ポテンシャル採用とは？実施の目的と選考における見極めポイントを解説

ポテンシャル採用とは、求職者の潜在能力（ポテンシャル）を見極め、入社後の活躍を期待して未経験者やスキル的に未熟・不足な人を採用することをいいます。
日本においては、1990年代頃まで新卒採用＝ポテンシャル採用、中途採用＝即戦力採用というイメージが強くありました。
今でも新卒採用＝ポテンシャル採用である比重は強いですが、中途採用においても「既卒採用」「第二新卒採用」など、経験不問のポテンシャル採用が一般化しました。なお、一般的にはポテンシャル採用の対象は20代までとなり、30代以降はキャリア採用（即戦力採用）の対象になりがちです。
中途採用におけるポテンシャル採用が普及したきっかけはいくつかありますが、1990年代～2004年ごろまでの不景気に新卒採用を抑えた企業が、その後の経済成長に対応するためにポテンシャル採用を始めたことが一つの要因です。
また、2008～2010年頃のリーマンショックによる採用低迷期などには、政府がポテンシャル採用を後押しする動きもありました。こうした企業側の動きに足を合わせるように、若年層の転職が一般化して、いまでは中途のポテンシャル採用は一般化しました。
成長フェーズの企業にとっては、採用したらすぐ入社してくれる既卒や第二新卒層のポテンシャル採用が、事業スピードを担保するうえでも非常に有用です。
また、今後は少子化にともなう新卒学生の減少が本格化するなかで、中小企業の新卒採用は難易度が上昇していくことが予測されており、ポテンシャル採用の注目度がより高まることも想定されます。
記事では、中途採用における「既卒採用」や「第二新卒採用」などのポテンシャル採用についてのメリットやポイントを解説します。

ポテンシャル採用にはさまざまなメリットがある反面、留意点（デメリット）もあります。留意点（デメリット）をしっかりと理解したうえで実施することが大切です。実施のポイント等を解説する前に、メリット・デメリットを確認しておきましょう。

メリット

留意点（デメリット）

ポテンシャル採用を成功させるためには、留意点をしっかりカバーする選考や受け入れの実施が重要です。ポテンシャル採用を成功させるためのポイント4つを解説します。

自社でパフォーマンスするための必要要素を特定する

ポテンシャル採用を成功させるためには、採用職種や仕事でパフォーマンスするためにどのような要素が必要となるのかをしっかり特定する必要があります。
「こういう素養がある人であれば、知識やスキルを身に付ければ活躍できる」という基準がしっかりしていないと、面接での表面的な要素や面接官の嗜好に選考が左右されてしまいます。
パフォーマンスするための必要要素は、自社のハイパフォーマー（好成績者）とローパフォーマー（低成績者）を比較分析して特定していきましょう。また、見出したものを「入社後の教育等で成長できる要素」「先天的なウェイトが強く変わりづらい要素」に区分して、後者に重きをおいて選考することが大切です。

社風とのカルチャーマッチング

ポテンシャル採用においては、パフォーマンスするための素養と併せて、カルチャーマッチングも大切です。
カルチャーマッチングとは、自社の社風や理念、考え方、価値観と求職者の考え方・価値観が一致しているかの見極めです。価値観は幼少期に決定するものであり、入社後に変化することはありません。したがって、価値観等が社風とずれていると、早期離職につながったり、育成に苦労したりします。
“金太郎飴”のように同じタイプを採用する必要はありませんが、自社の理念や価値観等と照らし合わせて、「ここの考え方・価値観がズレていると、入社後に合わない」という部分はしっかり見極めましょう。
カルチャーフィットに関しては以下の記事で詳しく解説していますので、ぜひご確認ください。

求職者にも求めるものを開示する

前述した求める素養や社風については、求職者に対しても明確に開示することが大切です。事前に開示することで、求職者も期待されていることをイメージできるようになり、入社後のミスマッチ防止につながります。
ポテンシャル採用の場合、求職者も自己理解が浅い場合があります。そのため開示によるセルフスクリーニングだけでは足りませんが、求人票や面接内で組織が求めているものをしっかりと伝えて、本人にも「自分が合っているのか？」を考えてもらいましょう。

構造面接と適性検査の組み合わせなどによるポテンシャルの見極め

ポテンシャル採用では、求職者の潜在能力をしっかりと見極めるために構造面接と適性検査を組み合わせるのがおススメです。
構造面接とは、あらかじめ評価基準と質問項目を決めておき、マニュアルに沿って行なう面接のことで、誰が面接しても一定の基準でポテンシャルを見極めることができます。
逆に、相手に合わせて質問内容を変えていくような面接を非構造面接と呼びますが、研究を通じて「非構造面接は入社後の活躍可能性を予測できる可能性がかなり低い」ことがわかっています。
また、日本では適性検査が「足切り」や「面接の補足材料」程度に使われがちですが、適性検査は面接では見抜きづらい性格特性や価値観、動機等の見極めに有効です。そのため、構造面接と適性検査を組み合わせることで、採用後のミスマッチを大幅に防ぐことができます。
代表的な構造面接の手法である「STAR面接」について、以下の記事で詳しく解説していますので、ご興味あればご覧ください。

ポテンシャル採用は、従来まではおもに「新卒採用」を指す言葉でしたが、この数十年で中途採用においても、既卒や第二新卒層を主対象としたポテンシャル採用が一般化しています。

ポテンシャル採用は若手を効率的に採用できる手法であるとともに、採用の裾野を広げ、組織を活性化させることにつながります。一方で、経験や実績ではないポテンシャル（活躍可能性・潜在能力）を評価するために、採用時の見極めは難しいといえます。

ポテンシャル採用を成功させるためにも、まずは自社が求めるポテンシャルを明確にすることが大切です。そのうえで、カルチャーフィットの視点、求める素養や価値観の開示、また、構造面接と適性検査の組合せ等によって、マッチング精度（見極め精度）を高めていきましょう。

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