中途採用は、即戦力をすぐに獲得できる採用手法です。中途採用では、経験や実績があるからこそ書類での見極めをしやすい側面があります。
ただ、書面上の経験や実績があるからといって、自社での活躍が約束されるわけではありません。中途採用の面接では「過去の実績や成果を自社でも再現できるのか？」という“再現性”を確認することが非常に重要です。
また、中途人材は前職などでの経験があるからこそ、自分なりの価値観や働き方を持っており、入社後に変化しにくい側面があります。したがって、社風や価値観などのカルチャーへの柔軟性は新卒よりも低く、自社の風土や価値観と一致しない場合には早期離職したり、場合によっては組織の風土を損ねたりするリスクもあります。
したがって、自社にフィットする優秀な中途人材を獲得するには、面接の質問などをしっかりと工夫して、自社に合っているかを見極めることが大切です。
記事では、中途採用の面接で求職者を見極めるポイント、面接官が聞くべき質問のテンプレートを紹介していきます。
＜目次＞
中途採用の面接で事前準備しておく重要性
ヒアリング内容を統一し、求職者を相対的に比較検討することができる
複数の求職者の面接を行い、それぞれ違う質問をしてしまうと求職者同士を比較検討することが難しくなります。
そのためしっかりと事前準備して共通の質問、また共通の意図を持った質問を用意することが大切です。
人の感覚はどうしても「新しい記憶」や「強いインパクトがあった記憶」に引きずられてしまいます。
多くの求職者の中から自社にあった人材を見つけるためには共通の意図を持った質問を用意して、聞きそびれてしまう質問が生じるようなミスを防ぎ、同じ物差しで求職者を評価できるようにすることが大切です。
面接官ごとの評価基準や見極めの質を均質化できる
事前準備をきちんとすることは、複数の面接官で分担して選考を行う時にも大切です。
資格の有無や、ある業務の経験年数、能力検査の点数等であれば、誰が見ても同じ評価を下すことができます、しかし、人材の能力やポテンシャルを評価する際には、どうしても定性的な評価が入ってきてしまいます。
だからこそ、事前準備して、異なる面接官同士が、同じ質問、同じ意図を持った質問をきちんと実施することが大切になります。
それによって、異なる面接官の評価をすり合わせて、適切な合否判断を下すことができるでしょう。
合否判断の基準と根拠が設けられ、現場へ説明責任を果たすことができる
人材を見極めるために履歴書だけではわからない求職者の能力や価値観、ポテンシャルを面接で引き出す必要があります。
事前準備を実施して、採用基準をなるべく具体的にする、そして、各採用基準に関してどんな質問をすることで見極めるのかを現場をすり合わせておきましょう。
採用基準をきちんと定めてすり合わせておくことで、採用した際も配属部署へなぜその求職者を選んだのか根拠を持って説明できるようになります。
また、縁起でもない話ですが、採用した人材のパフォーマンスが良くなかった時にも採用基準を明確にしておくことで、「採用基準に何か足りない要素があったのか？」「見極めを誤ったのか？」などを的確に判断し、次につなげることができます。
中途採用の面接で求職者を見極める2つのポイント
中途採用の面接では、スキル面と価値観の両方を見極めることが重要になります。
スキルフィット
スキルフィットを見極めるには、「自社で活躍できるだけのスキルを有しているかどうか？」や「業務内容とスキルの親和性は高いか？」などを知る必要があります。過去の成果に関しては、「どういう環境・役割で出した成果か？自社での“再現性”があるか？」という点を深くヒアリングすることが重要です。
履歴書や職務経歴書に書いてある成果や実績は、以下のような場合も多々あります。
- 引き継ぎによる成果（優秀な前任者の企画だった）
- 市場環境による成果（流行と偶然重なった）
- 成果を出したプロジェクトでアシスタント的役割だった など
また、本人が出した結果であったとしても、“良い顧客に巡り合った”などのラッキーパンチ的な要素が大きい場合もあります。そのため、面接官は、環境、役割 ⇒ プロセス ⇒ 成果を出すために本人が実施していることなどをヒアリングしていき、出した成果の「再現性」を見極めることが大切です。
