中途採用の面接で求める人材を確保するには？質問や代表的な手法

(出典) photo-ac.com

多くの企業が、即戦力となる人材の確保を目的に中途採用を行っています。しかし、「求める人材が見つからない」「採用前に応募者の実力を見抜けない」といった声も多く、期待していた成果が得られない企業も少なくないようです。

面接官のスキルが乏しい

高い採用コストをかけて人材を確保したものの、入社後に「応募者の実力を見抜けなかった…」と落胆する企業は後を絶ちません。中途採用における『期待外れ』には多くの要因がありますが、一つに『面接官のスキル不足』が挙げられます。

応募者の本質をいかに引き出せるかは、面接官の『質問力』と『共感力』にかかっているといっても過言ではありません。応募者は事前の面接対策を行っています。そして、自分をよく見せて高く売り込みたいのが応募者の自然な心理です。

従って、ありきたりの質問では、回答集にあるような模範解答しか返ってこないのが現実です。面接官は多角的に深度のある質問を投げかけ、応募者の実力を見極めたり、価値観の本質を見出したりする必要があります。

同時に緊張している応募者の本音を聞くには、相づちや表情、アイスブレイク等で話しやすい雰囲気を作るスキルも求められます。また、「自社で採用したい」と思う応募者に対しては、自社の魅力を伝え、応募者の志望度をアップさせることも重要です。

応募者自身が気付いていない転職動機や選択基準等も引き出し、志望度アップにつなげるのも面接官の役割といえます。

面接の判断基準が曖昧

面接は応募者の能力や本質を見極めるために実施されますが、入社後の活躍を必ず見抜けるとは限りません。とくに通常の面接ではテキスト面接官によって見極め精度の差が出やすく、『適性検査よりも（入社後の活躍予測の）精度は低い』という調査結果も出ているほどです。

とくに相手の経歴や回答に応じて面接内容が変わっていくような『雑談式（非構造化）』の面接方法は、相手によっても面接官によっても質問内容が変わります。評価基準も曖昧で、入社後の活躍予測の精度は最も低くなります。

採用基準が面接に偏重している

採用のミスマッチを防ぐためには、面接だけに依存せず、適性検査やワークサンプリングなどを取り入れることが有効です。『ワークサンプリング』とは、入社後に担当する仕事の一部を応募者に行ってもらい、事前に用意したチェック項目に従ってパフォーマンスを評価する方法です。

また、日本では足切りや面接の参考材料程度に扱われがちですが、適性検査も相手の内面、動機や価値観を確認するには有効な手法です。なお、多くの応募者を的確に見極めるには、採用基準の統一化が欠かせません。

従来の面接方法に固執せず、構造化面接やSTAR面接などの面接手法を取り入れて面接自体の精度を向上させることもポイントです。

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採用面接は会社と応募者のマッチング率を確かめる場です。応募者が華々しい実績を携えていても、性格や価値観が企業に合わなければ早期離職につながってしまいます。

マッチング率を見極めるために、面接官はどのような工夫をすればよいのでしょうか？

退職理由と志望動機を詳しく確認する

退職理由や志望動機には、応募者の価値観や信念が反映されています。面接では『前職で何が満たされなかったのか？』『なぜそれを達成できなかったのか？』『達成するためにどれぐらい主体的に行動したのか？』等を確認しましょう。

また、応募者の『退職理由』『転職活動の軸』『今後のキャリア』『自社への志望動機』に一貫性があるかどうかも見極めのポイントです。辞めた理由と志望動機に整合性がない場合や美辞麗句ばかりで現実味がない場合は、さらに踏み込んだ質問で本音を探ります。

曖昧な答えしか返ってこないときは、『とにかく会社を辞めたい』という状況に耐えられず退職した可能性が伺えます。退職と応募の動機は面接官が納得できるまで、掘り下げて質問しましょう。

ただし、転職の理由はさまざまで、必ずしも本人の責であるとは限りません。過激なノルマや賃金の未払いといったブラックな就労環境で耐えられなくなったケースもあれば、経営状況の悪化で退職せざるを得ない状態に追い込まれたケースもあります。

本音や事実を一つひとつ確認していきましょう。ただ、退職には家庭の事情やプライベートな理由も絡んでくるため、仕事と関係のないことまで根掘り葉掘り聞くのは禁物です。

回答の背景まで聞き出す質問をする

応募者の本音を引き出すには、『なぜその回答をしたのか』に着目します。『なぜ？』『どのように？』『具体的には？』の三つの疑問詞を駆使することで、回答に付随する背景や理由・原因が浮き彫りになるでしょう。

