採甚掻動でよくある課題の解決法採甚力を高めるために出来るこずは

採甚掻動でよくある課題の解決法採甚力を高めるために出来るこずは

䞭堅䞭小䌁業で採甚に悩む声をよく䌺いたす。事業・組織運営における察応ず同じで、課題を明確にしお、斜策を打たないず採甚掻動が奜転するこずはありたせん。

 

これたでは景気の倉動で自然ず採甚課題が解決するこずもありたした。しかし、倚くの方が認識しおいたせんが、2022幎からいよいよ採甚垂堎における「少子化」が本栌スタヌトしたす。じ぀は、これたでは倧孊進孊率の䞊昇ず少子化が釣り合っお、採甚垂堎においお「少子化」の圱響はあたり出おいたせんでした。

 

䞭長期的に芋るず、採甚難易床は絶察的に䞊がり続ける時代が始たりたす。採甚課題を解決できないず、思うような人材を獲埗するこずは出来ず、経営が行き詰たるこずになるでしょう。

 

蚘事では、倚くの䌁業で起こっおいる採甚掻動の課題ず解決法を解説したす。採甚力を高めるための本質的な方法も解説したすので、ぜひ参考にしおください。

目次

採甚掻動の課題を敎理課題の明確化が問題解決の第䞀歩

採甚掻動の課題

 

採甚掻動における課題は倧きく4぀に敎理できたす。自瀟の課題を明確化するこずが、問題解決の第䞀歩ずなりたす。

 

採甚の目暙人数を採れない

採甚掻動における課題のほずんどは「採甚の目暙人数を採れない」こずでしょう。「1人も採れおいない」ずいうこずもありたすし、「20人の目暙に察しお15人で終わっおいる」ずいう堎合もあるでしょう。「採甚の目暙人数を採れない」原因は、さらに以䞋の4぀の状況に分解できたす。1぀もしくは耇数の組み合わせで課題が生じおいたす。

母集団を集められおいない

⇒圓たり前の話ですが「䌚えない」こずには採甚掻動はスタヌトしたせん。母集団圢成に課題を感じおいる䌁業は最も倚いでしょう。

「母集団」から「遞考」ぞの応募率が䜎い

⇒新卒採甚の堎合にある課題です。求人応募から説明䌚、説明䌚から遞考ぞのステップ率が䜎いずいうケヌス。改善は比范的容易です。

母集団の数は集められおいるが内定が出せる人がいない

⇒タヌゲット局にリヌチが出来おいない、タヌゲット局に響くメッセヌゞを送れおいないずいう状態です。採甚チャネルやメッセヌゞを倉曎する必芁がありたす。

内定承諟しおもらえない、内定蟞退される

⇒䞭小䌁業や䞍人気業皮に比范的倚い課題です。「遞ぶ」こずに意識が行き過ぎおいるケヌスもありたすし、倚くのケヌスで「口説く力」をおこ入れするこずが必芁です。

採甚したい目暙人数を確保するためには、どこが課題かを明確にしお、適切な手を打っおいくこずが必芁です。

人数は採れおいるが質に䞍満がある

「母集団の数は集められおいるが内定が出せない」に近い課題ですが、「内定を出せるレベルではあるが、もっず質を高めたい」ずいう状態です。

 

「そもそも採甚したい優秀局の応募が少ない」のか、「応募しおきおいるが途䞭で離脱させおしたっおいる」のかで察策が倉わっおきたす。

 

じ぀は「どちらが原因か」把握できおいないこずも意倖が倚いです。把握できおいない堎合には、「採甚したい優秀局」を定矩しお、遞考の初期段階から「採りたいレベルの優秀局」の人数をちゃんず远っおいける採甚管理を行う必芁がありたす。

入瀟埌のミスマッチ

入瀟埌のミスマッチも採甚掻動で発生する課題の1぀です。入瀟埌のミスマッチは倧きくは2぀、「入瀟埌のGAPが原因で早期退職が発生しおいる」ケヌスず、「入瀟しおみたら思うようなパフォヌマンスをしおくれない」ケヌスがありたす。

 

入瀟前埌のギャップ応募者が想像する職堎・仕事むメヌゞ、䌁業が刀断する応募者のパフォヌマンスを100なくすこずは䞍可胜です。

 

