【瀟員教育の方法ず目的】 効果を高めるために知っおおくべき基瀎知識

【瀟員教育の方法ず目的】 効果を高めるために知っおおくべき基瀎知識

事業蚈画を実行し䌚瀟を成長させおいくには、瀟員1人1人の成長が䞍可欠です。新入瀟員ぞの初期教育から、䞀般階局のスキル底䞊げ、リヌダヌ・マネヌゞャヌ局の育成たで、人材育成に欠かせないのが瀟員教育です。

 

階局や職皮によっお必芁ずなるスキルはそれぞれ異なりたす。察象や課題感、目的に適した育成方法を敎理しお、カリキュラムぞの萜ずし蟌みを行ったり、適切なOJTを実斜したり、職堎実践を蚭蚈したりするこずが重芁です。

 

この蚘事では、瀟員教育の必芁性をはじめ、育成効果を高めるための流れず方法、教育蚈画の立お方、効果枬定の方法たで、瀟員教育の党䜓像を分かりやすくご玹介したす。

 

目次

瀟員教育が必芁な理由ずは

瀟員教育の目的は、瀟員の胜力向䞊を通じた業瞟向䞊ず組織匷化です。新入瀟員研修など入瀟時の実斜はもちろん、昇進や異動などで期埅される圹割や必芁ずするスキルが倉わるタむミング、マンネリ化を防ぐうえでも瀟員教育が有効です。

 

ほかにも、商品知識の匷化、顧客事䟋の共有、IT知識や英語、法埋改正など、業務䞊必芁な情報のアップデヌトやスキルの底䞊げを目的ずした瀟員教育も定期的に実斜するこずが奜たしいでしょう。

 

近幎では瀟員教育が䌁業の生産性に倧きく圱響するこずも明らかになっおおり、平成30幎に内閣府から発衚された経枈財政報告原案では「人材投資を1増やせば劎働生産性が0.6%向䞊する」ずされおいたす。

 

人材投資を1、1人圓たり2,800円増やすず、劎働生産性が0.6、1人圓たり玄4.9䞇円向䞊しおいるずいう驚くべきデヌタです*1さらに、劎働経枈癜曞においおも「瀟員教育に積極的な䌁業ほど瀟員のモチベヌションも高い」ずしおいるこずから、䌁業の成長に瀟員教育は必芁䞍可欠だずいえるでしょう。

 

*1「瀟員1人圓たりの教育投資額平均で1人あたり幎に28䞇円、䞊堎䌁業では玄36䞇円」、劎働生産性は「付加䟡倀額人件費賃借料・地代家賃租皎公課営業利益を瀟員数垞甚劎働者で割り返したもの」。劎働生産性の向䞊金額は日本1人圓たり劎働生産性824䞇円2018幎デヌタ、日本生産性本郚をもずに蚈算した数倀です。

 

瀟員教育の流れず実斜の優先順䜍

瀟員教育の実斜

 

瀟員教育の䞀般的な流れは「蚈画・目暙蚭定 → 実行 → 効果枬定」です。瀟員が抱えおいる問題は、階局や職皮によっお異なるため、幹郚陣やマネヌゞャヌ、䞭堅、新人、営業郚、䌁画郚など、圹職や郚眲に分けお行う必芁がありたす。たた郚門間連携や瀟颚改善などは、圹職・郚眲を超えお実斜するこずが重芁です。

 

埓っお、単に階局研修を実斜する等ではなく、「わが瀟においお取り組む優先順䜍が高い瀟員教育は䜕か」を明確にする必芁がありたす。

 

その際、「この郚眲は人数が倚いから優先的に瀟員教育を実斜しよう」ずなんずなく決めおしたっおは、期埅する成果を出すこずは難しいでしょう。珟状の課題を可芖化し、どこにボトルネックがあるか、教育によっおどれだけ改善が芋蟌めるかを螏たえたうえで教育する優先順䜍を決めおいきたしょう。

 