カルチャーフィット
カルチャーフィットの見極めでは、企業の文化や社風、価値観に合うかどうかを確認します。スキルは入社後の教育でも伸ばせますが、価値観はそう簡単には変化しません。特に中途人材は仕事への価値観や働き方がある程度固まっているため、カルチャーフィットも重要です。
「能力は高いが、社風に合わない」人を採用すると、組織自体に悪影響をおよぼすこともあります。したがって、価値観などに加えて、前職での仕事の進め方、裁量権、チームワークの在り方なども、しっかり聞いておくことが重要です。
面接官が中途採用で聞くべき質問55選
求職者が自社に合った人材かどうかを見極めるには、求める価値観やスキルによって質問内容を変えたり、面接官が質問の意図を把握したりしておく必要があります。
1. 職務経歴に関する質問
・「これまでの職歴について簡単に自己紹介をお願いします」
職歴をふまえた自己紹介は、中途採用においてはまずは基本となる質問項目です。
基本的な求職者の職歴を確認すると同時に、この質問への答えだけでも「こちらの質問意図を確認するか？」「採用ポジションで必要とされるものを踏まえた自己紹介をできるか？」、また、「論理的で分かりやすい説明ができるか？」など、いくつかのことを見極めることができます。
・「これまでの職務経歴で誇れる成功体験と失敗体験を教えてください」
先述のとおり、職務経歴書の実績は、本人の能力によるものとは限りません。
したがって、成功体験もしくは失敗体験のエピソードを深堀りするSTAR面接などの手法を使い、実績に再現性があるかどうかや、行動特性などを見極めていくことがポイントです。
- S（どのような状況、どのような立場だったか？）
- T（どのような課題や責任、目標があったのか？）
- A（どういう意思決定や行動をとったのか？それはなぜか？）
- R（どのような結果となったのか？何を学んだか？）
・「リーダーとして業務を引っ張った経験はありますか？」
今までの経歴で、求職者がどんな立場にいたのかを確認できる質問です。この質問への答えを深掘りしていくと、求職者のリーダーシップが見えてくるでしょう。
具体的にどんなポジションで仕事をしたか、また何を重視していたかを確認していくと、能力と価値観が見えてきます。
・「仕事で成果をあげるために日々取り組んでいることを具体的に教えてください」
採用時に重要となるのは、職務経歴に関する“自社での再現性”です。そのため、求職者がどのようなプロセスや意思決定で成果をあげたかを確認していきます。
・「あなたのキャリアやスキルを入社後にどう活かせると思いますか？」
上述の通り、即戦力の中途採用（キャリア採用）において重要なのは、成果の再現性です。
この質問は、じつは経歴そのもの訊く質問ではなく、「採用ポジションがどこで、どんな力と成果を求められているか？」を十分に研究・思考しているかを確認する質問です。
この質問に対して的確な回答を返せる人はしっかりと事前準備して、成果を出す準備が出来ているでしょう。
2. 論理的思考能力に関する質問
・「成果を出したプロセスを教えてください」
目の前の課題に対して論理的分析や分析に基づく行動を起こせる人材なら、成果を出したプロセス、再現性につながる理由や要因を挙げられます。
質問への答えが明確ではない場合、論理的に考えるスキルが低い可能性が大でしょう。
・「前職で実施していたPDCAサイクルのポイントを教えてください」
仕事で論理的思考能力が問われるポイントの一つはPDCAサイクルです。成果をあげるためのポイントを見極めて、計画→進捗把握→課題への対応ができていたかを確認します。
・「明日、この商品の営業に行かなければならないとしたら、まず何をしますか？」
目標を達成させるために必要な要素を洗い出し、周りに協力を求めたり、達成の道筋を考えることができるかを見極めたりする質問です。
求職者の行動や思考パターン、また、とっさの判断力や柔軟性などが判断できます。