特に前職までのエピソードも聞ける中途採用では、行動の背景を探る深掘りが重要です。ただ本音を見極めたいからといって『なぜ』を繰り返していると、応募者を追い詰めてしまう恐れがあります。

深い質問を投げかける際は面接官が自身や自社のエピソードを先に語り、応募者が話しやすい雰囲気を作るように心がけましょう。人には自己開示をした相手に対して、心を開きやすくなる傾向があります。

面接代行サービスの活用も選択肢

人事部の人手不足や業務負担の多さで、効率よく面接ができない場合は、『面接代行サービス』の活用も視野に入れましょう。

例えば、応募者の振るい分けをする一次面接をアウトソーシングにすれば、二次面接以降のより重要な面接で社内のリソースを有効に使えます。説明会や日程調整などの煩雑になりやすい業務も依頼すれば、社員の工数を大きく削減できるでしょう。

新しい面接手法を導入するサポートとして、採用コンサルティング等を利用する手もあります。切り替えに伴う業務量の増加で社員のリソースが不足した場合、プロの代行サービスは大きな助けとなるはずです。

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優秀な人材を確保するには、新卒採用でも中途採用でも『応募者に選ばれる会社』であることが前提です。面接で自社の魅力を積極的にアピールすると同時に、求職者と面接以外で接する機会も設けましょう。

自社の魅力をPRする

面接は会社が人材を一方的に評価する機会ではありません。応募者は複数の会社に応募していることが一般的です。面接では応募者を見極めると同時に、自社への志望順位が上がるように仕掛け、優秀な人材を逃さないようにする工夫が必要です。

面接官は自社の魅力をPRし、応募者に対して「この会社で働きたい」という強い動機を形成することも大切な役割です。面接官自身が会社の現状を把握しておらず魅力や強みを語れないと、応募者の入社意欲を上げられないでしょう。

本番に挑む前に次の要素はしっかり洗い出しておかなければなりません。

• 会社の魅力や強み
• 会社が抱えている課題
• 企業文化の特徴
• 入社後に実現できる仕事やキャリア
• 自社の人事制度

魅力付けのポイントは応募者の経歴やスキルに合わせた説明です。応募者の退職理由や志望動機から見える願望を踏まえ、「この会社には実現できる環境があるよ」というメッセージを伝えることが理想的です。仕事の面白さや入社後に達成できたことなど、面接官自身のエピソードも交えて伝えると相手の心に響くでしょう。

対等な立場で相互理解を深める

面接官の中には、内定を出しさえすれば人材は確保できると思っている人もいます。その気持ちが態度に表れると態度が高圧的になったり、適当な対応に表れたりして応募者の志望度を下げてしまいます。

応募者にとって面接官は『会社の代表』であり、面接官を通じて社員のレベルや企業文化などを評価しています。対等に扱われていないと感じた瞬間、企業への好感度は大きくダウンするでしょう。

面接官に次のような問題がある場合、改善策を練らなければなりません。

• 服装が乱れている
• 応募者の目を見ずに、パソコンを開きながら面接をする
• 足を組んだり、ふんぞり返ったりする
• お茶やコーヒーを飲みながら話をする（和やかな場を作るために相手にも勧めながらといったケースは別です）
• 敬語を使わない

自社の面接を客観的に振り返り、会社の顔としての自覚が十分であるかどうかをチェックしましょう。

最近はオンライン面接や採用管理システムの利用に付随して、面接中にパソコンで記録することも増えていますが、その場合は冒頭で一言断りを入れると良いでしょう。

面接以外でも接点を作る

会社側はカジュアル面談や社内見学、交流会など面接以外の機会を通して、より多くの人材と触れ合うことが重要です。多くの求職者は面接前にインターネットで企業情報の収集を行い、自分に合っている会社かどうかを見極めようとします。

しかし、ネット上の情報には限りがあり、口コミも参考になるとは限りません。一部の悪評を信じてしまい、内定承諾や応募をやめる人もいます。面接以外に交流の機会を設けると、自社のリアルな情報を伝えられます。求職者は社員との交流を通し、企業文化や社風を肌で感じられるでしょう。

新卒採用では昔から『リクルーター制度』を導入し、会社側から人材に積極的に接触する企業もあります。リクルーターとは、求職者と直接コンタクトを取る役割の社員です。小まめなコミュニケーションによって相互理解が深まれば、選考参加率や内定承諾率の向上につながります。

ただし、リクルーター制度は接点を増やすことにはあまり寄与しませんので、カジュアル面談やリファラル採用、ダイレクトリクルーティングなどを通して応募者との接点を積極的に作っていくことも求められます。