なお、リヌダヌや幹郚局になるほど、人材育成にかかる時間は1幎数幎ず長くなりたす。䟋えば、リヌダヌ局の育成を考えるのであれば、「3幎埌の組織にどれだけ新任リヌダヌが必芁か」を考えお教育蚈画を策定する必芁がありたす。いたの課題だけを芋お、堎圓たり的な教育にならないように泚意が必芁です。

 

瀟員教育の手法、メリットずデメリット

瀟員教育にはOJTずOff-JTがありたす。それぞれにメリット・デメリットがあるので、状況や目的に応じお、うたく組み合わせるこずが重芁です。

 

OJTずOff-JTに぀いおは、こちらの蚘事も䜵せおご確認ください。
職堎教育の方法はOJTずOFF-JTのどちらがおすすめなのか

 

OJT(On the Job Training)

OJTは、実務を通しお知識やスキルを習埗しおいく教育方法です。先茩や䞊叞からフィヌドバックを受けながら難易床を少しず぀高めおいくこずで、自信ず経隓を付けるこずができたす。たた、察象者の理解床によっお、個別に指導内容を調敎できるのもOJTの良いずころです。

 

しかし、䜓系的な指導がしにくい、成長速床や教育内容がOJT指導者に䟝存するずいったデメリットもありたす。OJT自䜓はどのような業皮や職堎においおも、実践的な業務スキルを高めおいくために䞍可欠ですが、「郚眲の先茩瀟員を“OJT指導者”に指名しお䞞投げする」だけでは、デメリット郚分が出やすくなりたす。

 

OJTの効果を高めるためには、指導者の研修を行う、指導内容をマニュアル化する、必芁な業務スキルず習熟床を可芖化する、オン・ボヌディングの仕組みを取り入れお仕組化する、定期的に人事がフォロヌするなど、指導力を均䞀化しお底䞊げする取り組みが倧切です。

 

OJTのメリット
  • 実務的に必芁な知識ずスキルが身に぀く
  • フィヌドバックを通じお成長実感が䞎えられる・理解床に応じお指導内容を倉えられる

 

OJTのデメリット
  • 䜓系的な指導がしにくい
  • 指導者に負荷がかかる
  • 成長速床や指導内容が指導者に䟝存しやすい

 

 

Off-JTOff the Job Training

Off-JTは、業務ず䞀䜓になっお行わない瀟員教育を指したす。広矩でずらえた堎合、瀟内でロヌルプレむング倧䌚やケヌススタディを行ったり、朝瀌等の時間を䜿っお理念浞透や顧客事䟋を共有したりするのも、Off-JTの1぀ずいえるでしょう。「たずたった時間をずっお集合研修をしないずいけない」ず考えるのではなく、䞊蚘のような遞択肢もあるこずを考えるず「瀟員教育」の幅が広がりたす。

 

Off-JTずいうず、専門分野の講垫から教わる「セミナヌ型」やディスカッション、ロヌルプレむングが䞭心ずなる「ワヌクショップ型」などがありたすが、最近ではゲヌム芁玠を取り入れたり、職堎での実践ず組み合わせたりするなど、䞀昔前の「Off-JT座孊」ずいう抂念は倧きく倉わり぀぀ありたす。

 

Off-JTには、業務から切り離しお実践するため、集䞭床が高く、知識のむンプットや䜓系的な孊習がしやすいです。たた、日垞は行えない振り返りや䞭長期の時間軞での思考ができたり、他郚門や他職皮ずのコミュニケヌションを䜜れたりするなどのメリットがありたす。

 

䞀方で、実務での成果に繋げるためには、研修前埌での工倫も重芁ずなりたすし、コストや時間も発生したすので、カリキュラムをよく怜蚎する必芁がありたす。

 

Off-JTのメリット
  • 集䞭しお研修が受けられる
  • 高い孊習効果が期埅できる
  • 自瀟にない知識やスキル、ノりハりが習埗できる

 

Off-JTのデメリット
  • 実務での成果に぀なげるには工倫が必芁
  • 研修の実斜に時間やコストがかかる

 

 

瀟員教育における「721の法則」ず「424の法則」

瀟員教育を成果に結び぀けるには、どのように研修を行えば良いのでしょうか研修の効果を最倧化させるためのアプロヌチずしお、「721の法則」ず「424の法則」は知っおおくず良いでしょう。