・「弊社の商品で月○万円の売上を達成するにはどうしますか？」
売上達成を実現するために、現時点での知見や見識をどれだけ活用して物事を考えられるかどうかをチェックする質問です。
論理的思考力の高い人の場合、自ら手立てを生み出すために、的確な逆質問をしてくる可能性も高いでしょう。
・「あるファッション雑誌がリニューアルを行いました。リニューアル後発行部数は増加したが、一向に利益が増えない。それはなぜか？」
上記はひとつの事例です。ポジションによっては自社の商材ではなく、外部のケーススタディー的な問題で思考力を計ってよいでしょう。
必ずしも正答がある質問ではありませんが、論理的思考に関する質問は、正しい回答を求めるのではなく、考える力があるかどうかを見抜く質問が多くなってきます。
3. シミュレーション能力に関する質問
・「営業成績が上がらないときにはどうしますか？」
行きあたりばったりで仕事をするのではなく、結果を出すための手立て（引き出し）をどれぐらい出せるかどうかを確認する質問です。
・「退職願を出しても、企業が認めてくれない場合はどうしますか？」
想定できない事態に直面したとき、対処の仕方や展開の可能性を推測できるかどうかを確認する質問です。
・「売上目標100万円でしたが、80万円で目標未達です。どのような対応をしますか？」
この場合も、トラブルや課題に対してどのような対応をとるかを見極める質問です。シミュレーション系の質問をしていくと、求職者の思考や行動パターンを知ることができます。
また、論理的思考力なども見極めることができるでしょう。
・「当社の〇〇（サービスや商品）の改善点はどこにあると思いますか？」
これも高度な想像力や思考力を試す質問といっていいでしょう。選考を受けている求職者は多くの場合、顧客の声やサービスの実態はまだ知りません。
Web上で収集してきた情報や、選考過程などで得た情報を組み合わせて、シミュレーションできるかを問う質問です。
・「我々の業界は今後どうなっていくと思われますか？」
目先の状況だけでなく、先の未来の状況を予測する力があるかを判断する質問です。
こうした質問はプレイヤー層の場合には必要ないかもしれませんが、企画職やCXO候補層を採用するのであれば、中長期の時間軸に基づく思考や展望が求められるでしょう。
4. コミュニケーション能力に関する質問
・「仕事の報連相で大切にして日々実施していることは何ですか？」
他者志向でわかりやすい報連相ができるのか、迅速な報連相を行なえるのか、上司が不在のときに柔軟な対応ができるか、などの確認ができる質問です。
・「初対面の人との会話で大切にしていることはありますか？」
これから一緒に働く同僚やお客様との信頼関係を構築できるタイプかどうかを確認する質問です。
相手のコミュニケーションスタイルや価値観を確認する質問であり、回答に正解はありません。ただし、自社の社風やカルチャーと一致しているかどうかは大切です。
・「チームワークの重要性を感じたエピソードはありますか？」
求職者の人間関係における価値観が出てくる質問です。
人によって、辛いときに助けられた経験、相乗効果を発揮した経験など、出てくる答えは異なり、正解はありませんが、自社の風土や価値観に近いと、入社後に馴染みやすいでしょう。
・「上司や同僚と意見が割れた場合、あなたならどうしますか？」
成果をあげるうえで、個人の能力やスキルも大切ですが、多くの仕事はひとりでは完結しません。周りの人と意見のすれ違いが生じた時、求職者がどんなコミュニケーションを取るかを確認する質問です。
この質問をした後に、具体的なエピソード等を確認すると、それが現実にやっている、出来る行動か分かります。
・「周りの方はあなたをどう評価していますか？」
求職者の自己評価と周りの人からの他者評価にズレや矛盾がないかを見極める質問です。
求職者の強みや人柄などを確認した後に、この質問をして、回答に詰まったり、これまでの内容とずれた評価を喋ったりする人は、少し慎重に選考したほうがいいかもしれません。
・「あなたにとってリーダーに必要な要件は何ですか？」
