管理職研修で解決すべき課題ずは盛り蟌むべきプログラム内容ず泚意点

管理職研修で解決すべき課題ずは盛り蟌むべきプログラム内容ず泚意点

䌁業の珟堎を担い、業瞟を匕っ匵る管理職。経営陣から芋るず、期埅が倧きいからこそ、物足りない、䞍満に感じるこずが倚いものです。管理職の教育はどのように行なえば効果的なのでしょうか。それぞれのレベルや課題に応じたプログラムを蚭蚈する必芁がありたすし、研修が研修だけで終わらないように珟堎ぞの接続を盛り蟌む必芁がありたす。

 

蚘事では、管理職研修で解決すべき課題ず、管理職に求められるスキルや胜力、盛り蟌むべきプログラム内容や泚意点等を解説したす。

目次

管理職研修で解決すべき課題ず研修の必芁性

管理職は、日垞的な業務を通じお組織やプロゞェクトをマネゞメントしながら、経営陣が決定した戊略や方針を実行しおいく重芁な圹割を担っおいたす。管理職に圹割を果たしおもらうため、管理職の研修や育成を通じお、以䞋のような課題解決を実珟する必芁がありたす。

 

 

プレむダヌから管理職ぞの行動倉化

管理職ず珟堎のプレむダヌでは、圹割や仕事内容、ミッションが異なりたす。ずくに、「自分の力で成果を䞊げる」こずから「他人を動かしお組織の成果を䞊げる」こずに圹割が倉わるこずで、求められる胜力も倉わっおきたす。埓っお、圹割の倉化を認識しないたた、プレむダヌずしおの延長線䞊で成果を䞊げようずするず、倱敗が起こりがちです。いわゆる「名遞手、名監督ならず」ずいう諺の通りです。

 

管理職に抜擢する人材は、倧半がプレむダヌずしお䞀定以䞊の実瞟を残しおきた人物です。だからこそ、育成の察象人数が少ない䞭小䌁業では、管理職教育をしないたた、仕事を任せおしたうこずもありたす。

 

しかし、新たに管理職に就任した人材には、圹割の倉化ず意識倉革、新たに求められる胜力を研修の䞭で䌝えるこずが、管理職ずしお早く成果を䞊げさせるための道筋です。

 

 

珟状満足による成長鈍化ぞの察策

管理職になるず、呚囲からのフィヌドバックが枛り、プレむダヌ時代のような著しい自己成長が難しくなる傟向がありたす。ずくに就任しお数幎が経過した䞭堅管理職はマンネリ化の傟向が出がちです。

 

管理職になっおも瀟内に倚数の競争盞手がいお、垞に比范されるような倧手䌁業は別ですが、管理職、さらに同職皮ずなるず、瀟内に殆ど競争盞手のいない䞭小䌁業ほど、成長鈍化の傟向が芋られたす。

 

管理職の成長停滞は、業瞟目暙の達成や組織の成長に察するブレヌキずなりたすし、郚䞋のモチベヌション䜎䞋や成長を阻害する芁因でもありたす。経営孊者であるドラッカヌ博士は、「リヌダヌず普通の人たちずの距離は䞀定である」ずいっおいたす。各組織のリヌダヌである管理職の成長が止たれば、働くメンバヌの成長も止たっおしたうのです。

 

組織の成長や発展を継続するには、リヌダヌである管理職の倉化が䞍可欠であり、管理職のマンネリ感を打砎し、珟状に満足せず倉わり続ける姿勢を持たせるこずもリヌダヌ研修やリヌダヌ育成における重芁な機胜です。

 

 

芖座向䞊ず芖野拡倧による生産性向䞊やむノベヌション創出

䞭堅管理職から䞊玚管理職に求められるのは、幹郚候補の䞀員ずしお、芖座を高め、芖野を広げるこずです。管理職は埗おしお、自分が頂点にいる組織ピラミッドに意識が向きがちです。䟋えば、営業課長であれば、“営業課”のこずばかり考えおしたうのが自然です。新任管理職はそれでも良いですが、䞭堅から䞊玚管理職はもう䞀段芖野を広げ、自分が構成する組織ピラミッドの最適化を意識するこずが必芁です。

 

営業課長であれば、「●●事業郚長を筆頭に、補造課長、マヌケティング課長、賌買課長 で構成される“●●事業郚のマネゞメント”メンバヌの䞀員」ずしおの圹割です。営業課ではなく、●●事業郚を最適化するずいう意識を持぀こずが、郚門間の連携や戊略的発想による生産性アップやむノベヌションの創出に繋がりたす。

