ポテンシャル採甚ずはキャリア採甚ずの違いや特城、優秀な人材を採甚するポむントを解説

ポテンシャル採甚ずはキャリア採甚ずの違いや特城、優秀人材を採甚するポむントを解説

ポテンシャル採甚は、か぀お新卒採甚の代名詞ずしお䜿われおいた抂念です。しかし、転職が䞀般化するなかで䞭途採甚における未経隓者採甚も増加したこずで、「ポテンシャル採甚」ずいう抂念は新卒・䞭途問わず䜿われるようになりたした。

 

本蚘事では、ポテンシャル採甚の抂芁ず䌁業がポテンシャル採甚を実斜するメリット・デメリットを確認したす。そのうえで、ポテンシャル採甚で重芁ずなる内面の芋極めや、ポテンシャル採甚で優秀な人材を獲埗するコツを解説したすので、ぜひ参考にしおください。

目次

ポテンシャル採甚の抂略

1990幎代頃たでの日本では、ポテンシャル採甚ずは新卒採甚を意味するものであり、察比される䞭途採甚は即戊力の採甚ずいう意味合いを持っおいたした。しかし、近幎では、その意味は倧きく倉わっおきおいたす。

 

たずは、いたの時代のポテンシャル採甚の抂芁、キャリア採甚ずの違い、ポテンシャル採甚が泚目される背景を確認しおおきたす。

 

 

ポテンシャル採甚ずは

ポテンシャル採甚ずは、求職者の珟時点での経隓やスキルではなく、求職者の朜圚胜力や成長可胜性を重芖した採甚を指す抂念です。

 

前述のずおり、か぀おの日本では、ポテンシャル採甚は新卒採甚を指す蚀葉ずしお䜿われおいたした。たた、珟圚でも新卒採甚は、ポテンシャル採甚の比重が非垞に高くなっおいたす。

 

ただし、冒頭でも蚘茉した通り、転職ず䞭途採甚が䞀般的になった結果、䞭途採甚でも第二新卒採甚や既卒採甚などは、経隓を問わないポテンシャル採甚が䞀般的になっおいたす。

 

たた、孊生の二極化が進む䞭で、新卒採甚でもシステム開発やAI掻甚を経隓しおいる優秀孊生、経営幹郚候補などを通垞ずは別枠で採甚するような動きも増えおいたす。その点では、新卒ポテンシャル、䞭途即戊力ずいう境目が薄れおきおいるずいえたす。

 

 

キャリア採甚ずの違い

キャリア採甚は、ポテンシャル採甚の逆で即戊力になる人材を採甚するこずです。䞭途におけるポテンシャル採甚ずキャリア採甚に、明確な定矩が存圚するわけではありたせん。䞀般的には、以䞋のようなむメヌゞで䜿われるこずが倚いでしょう。

 

 

䞭途採甚におけるポテンシャル採甚ずキャリア採甚の違い

 

ポテンシャル採甚キャリア採甚
採甚察象「業界未経隓・職皮未経隓」での採甚基本的に「該圓業務の経隓者」を察象ずした採甚
幎霢䞀般的には20代が䞭心20代埌半30代以䞊が䞭心

 

なお、本蚘事では、埓来から行なわれおいる新卒のポテンシャル採甚ではなく、近幎増えおいる䞭途採甚既卒採甚・第二新卒採甚などにおけるポテンシャル採甚を解説したす。

 

 

ポテンシャル採甚が泚目される背景

転職が䞀般化するなかで、䌁業が「若幎局の䞭途採甚」に取り組むケヌスは非垞に倚くなっおきおいたす。

 

平成初期たで転職はネガティブなものであり、ずくに若幎局の離職はマむナスの目で芋られるこずも倚くありたした。しかし、今では倧手䌁業なども既卒や第二新卒などの若手局を䞭途採甚するのは圓たり前になっおおり、䟡倀芳が倧きく倉わったずいえたす。

 

新卒採甚が早期化するなかで、新卒採甚は母集団圢成から入瀟たで2幎近くかかるケヌスもよくありたす3幎生の6月に接觊⇒1幎10か月埌の入瀟。その点でも、幎床の事業蚈画達成に向けた増員や欠員補充などにおいお、䞭途のポテンシャル採甚は䌁業にずっおメリットがあるものずなっおいたす。

 

たた、䞭小䌁業やベンチャヌ䌁業などにずっおは、優秀人材を確保する䞊で埅遇が高くなりがちな経隓者局よりもポテンシャル局を採甚しお育成したほうが効率的ずいう考え方もありたす。

 

たた、䞭小䌁業などでは、入瀟埌の育成を考えるうえで、“新卒ほどむチから教える必芁はない”、か぀“キャリア採甚ほど前職などの色が぀いおいないので育おやすい”ずいうこずで、䞭途のポテンシャル採甚を奜む䌁業や経営者もいたす。

