採用担当者に向いている人材とは？活躍する人事に必要なスキルを解説

企業の将来を左右する人材採用を成功させるためには、適切な採用担当者のアサインが不可欠です。極端な表現をすれば、1人の営業担当が企業の成長を左右することはありませんが、1人の採用担当は企業の10年後の成長性を左右します。

とはいえ、人事は直接的に“売上”をあげるわけではなく、コストセンターであることも事実です。その中で、採用担当に誰をアサインすべきかは悩ましい問題です。本記事では採用担当に必要な能力と優先順位を解説しますので、採用担当の人事・育成の参考にしてください。

採用担当として成果をあげるために不可欠なのは、求職者と信頼関係を築いて魅了付け・クロージングするため「営業力」であり、「対人交渉力」です。営業力や対人交渉力を前提としたうえで、「営業」としての採用担当に求められる3つの要素を解説します。誰を採用担当にアテンドするかのヒントにしてください。

1.愛社精神がある

自社へのエンゲージンメント、すなわち、愛着や思い入れが高いことが重要です。「営業」としての採用担当が売る製品・サービスとは、「自社」であり、「自社で働く体験」です。自分が売っている製品・サービスに誇りを持てない営業が活躍できないのと同じように、自社の事業や組織に愛着がない採用担当も活躍できません。

企業のミッションやビジョンに対する誇り、組織や事業へのエンゲージメントは必ず求職者に伝わります。完璧な製品・サービスがないのと同じように、完璧な組織や職場もありません。しかし、“より良いものにしていく”という人事の意思が見えることで、求職者の安心感が格段に変わります。

組織や事業にエンゲージメントがない人が、表面的に企業の良さを伝えたところで、求職者からはすぐに見抜かれ、説得力はありません。場合によっては好感度が下がり、不信感に繋がることもあるでしょう。

2.熱量が伝わる

“愛社精神がある”ことに加えて、“愛社精神が伝わる”ということも重要です。採用活動においては、企業から情報提供できる場面は、説明会の数十分、また面接で話を聞く隙間の時間になります。従って、僅かな時間の中で“魅力”を伝えることが重要であり、そのためには“熱量”が重要なのです。

スキル面も含めて、説明会でのプレゼンテーション、面接でのコミュニケーションを通じて、短時間で相手に企業の魅力、愛社精神が伝わる“熱量”は採用担当の必須要素です。“熱量”は「声が大きい」「情熱的である」「表情が豊か」といったイメージがあるかもしれませんが、それだけではありません。

採用担当は、「熱意を持って採用に取り組める人」であり「企業や事業への熱意が第三者に伝わる言動を取れる人」であることが求められます。

自社で“採用したい”と思える優秀な求職者ほど、人を見る目に長けているものです。採用担当の熱量はちょっとした言動やメールの文面、質問に対する回答、態度などで推察され、簡単にごまかせるものではありません。

3.求職者を見極められる

採用担当は求職者の見極めを行う必要があります。見極めには2つの側面があります。

１つは“合否を正しくジャッジする”という側面です。とくに「自社で必要な人を合格させる」ことは重要ですし、「採用してはいけない人物を的確に見抜く」ことも求められます。求職者には自分をよく見せる心理が働いていますので、能力や特性、価値観をしっかりと見抜くことが必要です。

日本では、正社員として採用すれば、簡単には解雇はできません。滞留社員や自社と価値観が合わない社員は、組織に大きな損失を生み出します。無駄な労力や時間・コストを避けるためには、“採用を避けるべき人物”を早い段階で見抜き、次に進ませない能力は重要です。なお、面接官として人を見極めるスキルは、トレーニングすることができますので、配属後に教育の機会を設けることも有効です。

人を見極めるもう1つの側面は“求職者の優れた点を見いだす”ことです。自分の長所をフィードバックされて喜ばない人はいません。求職者の優れた点を見い出す手助けができると、求職者との信頼関係は大幅にアップするでしょう。

採用担当が求職者と信頼関係を築くことができれば、提供する企業の魅力に関する情報も信頼度が高くなりますし、求職者の本音を教えてもらうことにも繋がり、採用成功の基盤となります。

採用担当に必要とされる資質の中で、優先順位が高いものは対面での「営業力」です。しかし、組織として採用を成功させるためには、「営業力」「マーケティング力」「オペレーション力」の3つが必要です。

組織の採用人数や状況によって、マーケティング力とオペレーション力の重要性は変わってきます。本ブロックでは、マーケティング力とオペレーション力の概要と、組織外からの補い方を解説します。

