変革の8段階【ザ・現場ギャップvol.76】

2019/12/04

変革の8段階

お世話になっております。

HRドクターを運営する株式会社ジェイックにて

取締役 教育事業部長を務めます

東宮美樹と申します。

 

 

今回は、組織を変革していこうと

考える方に、ご参考いただけるような

フレームワークをご共有できればと思います。

 

 

「変革の8段階」というものをご存じでしょうか。

 

 

ハーバード大学ビジネススクール名誉教授で

「変革のマネジメント」と

「リーダーシップ」についての

世界的権威であるジョン・コッター教授が唱えた

 

組織が変革するまでの8段階のプロセス

 

のことを指します。

 

 

 

このプロセスは、

コッター教授が企業を分析する中で見つけた

組織変革を成功させるために必要な

共通するプロセスで

 

要するに

「この順番で組織変革を進めていけば

狙った通りに変革が実現する」

と、定義したものだそうです。

 

 

 

その8段階とは、以下の通りです。

 

 

1.危機意識を高める

2.変革推進チームをつくる

3.適切なビジョンを掲げる

4.ビジョンを周知徹底する

5.自発的な行動を促す

6.短期的な成果を実現する

7.さらに変革を進める

8.変革を根づかせる

 

 

 

ご覧いただくと、それぞれ

なんとなくお分かりいただけるかと

思いますが

 

私はその中でも、特に最初の

「1.危機意識を高める」

は忘れがちだな、と感じました。

 

多くの組織では

何か新しいことを始める際に

 

PJチームを発足して、

向かっていく方針を定めて…

 

といったことはどの企業様も

行われることが多いかと思いますが

 

それでも失敗してしまう時の

よくある原因として多いのは

 

「現場の社員との間に温度差がある」

 

というものです。

 

 

これは、この「危機意識を高める」

が出来ていなかったことによるものでしょう。

 

 

これは、社員育成や研修の場での

対個人においても同じようなことが

言えるかと思います。

 

 

いくら、未来を描かせるような

素晴らしい成長イメージを伝えたとしても

受講者本人が、その気になっていなければ

右から左へと聞き流しとなってしまいます。

 

一方、受講者一人一人がそれぞれ

危機意識を持って研修等に参加していれば

その分、得るものはとても多くなります。

 

対多数においても、対個人においても

初めのマインドセットがいかに大事かと

考えることができそうですね。

 

 

今週はここまでとさせていただきます。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

来週もよろしくお願いいたします。

 

著者情報

東宮 美樹

株式会社ジェイック 取締役

東宮 美樹

1974年生まれ 鹿児島県種子島出身。1997年筑波大学第一学群社会学類を卒業。新卒でハウス食品株式会社に入社。営業職として勤務した後、HR企業に転職。約3,000人の求職者のカウンセリングを体験。2006年にジェイック入社「研修講師」としてのキャリアをスタート。コーチング研修や「7つの習慣®」研修をはじめ、新人・若手研修から管理職のトレーニングまで幅広い研修に登壇。2014年には前例のない「リピート率100%」を達成。2015年に社員教育事業の事業責任者に就任。専門分野は新人と若手育成、モチベーション・エンゲージメント改善、女性活躍等

【著書、登壇セミナー】
・新入社員の特徴と育成ポイント
・ニューノーマルで迎える21卒に備える! 明暗分かれた20卒育成の成功/失敗談~
・コロナ禍で就職を決めた21卒の受け入れ&育成ポイント
・ゆとり世代の特徴と育成ポイント
・新人の特徴と育成のポイント 主体性を持った新人を育てる新時代の学ばせ方
・“新人・若手が活躍する組織”は何が違う?社員のエンゲージメントを高める組織づくり
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