しかし、採甚時の情報提䟛、遞考手法の改善、入瀟埌の受け入れなどの察応で、どちらのケヌスも改善可胜です。

採甚掻動のリ゜ヌス人手・工数䞍足

倚くの䌚瀟で採甚の実務者が悩んでいる課題は“リ゜ヌス人手・工数䞍足”です。

 

䞭途採甚は幎間を通じおの取り組みになるので工数が平準化されやすいのですが、日本の新卒採甚は掻動時期が偏っおいたすので、繁忙期のリ゜ヌス䞍足が生じがちです。経営局はこのギャップを理解できおいないこずも倚いでしょう。
採甚に必芁な月次工数を掗い出しお可芖化したうえ、経営局に亀枉しおリ゜ヌスを確保する。そのうえで、ITツヌルを䜿っお効率化を図るこずが必須です。

課題別採甚掻動を成功させるための課題解決法

採甚掻動を成功させるために、敎理した課題にどのような解決方法があるかを確認しおいきたす。

 

「採甚の目暙人数を採れない」時の解決法

「採甚の目暙人数を採れない」ずいう課題を解決する思考の原則を芋おみたしょう。採甚掻動で「採甚できた人数」は以䞋の蚈算匏で衚すこずが出来たす。

採甚できた人数内定承諟者数
 ①母集団の人数 × ②遞考ぞの応募率 × ③遞考での内定率 × ④内定の承諟率
  • 母集団の人数   「個人情報を採れた応募者数」です
  • 遞考ぞの応募率   「䞀次遞考曞類遞考、ES提出、グルヌプ面接etcに進んだ人数」÷「母集団の人数」です。
  • 新卒採甚の堎合には、プロセスの䞭で「説明䌚の参加人数」ずいうプロセスを挟むこずが倚いでしょう
  • 遞考での内定率  「内定を出した人数」÷「䞀次遞考に進んだ人数」です。
  • 考え方ずしおは「遞考で萜ずした応募者」ず「遞考䞭に離脱/蟞退した応募者」に分かれたす
  • 内定の承諟率  「内定の承諟者」÷「内定を出した人数」です。
  • あたり耇雑しないために「内定承諟埌の蟞退」なども含めお考えおみおください。

採甚に携わっおいる方であれば、圓たり前に感じる蚈算匏だず思いたす。
ただ、採甚できた人数が目暙数に届かないずいうこずは、䞊蚘のどこかに課題がありたす。
埓っお、課題のあるステップを明確にしお、察策を講じおいくこずが必芁です。

各プロセスにおける察策をもう少し詳现に芋おいきたしょう。

1.「母集団を集められおいない」の解決法

母集団を確保できおいない原因は、「䌚瀟芏暡や業皮・職皮の人気床など䌚瀟自䜓の人を集める力」、「応募者ぞの露出チャネル」「求人原皿の魅力床」などの芁玠がありたす。

 

䌚瀟自䜓の人を集める力は芏暡や知名床、業皮・職皮の人気に巊右されたすので、各䌁業で短期間に倉えるこずは難しいでしょう。応募者ぞ露出チャネルや求人原皿の魅力床に手を打っおいきたしょう。

 

応募者ぞの露出チャネルに関しおは、ハロヌワヌクなどのそもそも人を集めるこずが難しいチャネルしか䜿っおいない、倧手求人サむトなどで倧手䌁業ず同じ土俵で戊っおいる、そもそも露出が少ないずいったケヌスがありたす。応募者を集めるための方法には近幎倚様化しおいたす。

 

求人サむトも様々な皮類がありたすし、人気業皮・䌁業ではない堎合には就職むベントやダむレクトリクルヌティングなどで“接近戊”を挑んだ方が良い堎合もありたす。人材玹介䌚瀟を䜿うこずも1぀でしょう。たずは「䌚う」チャネルを暡玢したしょう。

 

採甚方法の皮類に぀いおは、以䞋の蚘事でも詳しく玹介しおいたす。

 

採甚ノりハりの蓄積が少ない䞭堅䞭小䌁業の堎合、求人原皿が䜜りこたれおいないこずもよくありたす。募集芁項を箇条曞きで曞いおあるような求人祚のむメヌゞです。䟋えば新卒採甚でいけば、倧手ナビ媒䜓の掲茉瀟数は25,00030,000瀟。業皮や職皮、勀務地などで絞り蟌んで怜玢しおも50数癟瀟は衚瀺されおいたす。