『リファラル採用』は、社員から人材を紹介してもらう制度です。自社の社風や文化を理解している社員が間に入るため、企業が求める人材とマッチングしやすいという利点があります。

『ダイレクトリクルーティング』は、候補者データベースの中から『自社が採用したい層』をピックアップし、企業からアプローチを掛ける手法です。

求人広告等を出して「待つ」だけではなく、企業側からアプローチできる、また、優秀人材も多いということで注目されています。

応募者にも不快な思いをさせない

面接官の態度や質問に不愉快さを感じ、内定を辞退する応募者も少なくありません。SNSの投稿等で瞬時に情報が拡散される昨今、面接での対応やトラブルがネット上に広がり会社の評判が下がるケースも多く見られます。

特に「面接時にプライベートな質問をされた」「根掘り葉掘り聞かれて不快だった」と感じる応募者は多いため、『面接で注意が必要な質問』をきちんと認識しておかなければなりません。

厚生労働省がガイドラインを示していますが、企業の採用面接は「仕事を任せられるに足るか」という視点で行われるべきであり、下記のような事項を質問することは本来の判断要素で合否を判断する採用差別につながる恐れがあります。

• 本人に責任のない事項（本籍・出生地・家族構成・住宅状況など）
• 本来自由であるべき事項（宗教・思想・支持政党・愛読書など）
• ハラスメントの恐れがある質問（身体的特徴・血液型・恋人の有無）

リモートワークであれば在宅時の就業環境を確認したり、ポテンシャル採用であれば価値観やコンピテンシーを知るための質問をしたりといったことが必要なケースはあるでしょう。

ただし、前述用のように「採用の合否は仕事を任せるに足る能力があるか」で判断されるべきであり、上記のような質問事項は採用差別につながる恐れがあり、注意が必要だということは知っておきましょう。
参考：公正な採用選考の基本｜厚生労働省

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経験やスキルは後からでも身に付きますが、性格や人柄などのパーソナルな特性、価値観はなかなか変えられないものです。早く戦力になってほしい中途採用の面接では、どのような人材に注意が必要なのでしょうか。

前の職場のやり方にこだわる

専門性やスキルのある人材は企業の即戦力となります。しかし前の職場のやり方にこだわり、意見を聞き入れようとしない人には要注意です。いくら経験や能力があっても『新しい職場のやり方』で業務をこなせなければ、成果につながりません。

もちろん外部の見識でやり方を改善していくことは大きな価値ですが、何も知らないままに現状のやり方を否定したり仕事の手順を勝手に変えようとしたりすれば、既存社員との間に摩擦が生じます。

面接では前職の仕事のやり方や人間関係などに関する質問を通じて、応募者の『協調性』や『共感能力』などを見極める必要があるでしょう。なお、大抵の応募者は「協調性があります」とアピールするため、表面的な言葉はうのみにできません。

応募者の発言の背景や意味を知るために、協調性やチームワークについてのエピソードを語ってもらいましょう。ただし、『協調性』という言葉は人によって定義が曖昧で、面接官ごとに判断基準がブレる可能性があります。

面接官同士で、『自社で必要な“協調性”とはどのような行動を指すのか』を具体的に定義した上で、『応募者が過去にどのような行動を取ってきたのか』を丁寧にヒアリングしていく必要があります。

責任感がなく投げやりになりやすい

責任感がなく投げやりになりやすいタイプの人は、採用しても早期に離職してしまう可能性が高いと考えられます。採用と研修にかけたコストを無駄にしないためにも、面接の段階で見抜く工夫が大切です。

ミスマッチを防ぎ採用活動の効率をアップさせるには、日頃からの情報収集と分析が欠かせません。まずは自社で『すぐに辞めてしまった社員』と『長く働いている優秀な社員』のデータを収集し、それぞれの行動傾向を把握しましょう。

転職が当たり前になっている世の中ですので、転職自体は悪いわけではありません。しかし、一方で、「責任感や忍耐心がない」「主体性がない」などの理由で逃げるような転職癖がついてしまっている場合もありますので、しっかりと確認しましょう。

早期離職の失敗ケース等をしっかりと振り返って採用要件や評価基準にしっかりと落とし込むことで、ある程度は早期離職のリスクを減らせるでしょう。

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前職までのキャリアがある中途採用の面接では、『過去の経験』と『将来のビジョン』の両方を質問するのがポイントです。過去の経験は能力や価値観、自社での成果の再現性を確認します。

また、将来のビジョンは、キャリアビジョン等を通じて自社での定着可能性やマッチ度等を測るのに適切です。特に取り入れたい2つの質問を確認して、自社での適性やマッチ度を見極められる面接を目指しましょう。

