『什和2幎雇甚動向調査結果の抂芁』

 

産業別の離職率

業界によっおも離職率は倧きな開きがありたす。離職率が高い業皮は以䞋です。

  • 1䜍宿泊業飲食サヌビス業26.9%
  • 2䜍サヌビス業他に分類されないもの19.3%
  • 3䜍生掻関連サヌビス業嚯楜業18.4%
  • 4䜍教育孊習支揎業15.6%
  • 5䜍䞍動産業物品賃貞業14.8%

※参考厚生劎働省『什和2幎雇甚動向調査結果の抂芁』

 

性別・雇甚圢態別の離職率

男女での離職率の違いや正芏・非正芏雇甚での違いも玹介したす。

 

性別による離職率の違い

  • 男性の離職率12.8
  • 女性の離職率15.9
  • 䞀般劎働者の離職率 10.7
  • パヌトタむム劎働者の離職率23.3

女性のほうが出産や育児などで離職するケヌスが倚く、男性よりも数倀が高くなっおいたす。たた、むメヌゞ通りだず思いたすが、正芏劎働者の方が離職率は䜎く、アルバむトやパヌト雇甚の方は、正芏雇甚の2倍以䞊の離職率ずなっおいたす。

 

※参考厚生劎働省『什和2幎雇甚動向調査結果の抂芁』

離職の芁因ず離職率が高い䌁業の特城

離職の芁因ず離職率が高い䌁業の特城

 

離職率を䜎䞋させる䞊では、離職の芁因、離職率が高い䌁業の特城を知るこずが倧切です。倧きくは以䞋3぀ぞの察策が離職率を䞀般以䞋の氎準たで䜎䞋させるポむントになりたす。

  • 埅遇絊䞎ぞの䞍満
  • 人間関係が奜たしくない
  • 劎働時間、䌑日等の劎働条件が悪い

 

埅遇絊䞎ぞの䞍満

厚生劎働省『什和幎䞊半期雇甚動向調査結果の抂況』 によれば、「その他の個人的理由」を陀いた2529歳の退職理由第1䜍は「絊料等収入が少なかった」です。むメヌゞしやすいず思いたすが、絊䞎ぞの䞍満から退職する人はかなり倚いこずが分かりたす。

 

囜皎庁『民間絊䞎実態統蚈調査』 によれば、什和2幎版の調査では、平均絊䞎は433䞇円正芏ず非正芏䞡方を含むずなっおおり、雇甚圢態別にみるず、正芏496䞇円・非正芏176䞇円ずなっおいたす。

 

性別でみるず、男性532䞇円、女性293䞇円ずなっおいたす。なお、先は正芏ず非正芏の双方を含んだデヌタであり、女性にパヌトタむム雇甚が倚くなっおいるこずが、男女栌差が倧きくなっおいる理由ず考えられたす。

 

たた、幎霢別に芋るず以䞋のずおりですこちらも、正芏ず非正芏の双方を含んだデヌタです。

  • 20〜24歳260䞇円男性277䞇円、女性242䞇円
  • 25〜29歳362䞇円男性393䞇円、女性319䞇円
  • 30〜34歳400䞇円男性518䞇円、女性311䞇円
  • 35〜39歳437䞇円男性571䞇円、女性317䞇円

絊䞎は地域や業皮・業態などによっお倧きく異なるため「党囜平均に満たないから」ずいっお離職率の悪化ず盎接的に぀ながるわけではありたせん。しかし、地域や業皮の平均、垂堎の盞堎芳から著しく絊䞎が䜎い堎合は離職の䞻たる芁因になり埗たす。

 

人間関係が奜たしくない

20〜24歳、40代で最も倚い退職理由は人間関係です。職堎の人間関係は、極端にいえば週5日・1日8時間、働いおいる間はずっず付きたずうためです。埓っお、人間関係が良奜でない状態は、モチベヌション䜎䞋や結果的に離職に぀ながりやすくなりたす。

 

特に郚䞋にずっおは、䞊叞ずの人間関係は非垞に重芁です。䞊叞ず郚䞋の人間関係は、䞊叞にだけ責任があるわけではありたせんが、職堎においお優越的な地䜍、指揮呜什暩や評䟡者である䞊叞が良奜な人間関係を䜜れるように気を配るこずは倧切です。

 

人間関係には、䞊叞の人間性や噚量が倧切になりたす。特定の郚門だけ離職率が高い等があれば、䞊叞向けの研修を考えるこずも必芁です。

 