マーケティング力

営業力は「接点を持った人を口説く」力で、いわば1対1の接近戦です。営業力がないと採用は成功しませんので、採用担当にとって最も優先順位が高く、不可欠なスキルです。

一方で、ターゲット人材を設定する、ターゲット人材を集める、コミュニケーション戦略を考える、採用プロセスをデザインする、プロセスを数値で振り返って考察する、といった活動はマーケティング活動そのものです。

従って、「イベントや合同企業説明会、人材紹介を使って対面で会う機会を設ける」以外の採用方法を成功させるためには、マーケティング力が必要です。マーケティング力が不足すると、中長期的に企業の採用力を高めていくことは難しいでしょう。とくに採用人数が多い場合には、採用チームの中に「マーケター」としての思考や能力を持っている人材は不可欠です。

オペレーション力

採用人数が増えてくると、扱う情報量はかなりのボリュームになります。100名の新卒採用を行うなら、数千人の個人情報を獲得し、1,000人以上を説明会に参加させ、数百件の選考プロセスを管理していく必要があります。数百件の選考プロセス、つまり、面接会場の確保や面接日程の決定、求職者と面接官の日程調整、面接設定に伴う各種の連絡、内定後のフォローなど、仕事量も膨大になります。

また、振り返りを行ううえでも、各プロセスはしっかりと数値で管理されている必要があります。従って、採用人数が増えていくと、活動全体を俯瞰（ふかん）して、ツール活用やアウトソーシングも含めた、オペレーションの設計と運用力が求められます。採用活動では、企業側のミスや対応の遅れが、求職者の離脱や企業イメージの低下に直結するため、オペレーションの品質を一定以上に保つことは重要事項です。

スキルの優先順位と補い方

営業力とマーケティング力、オペレーション力のうち、スキルとして優先すべき順位が高いのは、営業力とマーケティング力です。採用人数が少なく、採用にある程度コストが使える状態であれば、「営業力がある＝候補者を口説ける」ことが採用担当の能力としては最優先です。

次に採用人数が増えてくると、チームにマーケティングができる人をアテンドしたり、外部の採用コンサルタント・広告代理店などのスキルを活用したりして、マーケティング力を高めることが必要です。採用を成功させるために「採用戦略」が必要となってくるステージです。

不足するマーケティング力は外部の知見を借りることで補えます。ただし、外部の知見を自社のノウハウとして取り込んでいかないと、中長期的な採用力の向上は見込めません。

採用において一定品質のオペレーションも必要不可欠なものです。しかし、マーケティング力を持った人材であれば、最低限のオペレーション感覚を持っていることも多いでしょう。また、ツールの導入で解決できる部分も多々あります。従って、全体の設計は社内で行ったうえで、実務面はアウトソーシングや派遣スタッフの雇用などで補うことも可能です。

逆に、オペレーションを優先して、オペレーション業務に長けた総務部門が兼務で採用活動を担当するといった形になると、なかなかいい採用ができないことが増えてきます。オペレーション重視の採用活動では、目指す採用に繋がらないことは、残念ながら多くの事例があります。

採用担当は求職者にとって企業イメージそのものです。企業の魅力を伝える“媒体”でもありますし、企業の社員レベルや雰囲気を表す“サンプル”でもあります。従って、採用担当の能力や印象で、求職者の志望度は変わります。企業の将来に大きな影響を与える採用の成否は、誰を採用担当にアテンドするかに大きく左右されるのです。

採用担当に必要な能力の中で最も優先順位が高いものは、対面で人を魅了してクロージングする「営業力」です。営業力に加えて、愛社精神、熱意、人を見極める力があれば、採用担当として活躍できるでしょう。

また、採用数が多くなってくると、採用プロセス全体を設計して運用していく「マーケティング力」が重要になってきます。採用ターゲットとなる人材に的確なメッセージを届け、応募してもらうプロセスはマーケティングそのものです。従って、マーケティング力を高めていかないと、中長期的に自社の採用力を高めていくことはできません。

そして採用活動では「オペレーション力」も必要です。求職者対応のミスやスピードの遅れは、容易に入社意欲の低下に繋がります。一定品質のオペレーションが行われないと、採用にマイナス影響を与えるでしょう。ただし、オペレーションはツールやアウトソーシングでも解決可能です。まずは「営業力」と「マーケティング力」を優先して、採用担当をアテンドすることが重要です。