「仕事上の大きな失敗はありますか？」

仕事上の失敗談からは、応募者の『責任能力の高さ』が判断できます。とくに回答に対する掘り下げ質問を行うと、『失敗を責任転嫁しない人間か？』や『失敗から成長しているか？』が分かるでしょう。

バリエーションや掘り下げ方の例は以下の通りです。

多くの中途採用者は自身の実績や能力を武器にして、面接に臨もうとします。成功談を語る準備はできていても、失敗談を用意している人は多くありません。

「今後のキャリアビジョンを教えてください」

入社後に組織の中で上を目指して頑張りたい応募者もいれば、ゆくゆくは独立を考えている人もいるでしょう。今後のキャリアビジョンを語ってもらうことで、応募者の志向と自社のビジョンが合っているかを確認できます。

面接の流れによって適切なバリエーションを用意し、中途入社してからのビジョンを詳しく聞き出しましょう。ビジョンや価値観が企業の理念や文化に合致している人ほど、会社への貢献度は高くなるのが一般的ですし、入社後の定着率や満足度も高まりやすいでしょう。

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ポテンシャルを中心に見る新卒採用と違い、中途採用の面接ではスキルや経験・資質など多角的に応募者を判断することになります。

面接精度を高めるためには、以下で紹介する面接手法等を取り入れるのもひとつです。

構造化面接

『構造化面接』とは事前に決定した評価基準と質問項目に沿って、面接を進めるやり方です。人事選考では、面接官の主観による『評価のズレ』が問題点として挙げられます。構造化面接を取り入れると判断基準や深掘る内容が統一され、面接の精度が大きく向上します。

構造化面接は、面接の技量が足りない新米がいても、評価の質が下がりにくいのもメリットでしょう。特に短時間で多くの人材を見極める『一次面接』に適した方法です。

決まった質問をしていく構造面接を『マニュアル的』と見なす人もいますが、構造化面接で決めるのはあくまで一つの型です。その中で、深掘り質問をしたり、エピソードを語ってもらったりと、応募者の回答に合わせて変えていくことが可能です。

フリートーク形式で進めていく『非構造化面接』の方が、本音を引き出す良い質問ができそうに思われがちですが、じつは構造化されていないぶん、『応募者を比較する基準』が定まりにくかったり、面接内容に抜け漏れが生じたりしがちです。

非構造化面接は、面接官の能力や主観に左右される比重が大きく、入社後の活躍度の予測精度が落ちることも実証されています。

STAR面接

応募者の性格や価値観を探るために、過去の行動を深掘りしていく手法は『行動面接』と呼ばれます。『STAR面接』は行動面接の一つで、過去の実績や行動を以下のポイントで掘り下げる手法を指します。

STAR面接のメリットはエピソードを深掘りすることで、思考・行動の特性、人柄・価値観・将来の働きぶりなどをしっかりと見極められることです。

深掘りの質問を考える際は会社が求める人物像を設定した上で、どのような行動を深掘りするのかを明確にすると更に良いでしょう。

インシデントプロセス面接

管理職やリーダーなどのマネジメント人材の面接に活用できるのが『インシデントプロセス面接』です。『インシデント（incident）』は事例、『プロセス（process）』は過程・経過を指します。

インシデントプロセス面接は一種のケーススタディーです。採用ポジションで実際にぶつかるインシデントをケースとして準備することで、応募者の論理的思考力や価値基準などが見極められます。

面接官は問題解決までの一連のプロセスと結果を観察し、仮説思考力や判断力・問題解決能力などの『リーダーに必要な能力』が備わっているかを判断します。インシデントプロセス面接の実施プロセスは、以下の形です。

なお、インシデント面接は基本的にマネジメント層に採用されるもので、ビジネス経験に乏しい若手には不向きですので注意しましょう。

面接官のスキル不足や非効率な面接は、内定辞退や早期離脱を生む原因になります。中途採用の体制に問題があるなら、面接の考え方ややり方を根本から見直しましょう。

経験の少ない新米面接官がいる場合や一次面接では、マニュアルに沿って評価を行う構造化面接の導入がベターです。また、前職でのエピソード等から能力や価値観を見極める中途採用では、フレームワークとしてSTAR面接の活用は必須です。

なお、面接官は会社の顔である自覚を持ち、中途採用者に対等な立場で接する意識が大切です。前職までの経験やキャリアビジョンも確認して、自社とのマッチ度をしっかりと見極めると同時に、相手に合わせた自社アピールで志望度を高めましょう。