採用活動でよくある課題の解決法！採用力を高めるために出来ることは？

中堅中小企業で採用に悩む声をよく伺います。事業・組織運営における対応と同じで、課題を明確にして、施策を打たないと採用活動が好転することはありません。

これまでは景気の変動で自然と採用課題が解決することもありました。しかし、多くの方が認識していませんが、2022年からいよいよ採用市場における「少子化」が本格スタートします。（じつは、これまでは大学進学率の上昇と少子化が釣り合って、採用市場において「少子化」の影響はあまり出ていませんでした）。

中長期的に見ると、採用難易度は絶対的に上がり続ける時代が始まります。採用課題を解決できないと、思うような人材を獲得することは出来ず、経営が行き詰まることになるでしょう。

記事では、多くの企業で起こっている採用活動の課題と解決法を解説します。採用力を高めるための本質的な方法も解説しますので、ぜひ参考にしてください。

＜目次＞

• 採用活動の課題を整理！課題の明確化が問題解決の第一歩
• ＜課題別＞採用活動を成功させるための課題解決法
• 「採用力」を強くするヒント！「採用力 ＝ 企業力 × 採用スキル」
• まとめ

採用活動の課題を整理！課題の明確化が問題解決の第一歩

採用活動における課題は大きく4つに整理できます。自社の課題を明確化することが、問題解決の第一歩となります。

採用の目標人数を採れない

採用活動における課題のほとんどは「採用の目標人数を採れない」ことでしょう。「1人も採れていない」ということもありますし、「20人の目標に対して15人で終わっている」という場合もあるでしょう。「採用の目標人数を採れない」原因は、さらに以下の4つの状況に分解できます。1つもしくは複数の組み合わせで課題が生じています。

採用したい目標人数を確保するためには、どこが課題かを明確にして、適切な手を打っていくことが必要です。

人数は採れているが質に不満がある

「母集団の数は集められているが内定が出せない」に近い課題ですが、「内定を出せるレベルではあるが、もっと質を高めたい！」という状態です。

「そもそも採用したい優秀層の応募が少ない」のか、「応募してきているが途中で離脱させてしまっている」のかで対策が変わってきます。

じつは「どちらが原因か？」把握できていないことも意外が多いです。把握できていない場合には、「採用したい優秀層」を定義して、選考の初期段階から「採りたいレベルの優秀層」の人数をちゃんと追っていける採用管理を行う必要があります。

入社後のミスマッチ

入社後のミスマッチも採用活動で発生する課題の1つです。入社後のミスマッチは大きくは2つ、「入社後のGAPが原因で早期退職が発生している」ケースと、「入社してみたら思うようなパフォーマンスをしてくれない」ケースがあります。

入社前後のギャップ（応募者が想像する職場・仕事イメージ、企業が判断する応募者のパフォーマンス）を100％なくすことは不可能です。

しかし、採用時の情報提供、選考手法の改善、入社後の受け入れなどの対応で、どちらのケースも改善可能です。

採用活動のリソース（人手・工数）不足

多くの会社で採用の実務者が悩んでいる課題は“リソース（人手・工数）不足”です。

中途採用は年間を通じての取り組みになるので工数が平準化されやすいのですが、日本の新卒採用は活動時期が偏っていますので、繁忙期のリソース不足が生じがちです。経営層はこのギャップを理解できていないことも多いでしょう。
採用に必要な月次工数を洗い出して可視化したうえ、経営層に交渉してリソースを確保する。そのうえで、ITツールを使って効率化を図ることが必須です。

＜課題別＞採用活動を成功させるための課題解決法

採用活動を成功させるために、整理した課題にどのような解決方法があるかを確認していきます。

「採用の目標人数を採れない」時の解決法

「採用の目標人数を採れない」という課題を解決する思考の原則を見てみましょう。採用活動で「採用できた人数」は以下の計算式で表すことが出来ます。

採用に携わっている方であれば、当たり前に感じる計算式だと思います。
ただ、採用できた人数が目標数に届かないということは、上記のどこかに課題があります。
従って、課題のあるステップを明確にして、対策を講じていくことが必要です。

各プロセスにおける対策をもう少し詳細に見ていきましょう。

「人は採れているが満足いく質ではない」時の解決法

究極論にはなりますが、「自社のレベル以上の人は採れない」のが採用活動の前提です。
自社のレベルには、ミッションやビジョン、事業内容、成長性、待遇、社員の質といった様々なものが含まれます。従って、採用レベルを上げていくには究極的には自社のレベルを上げていくことが必要です。