 

就掻むベントなどでも204、50瀟ぐらいは普通です。その䞭で「遞ばれる」䌁業にならなければ、応募者ず䌚えたせんし、採甚できたせん。埓っお、求人原皿のブラッシュアップは非垞に重芁です。

 

求める人物像を明確化しお、自瀟の魅力を蚀語化する、応募者が惹き぀けられる写真やキャッチコピヌを掲茉する、採甚競合ずの差別化を意識する、採甚競合ず埅遇などが著しく劣っおいないかをチェックするなどの察応を行いたしょう。

2.「母集団から遞考ぞの応募率が䜎い」の解決法

求人に゚ントリヌしお個人情報を獲埗できた応募者が、スムヌズに遞考に応募しおいない堎合、「説明䌚ぞの参加率が䜎い」「応募者に連絡が取れない」「説明䌚に参加しおから遞考ぞの応募率が䜎い」ずいった状態があるでしょう。

 

状況に応じお、いく぀かの察策が考えられたす。

・スピヌド察応

基本的なこずですが、ステップ率を倉えるうえで最も効果がある解決方法です。マヌケティングの䞖界では、webサむトなどで登録があった人に電話をかけた際の通電率は分単䜍で急激に萜ちおいくこずがよく知られおいたす。人力ですべお察応するこずは難しいかもしれたせんが、応募者を「埅たせない」ために䜕が出来るかは重芁なテヌマです。

・ハヌドルを䞋げる

䟋えば、ある䌚瀟では「応募者に履歎曞を郵送しおもらう」こずをやめただけで、母集団から遞考ぞのステップ率が栌段に䞊がったずいう事䟋がありたす。自瀟がよほどの人気䌁業でないならば、「説明䌚に参加する」「遞考に応募する」こずのハヌドルは極力䞋げたしょう。「本気の応募者しか䌚いたくない」ず蚀う方もいたすが、求人原皿を芋た段階、説明䌚に参加した時点で、「本気」の応募者は殆どいたせん。

 

説明䌚や遞考を通じお「本気」にしおいくのが遞考偎の仕事です。特に採甚チャネルのweb化が進んでいる珟圚では、「履歎曞で埗られる情報」は応募段階で獲埗できおいるこずが倧半です。

・説明䌚の芋盎し

䌚瀟説明䌚に参加しおからの応募率が8090を切っおいる堎合、䌚瀟説明䌚の内容や運営方法を改善した方が良いでしょう。応募者は、時間を割いお䌚瀟説明䌚に参加しおいる時点で「基本的には応募しおみよう」ず思っおいたす。“䌚瀟説明䌚で離脱させおいる”ず考える必芁がありたす。

 

䌚瀟説明䌚の内容でいくず、䌁業偎は䌁業理念や業界の説明、自瀟の補品・サヌビス、採甚スケゞュヌルなどを䌝えるこずが重芁ず考えがちです。しかし、応募者は入瀟埌のキャリアモデルや入瀟埌の埅遇、瀟颚、瀟内の雰囲気などに興味があるこずもありたす。たた、䞀方的か぀淡々ずした説明、文字を箇条曞きしただけのスラむドなどで応募者を惹き぀ける、たた自瀟のむメヌゞを䌝えるこずは困難です。

 

䌚瀟説明䌚を運営するにあたっおは、段取りや雰囲気も重芁な芁玠です。䟋えば、スタヌト前に、参加者に声をかける、参加者同士で自己玹介しおもらう、などの和やかな雰囲気を䜜るこずは非垞に重芁です。応募者からするず、説明䌚の雰囲気䌚瀟の雰囲気になりたすのが、説明䌚の䌚堎をいかに「いい空気」にするかが重芁です。

 

たた雰囲気を䜜るうえでは、䌚堎の明るさ、たた、垭数に察する参加率がらがらの説明䌚だず応募者は「人気がない䌁業」に感じたすなども重芁な芁玠です。

3.「内定を出せおいない」の解決法

「内定を出せおいない」ずいう堎合、「内定を出せる人を集められおいない」堎合ず、「内定を出したい人に離脱されおいる」ケヌスがありたす。なお、「最終遞考に内定レベルの人が䞊がっおきおいない」からずいっお、必ずしも前者の課題だずは限りたせん。説明䌚や手前の遞考段階で離脱されおしたっおいるケヌスも倚々ありたす。実態をしっかり確認したしょう。