リーダーシップやマネジメントの価値観を聞く質問です。求職者にリーダーを任せたときに、周囲とどんなコミュニケーションを取るかの傾向が見えます。
大きくタスク志向の人と、コミュニケーション志向の人が出てくるでしょう。
5. 成長意欲に関する質問
・「自分の短所を教えてください」
自分の欠点や短所を受け入れられているかどうかを確認する質問です。ただし、長所や短所は、面接回答用に準備されたものの場合があります。
したがって、短所を直すために何をしていますか？」や「その短所をどうとらえていますか？」などの質問で深堀りしましょう。
・「成長したり、仕事で成果をあげたりするために実施していることはありますか？」
日々のなかで学んだり、成長する習慣を持っていたりするかを確認する質問です。
方法は何でも良いのですが、「インプットする習慣があるか？」や、「知識をインプットするだけではなく、それを成果につなげているか？」を確認しましょう。
・「海外勤務の機会があればチャレンジしますか？」
自社で海外勤務の機会があるようなら事前に求職者に伝えておくことも大切です。最近は、海外勤務を避けたい志向の人も多くなっています。
必ずしも「海外勤務＝チャレンジ」ではありませんが、見知らぬ世界に飛び込むチャレンジ精神があるかを知るうえで参考になる質問です。
・「将来、チャレンジしたい仕事や業務はありますか？」
入社後の仕事内容やキャリアパスに相違ないかを確認する質問です。求職者と考えの相違があった場合は、仕事内容や描けるキャリアパスにギャップが生じないよう説明しましょう。
とくに即戦力層のキャリア採用では、描けるキャリアパスや時間軸にギャップが生じないように注意する必要があります。
・「活躍する人材に求められる力は何だと思いますか？」
活躍する人材に求められる力を質問すると、求職者の強みや価値観が出てくる傾向があります。それまでの自己アピールなどと比較すると、自分自身をどれぐらい客観的に評価できる人かが分かります。
また、「活躍する人材」を求職者が望んでいるキャリアパスやポジションなどに置き換えて質問した時、どれぐらい具体的な回答が出てくるかで、求職者の成長意欲、どれぐらいに真剣にキャリア構築を考えているかも見えてくるでしょう。
6. モチベーションに関する質問
・「仕事にモチベーションが湧くときはどのようなときですか？」
自分の動機（モチベーション）を自己認識できているか、何が動機になるかを確認します。適性検査などの結果とも照らし合わせることが有効です。
そして、「具体的に現職（前職）でいうとどのような場面や状況ですか？」という質問を使って深堀りしていきましょう。
・「自分のモチベーションを維持するためにどのようなことを実践されていますか？」
この質問にも、正解はありません。ただし、具体的な回答を返してくる人は、セルフマネジメントをできている可能性が高いです。
逆に答えられない人は、自己認識やセルフマネジメントレベルが低い可能性があります。
・「自分のどのような能力を高めたいですか？その理由はなぜですか？」
向上したい能力が明確な人は、自分の欠点や成果をあげるための道筋を把握している可能性が高いでしょう。理由や背景を深堀りすると、能力向上への本気度も見えてきます。
・「負けず嫌いですか？具体的なエピソードがあれば教えてください？」
負けず嫌いな人は自分を鼓舞することが得意であり、個として高い戦力になります。ただし、言葉の端々に敵対心や競争心の高さが出てくるため、チームの和を乱す可能性があります。
したがって、社風と一致するかどうかの注意は必要です。
・「熱中している趣味はありますか？」
一見、仕事とは関係のない質問に思えますが、余暇の使い方には価値観や人生観が出てくるものです。
趣味での思い出や趣味を始めてからの年数など話を広げていくことで、人と一緒に過ごすタイプか、孤独に耐えられるタイプか、移り気なのか、こつこつと継続するタイプかなどが見えてきます。
7. ストレスに関する質問
・「仕事で大変だったエピソードを教えてください？乗り越えた方法は？」
逆境を乗り越えた実感がある人は、自信もあり頑張りが利きます。具体的な大変さについては、仕事時間や睡眠時間、身体的症状などから総合的に判断します。
