コンピテンシー面接とは？
コンピテンシー面接とは、活躍人財に共通する「コンピテンシー」に注目した面接手法です。
そもそもコンピテンシーとは何か？
コンピテンシーとは、自社で高い業績・成果につながる行動特性を指す概念です。
たとえば、営業活動でコンスタントに成果をあげているAさんがいたとします。ほかの営業メンバーと比較したとき、Aさんは、新規のお客様に対して必ず以下のことを行なっていることがわかりました。
- 最初の接触から3ヵ月間は、ただお客様の話に耳を傾け続ける
- 販売相手の組織だけでなく、お客様個人にも興味を持つ
多少極論ですが、上記を踏まえると、Aさんは、「誠実な関心を持ち、しっかり傾聴する」という行動特性（コンピテンシー）で成果をあげ続けていることがわかります。
自社におけるほかの優秀なセールスパーソンにも、Aさんと同じ姿勢が共通してみられるとすれば、「誠実な関心を持ち、しっかり傾聴する」というコンピテンシーを持っている人であれば、自社の事業や顧客、営業スタイルが合致しており、優秀な成果をあげられる可能性が高いと判断できるわけです。
コンピテンシー面接が注目された背景
日本でコンピテンシー面接が注目されるようになったのは、バブル経済が崩壊した1990年初頭です。
日本でも中途採用が一般化するなかで、「応募者の見極めをどのようにするか？」という課題が生じてきました。冒頭で紹介したとおり、中途採用であれば相手の経歴や職歴などで、ある程度の書類選考を実施することは可能です。ただ、前職で成果をあげていたからといって、自社で成果をあげられるとは限りません。
そもそも仕事の成果は、本人の能力や努力だけに依るものではありません。たとえば、営業職であれば、市場の環境や製品力、出会ったり引き継がれたりした顧客、時の運による部分もあります。また、本人の能力や努力で成果を上げていたのだとしても、商品や仕事のスタイル、顧客構造などが変われば、前職での成功パターンが自社で再現できるとは限りません。
こういった点を加味して、経歴や職歴を深掘りしていき、行動特性というところまで踏み込むことで、自社での活躍可能性を見極めようとするニーズに合致したのがコンピテンシーの考え方でした。
コンピテンシー面接に必須となる「構造化面接」
構造化面接とは、事前に決められた質問項目に沿って面接を進める手法です。ただし、事前に決められた質問項目といっても、機械的に質問していくわけではありません。
構造化面接でよく使われる一つのパターンが、STAR面接になります。
STAR面接では、以下の項目（質問）を使って、求職者の過去の実績や行動を掘り下げていきます。そうすることで、求職者の価値観や性格を探っていくやり方です。
- ・S（Situation（状況））
- ⇒具体的な経緯・状況・外部環境 など
- ・T（Task（任務・課題））
- ⇒与えられていた目標・ゴール・役割・責任 など
- ・A（Action（行動））
- ⇒課題解決（目標達成）のために行なった意思決定・行動 など
- ・R（Result（結果））
- ⇒結果や課題解決までのプロセスで学んだこと など
構造化面接と採用基準のチェックシートなどを組み合わせると、ベテランから新人までどのような面接官でも、同じ視点・基準で質問を行ないやすくなります。
コンピテンシー面接と従来型面接との決定的な違い
コンピテンシー面接と従来型面接の大きな違いは、コンピテンシー面接の場合、面接官の能力や主観に左右されにくいことです。たとえば、以下3人の求職者がいたと仮定します。
- Aさん：ハキハキと何でも話すが、実は、大して能力や実績は高くない
- Bさん：初対面で緊張するタイプだが、実は、自社での活躍適性は一番高い
- Cさん：前職で豊富な実績があるが、実は、成果をあげるポイントが自社と全然違う
従来型面接の場合、何でもハキハキ話すAさんのほうが、Bさんよりも能力が高く見えてしまう可能性があるでしょう。また、豊富な実績を持っているCさんの経験値などに判断が引っ張られてしまいがちな部分もあります。
しかし、構造化面接で決められた質問・評価基準を用意しておくと、「自社で成果をあげるためのコンピテンシーがあるか？」を見た目の印象や実績に左右され過ぎず深堀りしやすくなります（見た目の印象や過去の実績にまったく意味がないということを言っているわけではありませんのでご了承ください）。
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適性検査で重要なことは「自社で活躍する人財を見抜くこと」。ポテンシャル採用の場合には、過去の実績だけでは能力を測れませんので、「性格特性」や「価値観」など内面を見ることが重要です。
また、新卒でも経験者でも重要なことは...