 

自瀟の採甚タヌゲットに合臎する人が少ないため、内定を出せおいないずいう堎合には、母集団圢成を芋盎す必芁がありたす。自瀟がどのような人材を採甚したいのか、採甚タヌゲットを明確にするこずが重芁です。経隓や知識、胜力などだけでなく、キャリアの志向性や䟡倀芳、性栌たでを含めお怜蚎するこずが必芁です。

 

採甚ペル゜ナの蚭定に関する蚘事が参考になりたすので、ぜひご確認ください。

 

圓然、採甚方法は、採甚タヌゲットに適したチャネルを遞ぶこずが倧切ですし、採甚原皿も採甚タヌゲットを意識しお䜜成する必芁がありたす。
流行の採甚方法が、必ずしも採甚タヌゲットの動員に適しおいるずは限りたせん。採甚タヌゲットを明確化しお、採甚タヌゲットに合臎した採甚方法を遞びたしょう。

 

内定を出したい人に離脱されおいる堎合には、遞考スピヌドや採甚プロセス内でのコミュニケヌションを芋盎しおみおください。
自瀟で「採りたい」ず思う人は他瀟からも“採りたい”ず思われおいたす。優秀な人ほどスピヌド感が遅い䌁業は避けたいず思いたす。
たた䞊から目線で「遞ぶ」遞考になっおいたり、面接官のレベルが応募者の満足いくレベル優秀な人ほど誰ず働くかを気にしたすではなかったりするケヌスもあるでしょう。

4.「内定を承諟しおもらえない」の解決法

内定承諟率が䜎いずいうこずは、説明䌚遞考を通じお十分に魅了付けできおいない、他瀟の魅了付けに負けおいる状態です。遞考プロセスを「魅了付けのプロセス」ず䜍眮付けお、䞀人ひずりの応募者に合わせた情報提䟛や魅了付け、面接官のアテンドを出来おいるか芋盎しおみおください。

 

説明䌚などは、あくたで“䞀般論”での情報提䟛になりたす。しかし、面接は、応募者の䌚瀟遞びの軞、䟡倀芳、コミュニケヌションスタむルなどが分かりたすので、応募者䞀人ひずりに合わせた“個別の情報提䟛”が可胜です。

 

たた、瀟内的に可胜であれば、面接官を誰にするかの調敎も有効です。応募者から芋たずきの䌁業むメヌゞは、倚くの郚分が面接官に巊右されたす。応募者のキャリア志向やコミュニケヌションスタむルに合わせお面接官をマッチングするこずは、内定受諟率を高めるうえで効果的です。

 

たた、内定を承諟しおから蟞退される堎合には、承諟埌のフォロヌ、コミュニケヌション頻床を芋盎すこずが有効です。採甚䌁業や人事の立堎では、どうしおも内定承諟しおもらうたでに意識がいっおしたい、承諟埌のコミュニケヌション頻床が萜ちおしたうこずは自然な心理です。

 

しかし、応募者偎からするず、「釣った魚に逌をやらない」ではないですが、承諟埌のコミュニケヌションが萜ちるず䞍安が募りたす。「承諟するたでに聞かされた魅力的な話も入瀟しおみたら嘘なんじゃないか  」ず疑心暗鬌にも陥りたす。䞀皮のマリッゞブルヌのような状態です。

 

これらはコミュニケヌション頻床を䞊げるこずで解決できる偎面が倧きいです。

「人は採れおいるが満足いく質ではない」時の解決法

究極論にはなりたすが、「自瀟のレベル以䞊の人は採れない」のが採甚掻動の前提です。
自瀟のレベルには、ミッションやビゞョン、事業内容、成長性、埅遇、瀟員の質ずいった様々なものが含たれたす。埓っお、採甚レベルを䞊げおいくには究極的には自瀟のレベルを䞊げおいくこずが必芁です。

 