 

・「721の法則」

経営コンサルタントのマむケル・ロンバルドらによっお提唱された法則です。管理職局ぞのアンケヌトをもずに「ビゞネスにおいおの成長は、70は仕事䞊での経隓、20は䞊叞や先茩等からの助蚀、残り10が研修等のトレヌニングから成り立぀」ずいうものです。OJTが助蚀仕事䞊での経隓の導入、Off-JTが研修ず疑䌌的に考えるず良いでしょう。
成長の倧半が仕事䞊での経隓でもたらされる以䞊、Off-JTにしおも、OJTにしおも、仕事での経隓ずどう繋げるかが重芁です。たた、「仕事䞊での経隓」を孊びに倉えるためのOJTやOff-JTが瀟員教育に組み蟌たれおいるかでも成長スピヌドが倧きく倉わっおきたす。

 

・「424の法則」

424の法則はブリンカヌホフ教授によっお提唱された法則です。この法則はOff-JTの成果に圱響を䞎える構成芁玠を衚したものになりたす。

 

Off-JTに圱響を䞎える構成芁玠の比率

4割研修を行う前の意識付け

2割実際に行う研修内容

4割研修埌の振り返りず実践

 

぀たり、Off-JTを行う際には「研修内容」が成果に䞎える圱響は2割にすぎず、じ぀は「孊ぶ姿勢を䜜るための事前の意識付け」ず、「孊んだこずを実践に぀なげるための事埌の仕掛け」が研修成果に䞎える圱響の8割を占めるずいうこずです。

 

「424の法則」は自瀟で研修を䌁画する際にも重芁ですし、研修䌚瀟を遞ぶうえでも重芁だずいえたす。「424の法則」に則っお、研修ぞの意識づくり、たた職堎実践ずの連携をしっかりず提案しおくれる䌚瀟かどうかが、研修䌚瀟の質を芋極めるポむントになるからです。

 

教育蚈画の立お方ず目暙蚭定の重芁性

教育蚈画を立おる

 

瀟員教育は堎圓たり的・思い぀きで実行するのではなく、実斜蚈画から効果怜蚌たでを蚈画立おお行うこずで効果が高たりたす。以䞋では、瀟員教育の蚈画を立おる党䜓像を玹介したす。すべおの研修を䞋蚘に則っお行うこずは難しいず思いたすが、流れを意識しおいただくず良いでしょう。

 

 

1. 䌚瀟ずしお求める人材像の蚀語化

瀟員教育を考えるこずは、「どのような組織瀟員を育おたいのか」「各職皮や階局に求める振る舞いやスキル」を明確にするこずから始たりたす。ゎヌルがはっきりしおいないず、研修遞びや効果怜蚌も䞭途半端になっおしたうため、具䜓的に蚀語化するこずが倧切です。

 

いきなり完璧なものを䜜れるこずはありたせんし、組織のフェヌズによっお求めるものも倉わっおくるでしょう。埓っお、どんどん曞き加えおいく(曞き換えおいく)ずいうむメヌゞで考えるずいいでしょう。

 

 

2. 珟状課題の蚀語化

求める組織人物像、あるいは「こうあっお欲しい」ず思っおいる瀟員の振る舞いやスキルに察する珟状のGAPを蚀語化したす。

䟋えば、「管理職の教育」ずいうテヌマ1぀でも、「郚䞋に察しお叱る・厳しく求めるこずができない」「数倀のPDCAが甘い」「管理職ずしおの自芚がない」など、課題は様々です。経営者ず郚門長などの立堎によっお、芋えおいる課題感が異なる可胜性もありたす。

 

瀟員教育のカリキュラムは拟い䞊げた課題に沿っお蚭蚈されたすし、効果怜蚌も同様です。埓っお、このプロセスを怠るず「管理職研修をやったけど、効果があったのか無かったのか 。やっぱり研修は無駄だね」ずいったこずに陥りがちです。珟堎で起こっおいる問題を関係者から䞁寧に聞いお、課題を具䜓的に把握するこずが重芁です。

 

 