ただ「“自社のレベルとして採れるレベル”だが、“採用市場の中でも上位層、また人数がそこまでいない層”が採用ターゲットだ」というケースは成長企業やメガベンチャーではよくあります。
「採用したい優秀層の応募が少ない」のか、「応募してきているが途中で離脱させてしまっている」のかを把握して、採用方法の変更や訴求の変更、選考プロセスの修正などをしていく必要があります。

優秀層の応募を増やすためには、「採用ターゲットの明確化」および「ターゲットに合った採用方法を選択する」ことが重要です。特に採用ペルソナを作成して、「顧客はどこにいるのか？」というマーケティング的な思考を徹底して行うことが重要です。

考えていくと、必ずしも採用チャネルの選択だけではなく「リファラル採用」であったり、「オウンドメディアリクルーティングなどの手法で、就職・転職の顕在層になる前にリーチする」などの方法であったり、「ビジネスコンテストに出資して起業志向の学生に接触する」であったり、施策の幅が広がっていくでしょう。

「入社後にミスマッチが判明する」に対する解決法

冒頭で紹介した通り、採用後のミスマッチは「入社後のGAPが原因で早期退職が発生している（応募者から見た時のミスマッチ）」ケースと、「入社してみたら思うようなパフォーマンスをしてくれない（企業から見た時のミスマッチ）」ケースがあります。

応募者から見た時のミスマッチは往々にして、「採用したい」という企業の気持ちがいき過ぎて、「企業にとって都合がいい、きれいな部分しか見せていない」ことが原因です。会社説明会や面接などで自社のメリットのみをアピールしたり、話を盛って伝えていたり、といった状況です。給与や勤怠などの待遇に関する虚偽は論外ですが、「きれいに見せたい」心理自体は否定できるものではありません。

基本的には会社説明会や選考前半ではきれいな話で興味付けしつつ、選考の中盤・後半では、「大変なところ」「完ぺきではないところ」もしっかり伝えていきましょう。応募者から「隠さない」「信頼できる会社」と思ってもらえるようにすることは内定承諾にも効果的です。

自社の業界や仕事、事業において、「応募者のイメージと入社後の現実でどんなところにギャップが生じやすいか」も把握して対策することも大切です。

企業から見た時のミスマッチという視点では、経歴や成果だけを見て内定を出してしまうケースや、面接スキルの不足で応募者のパフォーマンスをしっかり見抜けないケースがあり得ます。自社の社風や価値観、働き方などの定性面とのマッチングは、しっかりと見ないとギャップが生じやすくなりますので注意した方が良いポイントです。

面接スキルという点では、面接で生じやすいバイアス（面接官の思い込み・評価の偏り）やSTAR法などの構造的な面接手法を学ぶことも重要です。

なお、どれだけ工夫しても入社前後のギャップを100％なくすことは不可能です。
また、経験者層の中途採用では、採用企業が即戦力化に対して過剰な期待を持ちがちです。オンボーディングなどの受け入れ手法を整備することで、応募者側・企業側、双方のギャップを解消して、即戦力化を促進させることが効果的です。

オンボーディングの詳細は以下の記事で詳しく紹介していますので、ぜひご覧ください。

「リソース不足」に対する解決法

採用の実務者を悩ますのは、リソース（人手・工数）不足です。特に新卒採用は活動時期が偏るために、繁忙期のリソース不足が生じがちです。採用管理ツールを使った自動化、アウトソーシングの活用で解消していきましょう。

意外と見落とされがちなのですが、採用を成功させるポイントは「内定を出せる応募者に対して、きっちりと魅了付けとフォローの工数を使う」ことです。日本の場合、「面接重視」の採用スタイルが、面接時間・日程調整などで工数を圧迫していることが多々あります。

従って、「早期で内定層を効率的に見抜いて絞り込む」方法を考えることで、リソース不足を解消できた事例は多くあります。

早期で内定層を見抜くには、適性検査を使うことも1つのやり方です。面接と適性検査の妥当性（入社後のパフォーマンスをどれだけ予測できるかの精度）はさほど変わらないという研究もあります。

また、グループ面接等で「迷って通した」層が内定までたどり着いているのかを確認するのも1つです。迷った層を落とすと、必要な面接工数は大きく減るはずです。

また、大手企業ではAIを使って書類選考を効率化しているケースもあります。採用分野におけるAIの精度はまだ“非常に高い”というレベルではありませんが、例えばAIとテキストマイニングの技術で、エントリーシートを「通すべき」、「判定に迷う」、「落ちる可能性が高い」という3グループに出来れば、書類選考の工数は大きく圧縮できる計算です。