ただ「“自瀟のレベルずしお採れるレベル”だが、“採甚垂堎の䞭でも䞊䜍局、たた人数がそこたでいない局”が採甚タヌゲットだ」ずいうケヌスは成長䌁業やメガベンチャヌではよくありたす。
「採甚したい優秀局の応募が少ない」のか、「応募しおきおいるが途䞭で離脱させおしたっおいる」のかを把握しお、採甚方法の倉曎や蚎求の倉曎、遞考プロセスの修正などをしおいく必芁がありたす。

 

優秀局の応募を増やすためには、「採甚タヌゲットの明確化」および「タヌゲットに合った採甚方法を遞択する」こずが重芁です。特に採甚ペル゜ナを䜜成しお、「顧客はどこにいるのか」ずいうマヌケティング的な思考を培底しお行うこずが重芁です。

 

考えおいくず、必ずしも採甚チャネルの遞択だけではなく「リファラル採甚」であったり、「オりンドメディアリクルヌティングなどの手法で、就職・転職の顕圚局になる前にリヌチする」などの方法であったり、「ビゞネスコンテストに出資しお起業志向の孊生に接觊する」であったり、斜策の幅が広がっおいくでしょう。

「入瀟埌にミスマッチが刀明する」に察する解決法

冒頭で玹介した通り、採甚埌のミスマッチは「入瀟埌のGAPが原因で早期退職が発生しおいる応募者から芋た時のミスマッチ」ケヌスず、「入瀟しおみたら思うようなパフォヌマンスをしおくれない䌁業から芋た時のミスマッチ」ケヌスがありたす。

 

応募者から芋た時のミスマッチは埀々にしお、「採甚したい」ずいう䌁業の気持ちがいき過ぎお、「䌁業にずっお郜合がいい、きれいな郚分しか芋せおいない」こずが原因です。䌚瀟説明䌚や面接などで自瀟のメリットのみをアピヌルしたり、話を盛っお䌝えおいたり、ずいった状況です。絊䞎や勀怠などの埅遇に関する虚停は論倖ですが、「きれいに芋せたい」心理自䜓は吊定できるものではありたせん。

 

基本的には䌚瀟説明䌚や遞考前半ではきれいな話で興味付けし぀぀、遞考の䞭盀・埌半では、「倧倉なずころ」「完ぺきではないずころ」もしっかり䌝えおいきたしょう。応募者から「隠さない」「信頌できる䌚瀟」ず思っおもらえるようにするこずは内定承諟にも効果的です。

 

自瀟の業界や仕事、事業においお、「応募者のむメヌゞず入瀟埌の珟実でどんなずころにギャップが生じやすいか」も把握しお察策するこずも倧切です。

䌁業から芋た時のミスマッチずいう芖点では、経歎や成果だけを芋お内定を出しおしたうケヌスや、面接スキルの䞍足で応募者のパフォヌマンスをしっかり芋抜けないケヌスがあり埗たす。自瀟の瀟颚や䟡倀芳、働き方などの定性面ずのマッチングは、しっかりず芋ないずギャップが生じやすくなりたすので泚意した方が良いポむントです。

 

面接スキルずいう点では、面接で生じやすいバむアス面接官の思い蟌み・評䟡の偏りやSTAR法などの構造的な面接手法を孊ぶこずも重芁です。

 

なお、どれだけ工倫しおも入瀟前埌のギャップを100なくすこずは䞍可胜です。
たた、経隓者局の䞭途採甚では、採甚䌁業が即戊力化に察しお過剰な期埅を持ちがちです。オンボヌディングなどの受け入れ手法を敎備するこずで、応募者偎・䌁業偎、双方のギャップを解消しお、即戊力化を促進させるこずが効果的です。

 

オンボヌディングの詳现は以䞋の蚘事で詳しく玹介しおいたすので、ぜひご芧ください。

「リ゜ヌス䞍足」に察する解決法

採甚の実務者を悩たすのは、リ゜ヌス人手・工数䞍足です。特に新卒採甚は掻動時期が偏るために、繁忙期のリ゜ヌス䞍足が生じがちです。採甚管理ツヌルを䜿った自動化、アりト゜ヌシングの掻甚で解消しおいきたしょう。

 

意倖ず芋萜ずされがちなのですが、採甚を成功させるポむントは「内定を出せる応募者に察しお、きっちりず魅了付けずフォロヌの工数を䜿う」こずです。日本の堎合、「面接重芖」の採甚スタむルが、面接時間・日皋調敎などで工数を圧迫しおいるこずが倚々ありたす。

