70:20:10の法則【ザ・現場ギャップvol.55】

2019/07/10

70:20:10の法則

お世話になっております。

HRドクターを運営する株式会社ジェイックにて

取締役 兼 教育事業部長を務めます

東宮美樹と申します。

 

 

 

先週の水曜日、人生で初めて

福岡でのセミナー登壇をさせていただきました!

 

今回の現場ギャップコンソーシアムは

福岡での初開催だったにも関わらず

数多くのお客様にお越しいただき

当日は31名のお客様にご参加いただきました。

 

福岡の皆様に温かく迎え入れていただき

当日は無事、大盛況で終わることができました。

 

お越しいただいた皆様

誠にありがとうございました!

 

 

 

 

さて、今回は「70:20:10の法則」について

お話できればと思います。

 

 

この法則は、米国のリーダーシップ研究の

調査機関であるロミンガー社が行った研究に

よって導き出された法則なのですが

 

ロミンガ―社が

成果を出せるように成長したリーダーを対象に

「その成長は何による影響が大きいか」を

尋ねたところ

 

 

70%:OJTや経験

20%:上司や周囲からの助言・FB

10%:セミナーや研修といったOFF-JT

 

 

という結果が出た、とのことでした。

 

ご覧いただければお判りの通り

セミナーや研修による成長への影響・効果は

全体のわずか10%しかございません。

 

 

では、この結果を見てすぐに

「それなら、研修やセミナーは効果がない」

と決めつけてしまうべきでしょうか。

 

 

私達はこの結果から

「如何に周囲の環境を利用して

教育・研修効果を出すか」

という風に考えています。

 

 

研修やセミナーを社内で開催すれば

同僚からアドバイスをもらったり

 

社外のセミナーに参加すれば

他会社の受講者から

ワークの中で気づきを得たり

 

研修・セミナーの中でも

アドバイスやFBをもらう機会を

創ることもできます。

 

 

それだけではなく

研修・セミナー受講前に

上司から期待事項を伝えたり

 

受講後に振り返りをして

実行するアクションの

すり合わせをしたりすることで

 

70%を占める「仕事上での経験」と

組み合わせて効果を出すことも可能なのです。

 

 

この研修前後の動きは

以前お伝えした「4:2:4の法則」とも

リンクする部分があると思います。

 

 

このように「70:20:10の法則」は

「3つの要素のうち、どれか一つを行うべきだ」

という結論に落とすためのものではなく

 

3つの要素の特徴をよく理解し

バランス良く効果的なアプローチを取るための

検討材料になり得るのです。

 

 

これから働き方が大きく変わっていく中で

「現場の協力」の重要性は益々増えてきます。

 

環境を「ハードル」として捉えるのではなく

「味方」につけて研修効果の最大化を

図っていくことをおススメします。

 

 

 

 

 

 

今週はここまでとさせていただきます。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

来週もよろしくお願いいたします。

著者情報

東宮 美樹

株式会社ジェイック 取締役

東宮 美樹

1974年生まれ 鹿児島県種子島出身。1997年筑波大学第一学群社会学類を卒業。新卒でハウス食品株式会社に入社。営業職として勤務した後、HR企業に転職。約3,000人の求職者のカウンセリングを体験。2006年にジェイック入社「研修講師」としてのキャリアをスタート。コーチング研修や「7つの習慣®」研修をはじめ、新人・若手研修から管理職のトレーニングまで幅広い研修に登壇。2014年には前例のない「リピート率100%」を達成。2015年に社員教育事業の事業責任者に就任。専門分野は新人と若手育成、モチベーション・エンゲージメント改善、女性活躍等

【著書、登壇セミナー】
・新入社員の特徴と育成ポイント
・ニューノーマルで迎える21卒に備える! 明暗分かれた20卒育成の成功/失敗談~
・コロナ禍で就職を決めた21卒の受け入れ&育成ポイント
・ゆとり世代の特徴と育成ポイント
・新人の特徴と育成のポイント 主体性を持った新人を育てる新時代の学ばせ方
・“新人・若手が活躍する組織”は何が違う?社員のエンゲージメントを高める組織づくり
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