乗り越えた方法を質問することで、頑張れる度合いや、ストレスが生じたときの受け止め方なども把握できます。
・「仕事でどのようなときにストレスを感じますか？」
自己認識のレベルなどを確認します。同時に「どのように対処しているか？」の確認も大切です。明確な答えが返ってくる人は後天的なストレス耐性、レジリエンスなどの能力が高い傾向があります。
「我慢する」「耐える」といった回答をする人は真面目な性格である一方で、どこかでポッキリ心が折れたり、爆発したりする可能性もあるので注意が必要です。
・「生活習慣で大切にしていることはありますか？」
ストレス耐性やセルフマネジメント力が高い人は、バランスの良い食生活や規則正しい生活を心がけています。そして、日常生活をセルフコントロールできていることが、仕事での目標達成にもつながってきます。
また、優秀な人材は、自分のパフォーマンスを高い状態で安定させるためのルーティンを持っている可能性が高いでしょう。
・「苦手な仕事内容はありますか？」
求職者は面接では自分のプラスポイントばかり伝えがちですが、自分にとってのマイナスな面をしっかりと把握しているかを確認する質問です。
自分の苦手分野をきちんと分かっている人は、自分をメタ認知できており、ストレス対応力なども高い場合が多いでしょう。
・「逃げたい、避けたいと思う仕事があった場合はどう取り組みますか？」
上述の質問から続けて実施すると、ストレスへの対応パターンや対処力が分かります。
具体例などをあげてもらったり、目の動きなどにも注意したりしておくと、口先だけか、実際にやってきたのか、ストレスに強いか等か見抜けます。
8. 仕事に対する姿勢への質問
・「仕事で大切にしていることは何ですか？」
仕事に対する相手の価値づけや意味がわかる質問です。
正解はない質問ですが、まずは「仕事の価値や意味を考える習慣を持っているか？」や「その答えが自社の価値観や風土にあっているか？」を確認していきます。
・「仕事の目標についてどう捉えていますか？」
仕事で不可欠な目標設定と達成に関する質問です。面接でネガティブな答えを返す求職者はいないでしょう。そのため、自分自身の考えや答えを持っているか深掘りしていくことが大切になります。
「目標を3ヵ月達成できないときにどうするか？」や「3ヵ月連続で目標達成できない同僚をどう思うか？」などの深堀り質問をすることで、逆境のとらえ方や対処方法、仕事への価値観、意味づけなども見えてきます。
・「ビジネスにおいて尊敬している人はいますか？なぜその人を尊敬しているのですか？」
自分軸がある人の多くは、尊敬する人のイメージを持っています。「なぜか？」を確認していくことで、価値観や自己認識が見えてくるでしょう。
・「仕事で喜びややりがいを感じるのはどんなときですか？」
仕事に対する価値観が出てくる質問です。
また、すぐに答えが出てくる、具体例などが出てくる人は、仕事に対して自分なりの意味付けが出来ており、内発的なモチベーションで自走できるタイプである可能性が高いでしょう。
・「○○さんにとって仕事とは何ですか？」
仕事の価値観は人それぞれであり、自分自身の成長のため、有する経験を活かすため、プライベートの充実などさまざまです。
求職者の仕事観を確認し、入社した後でどのようなスタンスで仕事するかがイメージできる質問です。
9. キャリアに関する質問
・「10年後、どのような仕事をしていたいですか？」
仕事への真剣度が見える質問です。真剣な人材は、10年後のイメージもある程度具体的です。
また、組織志向、マネジメント志向、スペシャリスト志向、個人志向など、どこに該当するかも見えてきます。
・「当社でどのようなキャリアを積みたいと思いますか？」
キャリアという言葉に関する相手の認識が見えてくる質問です。回答のなかで、育ててもらう・学ぶことだけを考えている相手は要注意になります。
成果をあげる、実績をあげることに紐づいて、自分のキャリア展望を語れる人は合格です。
・「あなたの人生において仕事はどのような意味を持ちますか？」