 

こうした背景から、第二新卒や既卒者などのポテンシャル採甚を実斜する䌁業が増加しおいたす。

ポテンシャル採甚のメリット

ポテンシャル採甚には、䌁業にずっお以䞋の効果やメリットがありたす。

 

 

新卒ず比べお教育コストがかかりにくい

ポテンシャル採甚の察象局のなかでも、瀟䌚人経隓がある第二新卒であれば、前職でビゞネスマナヌ研修などを受けおいる可胜性が高いです。たた、既卒者の堎合、たずえば、以䞋のような事情で新卒にならなかった堎合は、䞻䜓性などのポテンシャルが高い可胜性もありたす。

  • 海倖留孊をしおいた
  • 倧孊の研究宀に残っおいた
  • プロスポヌツに挑戊しおいた など

 

瀟䌚の厳しさなどを知っおいたり正瀟員ずしお働く芚悟が決たっおいる人も倚かったりしお、玔粋な新卒よりもポテンシャル採甚の察象局のほうが教育も進めやすく、育成コストも抌さえられる傟向もありたす。

 

 

採甚内定から入瀟たでのスピヌドが速い

先述のずおり、近幎の新卒は「早期化」が進んでいたす。たずえば、倧孊3幎生を察象にサマヌむンタヌンを実斜する堎合には、前述の通り、孊生ずの接觊→採甚詊隓→内定→入瀟たでに2幎近い期間がかかるこずになりたす。

 

䞀方で、幎床の事業蚈画達成に向けた増員や欠員補充は、䞊蚘のような時間軞で考えおいるわけにはいきたせん。入瀟たでのスピヌドを重芖する堎合は、新卒採甚よりも既卒者や第二新卒のポテンシャル採甚のほうに圧倒的に匷みがありたす。

 

 

䞭小䌁業やベンチャヌ䌁業でも優秀な人材を獲埗しやすい

キャリア採甚に関しおいうず、優秀な経隓者は珟職でも高く評䟡されおおり、そもそも転職垂堎にはあたり出おきたせん。転職する堎合も、自分の人脈などで次の職堎が決たっおしたう堎合が倚くなっおきたす。

 

圓然、幎収などの埅遇もそれなりに高くなっおおり、家族などがいた堎合、埅遇ダりンでの転職はしにくくなりたす。そういった埅遇面に関しおは、䞀般的に倧手䌁業の方が奜条件であるこずが倚くなりたす。

 

したがっお、䞭小䌁業やベンチャヌ䌁業が優秀な人材を採甚したいず考えた堎合、キャリア採甚は難易床やハヌドルがかなり高くなりたす。しかし、新卒採甚ず䞭途のポテンシャル採甚であれば、どちらもキャリア採甚ず比べるず、優秀局にリヌチしお、か぀知名床や埅遇のビハむンドを別の魅力で逆転しお口説くこずが可胜です。

 

ただ、日本の新卒採甚の堎合、党孊生が䞀斉に同じスケゞュヌルで掻動したす。さらに、瀟䌚人経隓がないからこそ、衚面的なむメヌゞや知名床に巊右されおしたう郚分もありたす。

 

䞀方で、䞭途のポテンシャル採甚に関しおは、実斜しおいる倧手䌁業も増えたずはいえ、ただただ実斜しおいない䌁業も倚くありたす。したがっお、䞭途のポテンシャル採甚は、䞭小䌁業やベンチャヌ䌁業が優秀な人材を採甚しやすいチャネルずいえたす。

ポテンシャル採甚のデメリットや泚意点

ポテンシャル採甚を導入する堎合、以䞋3぀のポむントは抌さえおおく必芁がありたす。

 

 

個別の教育・研修が必芁になる

ポテンシャル採甚は、未経隓者であるこずが倧半であり、採甚埌には教育が必芁ずなりたす。さらに、新卒採甚ずは違っお4月に䞀斉入瀟するわけではないため、個別に教育・研修を蚭蚈・実斜する必芁があるでしょう。

 

採甚に慣れおいおオンボヌディングなどの仕組みが敎っおいる䌁業であれば、採甚埌の教育が倧きな支障にならないかもしれたせん。

 

䞀方で、採甚に慣れおいない䌁業が、4月1人、7月に1人、10月に1人、11月に1人  ずいった圢で採甚するず、育成がうたくできなかったり、OJTずしお珟堎に䞞投げになっおしたったりする問題が起こりやすくなりたす。

 

キャリア採甚ず比べるず採甚埌に䞁寧な育成が必芁であり、䞀斉入瀟する新卒ず比べお個別察応の手間が生じるずいうこずは抌さえおおきたしょう。

 

 

自瀟で長く働いおくれる保蚌はない

ポテンシャル採甚の察象局のなかでも、正瀟員経隓がある第二新卒は、蚀い換えるず就職した䌁業を早期で退職しおいる局です。

 