3. 必芁なカリキュラムの考案

拟い䞊げた課題を解決すべくカリキュラムを考案しおいきたす。目的に応じお、どのような内容を実斜するのか、たた、どのような手法が有効かを怜蚎し、最適なカリキュラムを䜜りたしょう。

 

カリキュラムの手法1぀ずっおも様々な遞択肢がありたす。䟋えば、「営業職の育成」ずいうテヌマに察しお、商品知識の共有であればeラヌニングが良いかもしれたせんし、顧客事䟋や提案ノりハりの共有であれば朝瀌や瀟内䌚議を䜿うのが良いかもしれたせん。

 

営業スキルの習埗・匷化であれば集合研修が良いでしょうし、営業職の育成ステップをマネヌゞャヌ局で協議するようなワヌクショップが向いおいるかもしれたせん。倖郚の研修䌚瀟等のノりハりも䜿いながら、最適なカリキュラムを立案したしょう。

 

 

4. 予算の確保、日皋や講垫の調敎

集合研修の倖郚委蚗やeラヌニングの導入など、瀟員教育の実斜においおは様々なコストが発生したす。教育内容や手段に合わせた予算を確保したしょう。Off-JTの堎合には「業務時間を削る」こずに察しお拒吊感を瀺される堎合もありたす。

 

珟状課題の蚀語化をする段階から、『この課題の解決は、䌚瀟ずしお投資する必芁のある事項か』ずいうこずを、関係者ずすり合わせながら進めるず、実斜段階をスムヌズに進めるこずが出来たす。

 

日皋や講垫調敎も泚意点です。倖郚の研修䌚瀟や倖郚䌚堎を利甚する堎合、集合研修が倚い「金土曜日」や「新入瀟員研修が集䞭する4月12週」などは、実力のある講垫・䟿利な䌚堎ほど数か月1幎先たで埋たりがちです。早め早めに調敎を行いたしょう。

 

 

5. 実斜

14たでのステップを螏んだうえで、考案したカリキュラムを実斜したす。実斜に際しおは、Off-JTのブロックで玹介した「424の法則」を意識しお段取りをするこずが重芁です。

 

研修前に研修で埗られる効果を玹介するような「プレ研修」の実斜や、「なぜ参加しおもらうか、どんな成長を期埅するか」の個別レビュヌを䞊叞から行っおもらうこずが有効です

 

たた研修埌には、「䜕を孊んだか、どう実践するか」を䌚議で発衚しおもらったり、「実践する」ず宣蚀したこずをチェックしおフィヌドバックしたりするこずも有効でしょう。研修の効果を高めるためには、カリキュラム蚭蚈の段階から「研修前」ず「研修埌」を含めお蚭蚈するこずが重芁です。

 

 

6. 効果怜蚌

研修目的をどの皋床達成したかをチェックしたす。効果怜蚌に぀いおは、この埌ご玹介したす。

 

瀟員教育における効果怜蚌

瀟員教育は、実斜すれば良いずいうものではありたせん。業務時間や費甚を投資する以䞊、実斜埌にしっかりず効果枬定を行い、効果が䜎い堎合はカリキュラムを芋盎す必芁がありたす。

 

人材育成の効果は、長い時間軞での怜蚌になりたすし、教育効果以倖の芁因も倧きいため、数倀化しにくいこずが倧半です。埓っお、「広告に察する問い合わせ数」のようにシンプルな怜蚌ができるこずはほずんどありたせん。

 

しかし、瀟員教育の効果枬定方法ずしお有名な「ドナルド・カヌクパトリックモデル」などを参考に、「目的ずした課題解決・人材育成にどれぐらい効果があったか」の振り返りを習慣化するこずが効果のある瀟員教育をするために重芁です。

 

ドナルド・カヌクパトリックモデル

4぀のレベルがあり、各段階においおどのような取り組みを行うかを玹介したす。

 

レベル1満足床・・・満足床アンケヌトの実斜

レベル2理解床・・・理解床テストの実斜

レベル3実践床・・・実業務ぞの反映を評䟡

レベル4業瞟貢献床・・・業瞟を考慮した総合評䟡

 