いずれにしても、膨大な工数が発生する選考の初期段階をどう効率化するかがポイントです。

採用は中長期における企業経営を支える非常に重要なテーマですが、一方でコストセンターであることも事実です。従って、経営陣を「忙しい」「手が足りない」という定性的なニュアンスで動かすことは難しい場合が多いでしょう。月次での必要工数を洗い出して可視化したうえで交渉することも重要です。

採用では、予算を抑えたければ必要工数が増える、逆に工数を抑えたければ予算を増やす必要があるというトレードオフが成り立つことが多いです。経営陣とどういう配分にするか交渉する必要もあるでしょう。

「採用力」を強くするヒント！「採用力 ＝ 企業力 × 採用スキル」

採用力を中長期的および短期的に、どのように強化していけるのかのヒントを紹介します。

中長期的に採用力を高める方法

企業の採用力は「 企業力 × 採用スキル 」と表現できます。

“企業力”とは企業自体の認知度やステータス、事業の魅力、働く社員のレベルやモチベーションなどです。応募者を集めるうえでは認知度や上場の有無、事業の魅力が基盤になりますし、応募者を魅了付けは社員のレベルやモチベーションに左右されます。

“採用スキル”とは採用への協力体制、明確な採用戦略、採用戦術のレベル・ノウハウです。例えば、面接官（口説く役割）に経営陣や優秀な社員をアテンドできるか、数値のPDCAを動かして振り返りと翌年の計画への反映をしているか、自社の魅力抽出して求人広告や説明会に落とし込めているか、といった点です。

採用力は「 企業力 × 採用スキル 」ですので、中長期的に採用力を高めるためには、「良い企業にすること」が必須です。身もふたもない結論で恐縮ですが、間違いない事実です。

この10年ほど、口コミサイトの利用率が非常に高まっています。OpenWork（オープンワーク）や転職会議のような「退職者／在籍者による口コミサイト」や、就職会議やみん就のような「新卒採用に関する口コミサイト」が完全に普及しました。

従って、口コミサイトに悪評が書かれていると、採用への悪影響は避けられません。（同時に、口コミサイトに何が書かれているかを把握し、選考プロセス内で対策を打つことも、今や欠かせない採用スキルの1つです）。

語弊を生む表現かもしれませんが、「自社に都合がいいことだけを表に出して採用活動を行う」ことは、もはや不可能です。選考プロセスや企業の内情は隠しようがなくなっています。

また、認知度やステータス、事業の魅力、待遇等がずば抜けていない限り、選考プロセスで差別化要因となるのは「選考途中で会う社員」です。

面接官となる社員、応募者が説明会や面接に来た際にすれ違う社員がどれだけイキイキとしているか、求職者から見てロールモデルになり得るか、同僚にしたい存在かが、「採用力」に繋がります。従って、自社を「働く人にとって魅力ある企業」にすることが、中長期的に採用力を高める本質です。

短期的に採用力を高める方法

採用力のうち「企業力」を高めるためには、中長期的に取り組むしかありません。しかし、採用への協力体制や明確な採用戦略、採用戦術のレベルなどの「採用スキル」は、短期的に高めることが出来る要素です。

社内の協力体制を動かすことが出来るのは経営陣です。また採用戦略や採用戦術のレベルが低いと感じるようであれば、採用コンサルタントなどを使いながら、グッと引き上げていきましょう。採用スキルは具体的には下記のような要素があります。

なお、求職者が就職／転職先を選ぶに際して「給与や待遇」は重要な判断材料です。給与や待遇で魅了付けする必要はありませんが、同業や同職種などの競合求人と比べて、著しく負けているポイントがあると、採用活動は苦しくなります。改善する必要があるでしょう。

まとめ

採用活動の課題は「採用の目標人数に届いているか」「採れている人材の質は満足いくものか」という2つの視点で整理できます。

採用課題に対して適切な手を打つためには、課題を明確化することが重要です（数に関する課題は、採用プロセスを数値で分解することで、課題があるプロセスが明確になっていきます）。

課題を明確化して、それぞれの課題を考察、PDCAサイクルを回しながら、解決していきましょう。課題の明確化、解決方法の立案に関して、時には外部の力を借りることも有効でしょう。