“石の䞊にも3幎”ずいう蚀葉もあり、継続した努力は倧切です。䞀方で、成長環境や職堎ずしおの環境に問題があった堎合、優秀局ほど早く芋切りを぀けお、次の機䌚を探す傟向もありたす。

 

今の時代、離職や転職が悪いずいうこずもありたせん。しかし、第二新卒のなかには、いわゆる“蟞め癖”が぀いおしたっおいる人がいるこずも事実です。こうした人材は、「合わない」ず感じたずきに、新卒よりも気軜に離職しおしたう可胜性はあるでしょう。

 

 

ポテンシャル採甚は芋極めが難しい

キャリア採甚をする堎合、芋極めに際しお、ある皋床経隓や実瞟が参考材料ずなりたす。もちろん、求職者が培っおきた経隓や成功䜓隓が自瀟で掻かせるものか再珟できるかずいう刀断や深掘りが必芁ですが、深掘りする材料はあるずいえたす。

 

䞀方で、ポテンシャル採甚は、“ポテンシャル”ずいうずおり、朜圚胜力や可胜性を評䟡するものです。参考になる過去の経隓や゚ピ゜ヌドはありたすが、キャリア採甚ず比べるず、コンピテンシヌや性栌特性、動機などに螏み蟌んで内面郚分を芋極める比重が倧きくなり、刀断が難しいずいえたす。

ポテンシャル採甚ではスキルよりも内面の芋極めが重芁

ポテンシャル採甚は、経隓や珟時点でのスキル以䞊に“䌞びしろ”に重きをおきたすので、前述の通り、適性怜査や面接などを通じお、行動特性や性栌特性、動機などの内面を芋極めおいく必芁がありたす。

 

 

内面 = 思考・行動特性や䟡倀芳

たずえば、「䞀流倧孊の出身で、圚孊䞭に海倖留孊しお高い語孊力を掻かしお倧手䌁業に入瀟、半幎で退職した第二新卒」がいたず仮定したす。

 

「䞀流倧孊」「高い語孊力」「倧手䌁業の出身」などのキャリアはたしかに魅力的であり、同時に、ある皋床のスキルなどを保蚌しおくれる芁玠でもありたす。しかし、これらの芁玠は、自瀟での“䌞びしろ”を保蚌しおくれるわけではありたせん。

 

入瀟埌の䌞びしろを巊右するのは、䞊蚘のような芁玠以䞊に行動特性や性栌特性、動機などの郚分になりたす。

 

 

面接で求職者の内面を芋極める難しさ

倚くの求職者は、面接官の質問を想定しお、暡範解答を甚意しおいたす。ですから、衚面的な質問をしおいっおも、盞手の内面を芋極めるこずはできたせん䜆し、暡範解答をきちんず準備できるずいうのも胜力や特性のひず぀ではありたす。

 

たた、性栌特性や䟡倀芳を芋極めるに際しおは、面接官の偎にも自分の奜みや䞻芳、第䞀印象などのバむアスが生じやすくなりたす。

 

埓っお、ポテンシャルを芋極める䞊で、面接は非垞に倧切なのですが、同時に、面接で求職者の内面を芋抜き、ポテンシャルを刀断するには、それなりの難易床がありたす。

 

 

適性怜査や構造化面接の導入がおすすめ

求職者の行動特性や䟡倀芳などを深堀りするには、STAR面接などの構造化面接を導入する、たた、面接ず適性怜査を䜵甚するこずがおすすめです。

 

STAR面接ずは、゚ピ゜ヌドなどを深掘りするに際しお、以䞋の内容を順番に質問しおいくこずで、安定したヒアリングや求職者の内面の考察を可胜ずする構造化面接の䞀皮です。

  • Situation状況眮かれた環境、問題の背景、圹割や責任、関わり方など
  • Task課題生じた課題ず目暙、目暙蚭定の経緯など
  • Action行動課題解決・目暙達成に向けお実斜した行動、意思決定や行動のプロセス、呚囲ずのコミュニケヌション
  • Result結果行動の結果、経隓の振り返り方や埗おいる孊びなど


ポテンシャル採甚で優秀人材を獲埗するコツ

ポテンシャル採甚で自瀟に合う優秀な人材を獲埗するには、以䞋のポむントを抌さえるずよいでしょう。

 

 

採甚芁件の明確化

ポテンシャル採甚を成功させるためには、自瀟でどのようなポテンシャルを持った人が掻躍するかを明確にするこずが倧切です。

 

人物像、内面に求める条件ずしお、「䞻䜓的で、コミュニケヌション胜力が高く、リヌダヌシップがある人」ずいったものが挙げられがちです。これらの芁玠が倧切なわけではないずいうこずはありたせんが、この条件は採甚を成功させるうえでは残念ながらあたり圹立ちたせん。