特に正解はありません。候補者の価値観や考え方を確認するとともに、経営者もしくは企業との価値観が合っているかをチェックする質問です。
・「描きたいキャリアに向けて、あなたの課題は何ですか？」
自分に足りないものはなにか？課題をどのように補うのか？といったことにしっかりと向き合えているかを確認する質問です。
正解がある質問ではありませんが、求職者のメタ認知力やスタンスが見えてきます。
10. 転職理由に関する質問
・「どうして転職されたのですか？」
転職が人生の夢や目標との関連性があるかどうかを確認する質問です。なりたい姿があるかどうかや、自分の人生にセルフリーダーシップを発揮できているかどうかも確認可能な質問になります。
・「今回の転職理由を教えてください」
・「現職（前職）で、これがあれば転職しなかった、というものは何ですか？」
普通に転職理由を聞いた場合、相手も回答を準備しています。したがって、追加の質問で一段深掘りをして、本音を探ることが重要です。
また、キャリア展望などと転職理由が一致しているかも確認のポイントです。
・「転職を決意するまでに、どのようなことをしましたか？」
場合によりますが、環境のせい、他責にするのではなく、自分でも改善努力をしているかを確認する質問になります。
・「他に受けている企業はありますか？」
求職者が面接を受けている企業は自社だけではありません。受けている企業を確認することで、転職理由と行動（応募先）に一貫性があるか等を確認できます。
また、ここで正直に答えてもらえるかで、信頼関係ができているか、志望度が高いかどうかも察することができます。
・「なぜ未経験の仕事にチャレンジしようと考えたか教えてください。」
最近は中途採用でも、未経験・ポテンシャル採用を実施するケースも増えています。
ポテンシャル採用は、経験者採用と比べると入社後にリアリティショック（入社前の理想イメージと現実のギャップ）を起こす可能性もあります。
ただ前職の不満だけで未経験の仕事を選ぶケースもあります。なぜ未経験の仕事に応募するか、仕事についてどれぐらい理解できているかを確認しておくことが大切です。
11. 志望動機に関する質問
・「今回の転職で重視されている点は何ですか？」
・「今回の転職で条件にしている点は何ですか？」
それぞれ転職の軸や必須条件を確認する質問です。前者の質問は定性的・前向きな答えが返ってきやすくなります。
そのため、後者の質問を呼び水に待遇や働き方などに関する意向も確認していきましょう。
・「どうして当社に応募したのですか？」
自社や業界への関心、入社意欲の高さをチェックする質問です。高い関心を持っていれば、回答に具体的理由が入ってきます。企業サイトなどに目を通しているかどうかがわかる質問でもあります。
・「○○さんから見て、当社と他社との違いはどのような点ですか？」
求職者は、複数の企業に応募しており、自社の志望度が低い可能性もあります。
この質問で自社と他社の違いについてしっかりと述べることができる、また、職場としての違いに言及する求職者は、比較的志望度が高い可能性は高いでしょう。
「採用面接の質問」に関してよくある質問
Q.「採用面接で何を聞くの？」
新卒採用／スキル採用などで質問の内容は変わりますが、具体的には主に下記の内容を質問します。
- 価値観に関する質問
- スキルに関する質問
- モチベーションに関する質問
- 経歴に関する質問
- ストレス耐性に関わる質問
Q.「採用面接でタブーな質問は？」
- 本籍や家族、家庭環境に関する質問
- 思想や信条に関する質問
Q.「採用面接の心得は？」
- 「応募者から選ばれている」という心得
- 「応募者の志望動機を上げる」という心得
- 「自社の採用ペルソナ」を認識したうえでの判断基準
まとめ
中途採用の面接では、スキルフィットとカルチャーフィットの両方を見極めることが大切です。面接で求職者が自社で活躍できる人材かどうかを見極めるには、自社で重要視する評価基準を設定したうえで、見極め重視の面接を行なっていく必要があります。
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