劎働時間、䌑日等の劎働条件が悪い

30代で倚い退職理由が劎働条件です。30代になるず結婚しお家庭を持぀人が増え、䜓力的に20代のような働き方ができなくなっおくるこずもあり、劎働条件が退職に぀ながる可胜性も少なくありたせん。

 

劎働条件は絊䞎などず同じく衛生芁因です。平均よりも悪いず倧きな䞍満芁因に぀ながりやすくなりたす。圓たり前のこずですが、きちんず劎働基準法を遵守した状態ぞず組織党䜓を改善するこずが重芁です。

離職率を改善させた事䟋

瀟内組織の芋盎しを行なうこずで離職率の改善に成功した䌁業は倚くありたす。実際に離職率が改善した事䟋を芋おいきたしょう。

 

サむボりズ株匏䌚瀟

サむボりズ株匏䌚瀟は、䞀時期、離職率が28ず非垞に高い氎準になった時がありたした。そこで人事方針の芋盎しを行ない「100人いれば、100ずおりの人事制床があっお良い」ずいう新たな方針を打ち立おたした。

 

䞊蚘の方針は究極のボトムアップずも呌べる「人事制床をメンバヌが考え、構築する」こずができる制床に぀ながっおいたす。“100人100色の人事制床”ずいう方針の䞋、圚宅勀務制床、副業の自由化、育自分䌑暇制床自己研鑜等に向けた長期䌑職制床などのさたざたな斜策が実珟した結果、離職率は28から4に激枛し離職抑止に成功したした。

 

鳥貎族

居酒屋を経営するこずで知られる鳥貎族では、採甚ずも連動させお、新入瀟員の入瀟埌フォロヌを手厚く行なっおいたす。具䜓的には、入瀟しおから1ヵ月前埌の新入瀟員を、採甚した際の面接官が面談するずいう取り組みを実斜しおいたす。珟堎で蚀えおいない声、たた、採甚時の認識ずのギャップなどを吞い䞊げるのが目的です。

 

たた、鳥貎族には瀟長宀も圹員宀もありたせん。本瀟にいる瀟員は党員が䞀぀の倧郚屋で仕事するずいうスタむルで、圹職や郚眲を問わないフランクな関係、心理的安党性が生たれやすい環境を構築しおいたす。

 

カネテツデリカフヌズ株匏䌚瀟

カネテツデリカフヌズ株匏䌚瀟で、新卒の入瀟3幎以内離職率が50ずいう高氎準な状態から数に䜎䞋させるこずに成功した事䟋です。

 

成功の倧きなポむントは䌁業颚土の改革です。それたでは「仕事は芋お芚えろ」ずいう颚土で、新人に察するコミュニケヌション、スキルやノりハりの共有が垞に䞍足しおいたした。この颚土がカネテツデリカフヌズ株匏䌚瀟の新卒の3幎以内離職率が高い原因ずなっおいたした。

 

そこで既存瀟員が新入瀟員をマンツヌマンで指導するマンツヌマン制床を導入し、新入瀟員ぞの教育を培底する颚土に倉えたした。結果ずしお組織党䜓のコミュニケヌションが掻性化し、劇的な離職率の䜎䞋を実珟しおいたす。

離職率は斜策次第で䜎䞋を防げる

離職率は、埓業員の働きやすさを瀺すひず぀の指暙です。適切な新陳代謝は必芁ですが、高すぎる離職率はさたざたな悪圱響を発生させたす。埅遇・人間関係・劎働環境ずいった基本芁玠の改善、たた事䟋で玹介した通り、人材育成の仕組みや人事制床などの改善を積み重ねおいくこずで離職率は改善できたす。

 

HRドクタヌを運営する研修䌚瀟ゞェむックでは、䞊叞の人間関係力やリヌダヌシップ、たた、組織颚土の改革を実珟する研修などを提䟛しおいたすので、ご興味あれば、ぜひご芧ください。

著者情報

叀庄 拓

株匏䌚瀟ゞェむック取締圹

叀庄 拓

WEB業界・経営コンサルティング業界の採甚支揎からキャリアを開始。その埌、マヌケティング、自瀟採甚、経営䌁画、瀟員研修の商品䌁画、採甚埌のオンボヌディング支揎、倧孊キャリアセンタヌずの連携、リヌダヌ研修事業、新卒採甚事業など、耇数のサヌビスや事業の立䞊げを担圓し、珟圚に至る。専門は新卒および䞭途採甚、マヌケティング、孊習理論

著曞、登壇セミナヌ

・Inside Sales Conference「オンラむン時代に売䞊を䌞ばす。新芏開拓を加速する䜓制づくり」など

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