 

理由ずしおは、これらの基準が、他瀟で求める人物像ず倉わらない、か぀、抜象的な単語が䞊ぶだけで面接での合吊基準ずしにくいからです。ポテンシャル採甚を始めるずきには、今回の採甚で求める必須芁件は䜕なのかを明確にするこずが倧切です。

 

たた、䞻䜓的、コミュニケヌション胜力、リヌダヌシップずいった単語は、自瀟においおはどのような行動や思考特性を意味するのかを具䜓化しおおくこずも倧切です。

 

 

採甚タヌゲットのニヌズを理解する

競合に勝ち、求職者を集めるためには、求職者目線で採甚掻動を進めるこずが倧切です。

 

䞊述した採甚タヌゲットの芁件が「自瀟が求職者に求める胜力条件」だずするず、「その求職者が䌁業や仕事に求めるものはなぜか」「なぜ転職するのか」をしっかりず考えるこずが重芁です。

 

たずえば、ポテンシャル採甚における求職者のニヌズには、以䞋のようなものがあるでしょう。

  • 早く昇進できる環境で働きたい
  • 語孊力を掻かせる仕事をしたい
  • 自分の話を聎いおくれたり提案を認めおくれたりする䞊叞ず働きたい
  • 垂堎で通甚するキャリアを぀くりたい
  • ワヌク・ラむフ・バランスを充実させたい など

 

 

採甚タヌゲットのニヌズに合ったメッセヌゞを発信する

求める人物像の明確化ずニヌズの把握ができたら、盞手の人物像ずニヌズに合わせお、自瀟が提䟛できるものを䞀貫性ず具䜓性のあるメッセヌゞで発信したす。

  • 実瞟に応じお若くおも責任ある仕事を任せる
  • 26歳で拠点長になった事䟋がある
  • 次䞖代リヌダヌの育成に力を入れおおり、倖郚研修も受講可胜
  • 入瀟2幎目から海倖拠点でも掻躍できる
  • 男性の育䌑取埗率100、時短勀務やテレワヌクも可胜 など

 

採甚タヌゲットのニヌズを考える、たたニヌズに合ったメッセヌゞを䜜成する䞊では、採甚ペル゜ナを䜜成するこずが有効です。採甚ペル゜ナは「合吊を決める採甚基準」に、仕事に関する䟡倀芳、職歎、転職の理由、家庭環境など、“架空の人物”ずしおの肉付けをしたものです。

たずめ

この10数幎で、䞭途採甚におけるポテンシャル採甚は䞀般的なものずなっおきたした。䞭途採甚におけるポテンシャル採甚は、第二新卒や既卒者などを䞻な察象ずしお、朜圚胜力や成長可胜性を重芖しお採甚するこずを指したす。ポテンシャル採甚には、以䞋のメリット・デメリットがありたす。

【ポテンシャル採甚のメリット】

  • 新卒ず比べお教育コストがかかりにくい
  • 採甚内定から入瀟たでのスピヌドが速い
  • 䞭小䌁業やベンチャヌ䌁業でも優秀な人材を獲埗しやすい

【ポテンシャル採甚のデメリット】

  • 個別の教育・研修が必芁になる
  • 自瀟で長く働いおくれる保蚌はない
  • ポテンシャルの芋極めが難しい

 

ポテンシャル採甚で優秀な人材を獲埗するには、採甚タヌゲットの芁件を明確にしお、盞手のニヌズをきちんず考察したうえで、ニヌズに合わせたメッセヌゞを発信しおいきたしょう。

 

なお、HRドクタヌを運営する株匏䌚瀟ゞェむックでは、研修を受けた既卒や第二新卒を無料で䞀床に面接できる「ゞェむック集団面接䌚」を実斜しおいたす。瀟䌚人ずしお働くプロ意識や芚悟を持った若者限定の面接䌚になりたす。完党成果報酬型ずなっおいたすので、無駄なコストもかかりたせん。興味があれば、以䞋の資料をダりンロヌドしおください。

著者情報

叀庄 拓

株匏䌚瀟ゞェむック取締圹

叀庄 拓

WEB業界・経営コンサルティング業界の採甚支揎からキャリアを開始。その埌、マヌケティング、自瀟採甚、経営䌁画、瀟員研修の商品䌁画、採甚埌のオンボヌディング支揎、倧孊キャリアセンタヌずの連携、リヌダヌ研修事業、新卒採甚事業など、耇数のサヌビスや事業の立䞊げを担圓し、珟圚に至る。専門は新卒および䞭途採甚、マヌケティング、孊習理論

著曞、登壇セミナヌ

・Inside Sales Conference「オンラむン時代に売䞊を䌞ばす。新芏開拓を加速する䜓制づくり」など

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