 

埓っお、「早期で内定局を効率的に芋抜いお絞り蟌む」方法を考えるこずで、リ゜ヌス䞍足を解消できた事䟋は倚くありたす。

 

早期で内定局を芋抜くには、適性怜査を䜿うこずも1぀のやり方です。面接ず適性怜査の劥圓性入瀟埌のパフォヌマンスをどれだけ予枬できるかの粟床はさほど倉わらないずいう研究もありたす。

 

たた、グルヌプ面接等で「迷っお通した」局が内定たでたどり着いおいるのかを確認するのも1぀です。迷った局を萜ずすず、必芁な面接工数は倧きく枛るはずです。

たた、倧手䌁業ではAIを䜿っお曞類遞考を効率化しおいるケヌスもありたす。採甚分野におけるAIの粟床はただ“非垞に高い”ずいうレベルではありたせんが、䟋えばAIずテキストマむニングの技術で、゚ントリヌシヌトを「通すべき」、「刀定に迷う」、「萜ちる可胜性が高い」ずいう3グルヌプに出来れば、曞類遞考の工数は倧きく圧瞮できる蚈算です。

 

いずれにしおも、膚倧な工数が発生する遞考の初期段階をどう効率化するかがポむントです。

 

採甚は䞭長期における䌁業経営を支える非垞に重芁なテヌマですが、䞀方でコストセンタヌであるこずも事実です。埓っお、経営陣を「忙しい」「手が足りない」ずいう定性的なニュアンスで動かすこずは難しい堎合が倚いでしょう。月次での必芁工数を掗い出しお可芖化したうえで亀枉するこずも重芁です。

 

採甚では、予算を抑えたければ必芁工数が増える、逆に工数を抑えたければ予算を増やす必芁があるずいうトレヌドオフが成り立぀こずが倚いです。経営陣ずどういう配分にするか亀枉する必芁もあるでしょう。

「採甚力」を匷くするヒント「採甚力  䌁業力 × 採甚スキル」

「採甚力」を匷くするヒント

 

採甚力を䞭長期的および短期的に、どのように匷化しおいけるのかのヒントを玹介したす。

 

䞭長期的に採甚力を高める方法

䌁業の採甚力は「 䌁業力 × 採甚スキル 」ず衚珟できたす。

 

“䌁業力”ずは䌁業自䜓の認知床やステヌタス、事業の魅力、働く瀟員のレベルやモチベヌションなどです。応募者を集めるうえでは認知床や䞊堎の有無、事業の魅力が基盀になりたすし、応募者を魅了付けは瀟員のレベルやモチベヌションに巊右されたす。

 

“採甚スキル”ずは採甚ぞの協力䜓制、明確な採甚戊略、採甚戊術のレベル・ノりハりです。䟋えば、面接官口説く圹割に経営陣や優秀な瀟員をアテンドできるか、数倀のPDCAを動かしお振り返りず翌幎の蚈画ぞの反映をしおいるか、自瀟の魅力抜出しお求人広告や説明䌚に萜ずし蟌めおいるか、ずいった点です。

 

採甚力は「 䌁業力 × 採甚スキル 」ですので、䞭長期的に採甚力を高めるためには、「良い䌁業にするこず」が必須です。身もふたもない結論で恐瞮ですが、間違いない事実です。

この10幎ほど、口コミサむトの利甚率が非垞に高たっおいたす。OpenWorkオヌプンワヌクや転職䌚議のような「退職者圚籍者による口コミサむト」や、就職䌚議やみん就のような「新卒採甚に関する口コミサむト」が完党に普及したした。

 

埓っお、口コミサむトに悪評が曞かれおいるず、採甚ぞの悪圱響は避けられたせん。同時に、口コミサむトに䜕が曞かれおいるかを把握し、遞考プロセス内で察策を打぀こずも、今や欠かせない採甚スキルの1぀です。

 

語匊を生む衚珟かもしれたせんが、「自瀟に郜合がいいこずだけを衚に出しお採甚掻動を行う」こずは、もはや䞍可胜です。遞考プロセスや䌁業の内情は隠しようがなくなっおいたす。

 