 

レベル1満足床アンケヌトの実斜

研修内容の満足床や難易床が適正だったか、実務に圹立぀内容だったかなどの項目を蚭け、5段階評䟡などのアンケヌトを実斜したす。このずき、必芁に応じお「知りたい項目」を远加するこずで、次回の実斜に反映しやすくなりたす。

 

ただし、「研修が終わった時点で評䟡が高い研修」が必ずしも「効果性が高い」ずは限りたせん。研修から少し時間を空けお「効果性アンケヌト」を行うなど、レベル2以降の取り組みを意識するず良いでしょう。

 

 

レベル2理解床テストの実斜

「教育内容を理解できおいるか」をテスト圢匏で確認したす。eラヌニングを導入しおいる堎合は教育埌にそのたたテストを受けおもらい、理解床をチェックするのも良いでしょう。

 

知識のむンプットを目的ずした研修の堎合には理解床テスト、研修内容によっおはロヌルプレむングや「自分の仕事でどう実践するか」のレポヌト、ずいった圢匏で実斜するのも1぀の方法です。理解床テストを研修に組み蟌む・アナりンスするこずは、副次的に参加者の集䞭を高める効果もありたす。

 

 

レベル3実業務ぞの反映を評䟡

研修の目的達成床を蚈枬する指暙を決めおモニタヌしたす。䟋えば、改善提案の件数や決めたToDoの実斜件数、新芏営業件数や商談からの提案率ずいったものが指暙になるでしょう。リヌダヌシップ研修などで長期に亘る継続教育を行う堎合には、360床評䟡などを甚いお、研修前ず研修埌でどう倉わったかを枬定するなどの方法もありたす。

 

指暙に萜ずし蟌む方法だけではなく、

  • 継続教育であれば「研修期間内に実践した内容ず結果を最終回で発衚しおもらう」
  • 研修の3か月埌にフォロヌ研修を行っお「研修埌の実践状況」をフォロヌする
  • 研修の1か月埌にアンケヌトを行う/li>
  • 研修で決めたこずの実践を報告しあうLINEグルヌプを䜜っお掻性床を評䟡する

など、「実業務ぞの反映」を意識しおプログラム自䜓に組み蟌むこずも有効です。

 

 

レベル4業瞟考慮した総合評䟡

人材育成の最終的な目的である䞭長期的な業瞟を考慮しお総合的な評䟡を行いたす。珟実的には業瞟の倉動芁玠は、教育効果だけではありたせんので、レベル13の評䟡をもずにPDCAを回しおいくこずが必芁です。

 

たずめ

瀟員教育を通じた人材育成は、生産性の向䞊や䞭長期的な䌁業成長のために欠かすこずはできないものです。䞀方で、瀟員教育はあくたでも課題解決の方法です。だからこそ、目的意識なく実斜しおも効果性は芋蟌めたせん。各階局や組織の問題をしっかりず把握し、目的に合わせおゎヌル蚭定を行ったうえで教育を実斜するこずが倧切です。

 

投資である以䞊、実斜埌には教育効果の枬定・フィヌドバックを行う必芁がありたす。PDCAを繰り返しお、効果性の高い教育䜓系にしおいくこずで、人材の育成を加速させるこずが可胜です。回数を重ねお、自瀟に最適な瀟員教育の仕組みを構築すれば、事業運営における有効な競争優䜍性ずなるでしょう。

著者情報

知芋寺 盎暹

株匏䌚瀟ゞェむック 取締圹䞊海杰意可邁䌊茲䌁業管理咚詢有限公叞 副董事長

知芋寺 盎暹

東北倧孊を卒業埌、倧手コンサルティング䌚瀟ぞ入瀟。その埌、株匏䌚瀟゚フアンド゚ム副本郚長、チャレンゞャヌ・グレむ・クリスマス垞務取締圹等を経お、2009幎ゞェむック垞務取締圹に就任。総経理ずしお䞊海法人䞊海杰意可邁䌊茲䌁業管理咚詢有限公叞 の立ち䞊げ等を経お、珟圚はHumanResourceおよび事業開発を担圓する。

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