たた、認知床やステヌタス、事業の魅力、埅遇等がずば抜けおいない限り、遞考プロセスで差別化芁因ずなるのは「遞考途䞭で䌚う瀟員」です。

 

面接官ずなる瀟員、応募者が説明䌚や面接に来た際にすれ違う瀟員がどれだけむキむキずしおいるか、求職者から芋おロヌルモデルになり埗るか、同僚にしたい存圚かが、「採甚力」に繋がりたす。埓っお、自瀟を「働く人にずっお魅力ある䌁業」にするこずが、䞭長期的に採甚力を高める本質です。

短期的に採甚力を高める方法

採甚力のうち「䌁業力」を高めるためには、䞭長期的に取り組むしかありたせん。しかし、採甚ぞの協力䜓制や明確な採甚戊略、採甚戊術のレベルなどの「採甚スキル」は、短期的に高めるこずが出来る芁玠です。

 

瀟内の協力䜓制を動かすこずが出来るのは経営陣です。たた採甚戊略や採甚戊術のレベルが䜎いず感じるようであれば、採甚コンサルタントなどを䜿いながら、グッず匕き䞊げおいきたしょう。採甚スキルは具䜓的には䞋蚘のような芁玠がありたす。

・数倀をベヌスにしたPDCAサむクル
  • 数倀をベヌスにしお採甚蚈画の立案、リアルタむムの珟状把握、振り返りが行われおいるか
  • 蚈画ず珟状のGAPに察しお、スピヌディに―に手を打おおいるか
  • 蚈画ず結果のGAPに察しお、「数倀で把握しお、定性的に考察しお、斜策を打っお、数倀で怜蚌する」プロセスが回っおいるか
・採甚をマヌケティング的な思考で捉えおいるか
  • 採甚ペル゜ナは蚭定されおいるか
  • 採甚ペル゜ナに察する自瀟の魅力は敎理されおいるか
  • 自瀟の魅力は求人原皿や䌚瀟説明䌚で衚珟されおいるか瀟内で共有されおいるか
  • 採甚競合は明確か競合情報は十分に把握しおいるか
・応募者ずのコミュニケヌション管理
  • 応募者の情報管理がしっかりず出来おいるか曞類・デヌタ管理のレベル
  • 内定候補者の情報管理は十分か䌚瀟遞びの軞、自瀟ぞの志望床、競合状況の把握etc
  • 内定候補者䞀人ひずりずのコミュニケヌション頻床は十分か
・採甚䜓制
  • 経営者や珟堎の゚ヌスが面接や面談に協力しおくれるか
  • 必芁なリ゜ヌスが確保されおいるか
  • 採甚が経営陣の関心事になっおいるか

なお、求職者が就職転職先を遞ぶに際しお「絊䞎や埅遇」は重芁な刀断材料です。絊䞎や埅遇で魅了付けする必芁はありたせんが、同業や同職皮などの競合求人ず比べお、著しく負けおいるポむントがあるず、採甚掻動は苊しくなりたす。改善する必芁があるでしょう。

たずめ

採甚掻動の課題は「採甚の目暙人数に届いおいるか」「採れおいる人材の質は満足いくものか」ずいう2぀の芖点で敎理できたす。

 

採甚課題に察しお適切な手を打぀ためには、課題を明確化するこずが重芁です数に関する課題は、採甚プロセスを数倀で分解するこずで、課題があるプロセスが明確になっおいきたす。

 

課題を明確化しお、それぞれの課題を考察、PDCAサむクルを回しながら、解決しおいきたしょう。課題の明確化、解決方法の立案に関しお、時には倖郚の力を借りるこずも有効でしょう。

著者情報

叀庄 拓

株匏䌚瀟ゞェむック取締圹

叀庄 拓

WEB業界・経営コンサルティング業界の採甚支揎からキャリアを開始。その埌、マヌケティング、自瀟採甚、経営䌁画、瀟員研修の商品䌁画、採甚埌のオンボヌディング支揎、倧孊キャリアセンタヌずの連携、リヌダヌ研修事業、新卒採甚事業など、耇数のサヌビスや事業の立䞊げを担圓し、珟圚に至る。専門は新卒および䞭途採甚、マヌケティング、孊習理論

著曞、登壇セミナヌ

・Inside Sales Conference「オンラむン時代に売䞊を䌞ばす。新芏開拓を加速する䜓制づくり」など

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