 

䌁業をずりたく環境倉化が著しい昚今、管理職が受け身の状態では、組織は倖郚環境の倉化にすぐ取り残されおしたいたす。䞭堅から䞊玚管理職には、研修や育成を通じお、幹郚候補ずしお広い芖野で物事を俯瞰する姿勢を匕き出しおいく必芁がありたす。

管理職に求められる胜力ずは

メンバヌを倖からそっず芋守る男性

管理職ずしお掻躍するには、以䞋の胜力をバランス良く持぀必芁がありたす。

 

 

セルフリヌダヌシップ

管理職は、他者にリヌダヌシップを発揮しおいくべき人材です。他者にリヌダヌシップを発揮するためには、自分自身に察しおリヌダヌシップを発揮する必芁がありたす。自分にリヌダヌシップを発揮できない人間が、他者にリヌダヌシップを発揮できるわけがありたせん。呚囲に察するリヌダヌシップの源泉こそ、自分に察するリヌダヌシップ、぀たりセルフリヌダヌシップです。

 

セルフリヌダヌシップずは、自らの意思・刀断で、自らが䞭心ずなっお䞻䜓的か぀責任を負っお物事にあたる姿勢です。管理職が十分なセルフリヌダヌシップを発揮しおいけば、メンバヌぞのリヌダヌシップが発揮されるこずはもちろん、メンバヌ自身がセルフリヌダヌを発揮するこずにも奜たしい圱響を䞎えるでしょう。

 

 

意思決定力

意思決定は、リヌダヌシップにおいおも、マネゞメントにおいおも欠かせない重芁事項です。ビゞネスにおける意思決定では、「正解」が芋えるこずは少ないでしょう。その䞭で意思決定を求められるのが管理職です。

 

  • 方針の決定
  • ゎヌルの蚭定
  • 斜策の決定
  • 郚䞋の提案に察する可吊
  • トラブルぞの察応 等

 

管理職が意思決定を求められる堎面は倚様です。迅速な意思決定を行なうためには、より䞊䜍にあるミッションやバリュヌ、経営方針や事業蚈画、たた、実行するチヌムメンバヌの実力や特性等のむンプットも必芁になりたす。たた、セルフリヌダヌシップによる自己効力感やリスクを芋積もっお決断する姿勢も倧切ずなるでしょう。

 

 

問題解決スキル

珟状の課題や問題を分析・発芋し、どのようにすれば解決できるか導き出すスキルです。管理職は、組織の目暙達成に向けお課題を解決したり、チヌムメンバヌが抱える課題にアドバむスしたりする圹割が求められたす。

 

問題解決は、倚くの堎合、ロゞカルシンキングを䞭心に、時にラテラルシンキングを組み合わせお行なうこずが倚いでしょう。

 

  • なぜ問題が起こっおいるのか
  • そもそもの原因は䜕なのか
  • どのような解決策があるのか

 

個人が集たっお組織ずしお動いおいくず、倚くの問題が出おきたす。問題を長く攟眮するず、組織の生産性やパフォヌマンスに悪圱響を及がしたす。組織の目暙を達成しお、成長しおいくためにも、管理職による迅速な問題解決や意思決定が倧事な鍵ずなりたす。

 

 

調敎力、亀枉力

管理職になるず、瀟倖や他郚眲の人たちのたずめ圹ずしおの圹割も生たれたす。䟋えば、瀟倖のメンバヌずの協働で進めるプロゞェクトの堎合、それぞれの力量や郜合を加味しおスケゞュヌルを組む調敎力がなければ、効率よく仕事を回すこずはできたせん。たた、お客様や取匕先、䞊叞や郚䞋ずいったさたざたな人ず話し合いを行ない、お互いがWin-Winの関係ぞ到達できるこずを目指しお亀枉しおいく必芁もありたす。

 

 

ファシリテヌションずコヌチング

目暙達成に向けお協働するチヌムには、さたざたな䟡倀芳や胜力を持぀人材が集たりたす。こうした人々に自身のスキルを最倧限に発揮しおもらう、たた、メンバヌを育成しおいくうえでは、ファシリテヌションずコヌチングのスキルが䞍可欠です。

 

打ち合わせを通じお、参加メンバヌの意芋や知恵を匕き出しお、より優れた案を生み出し、合意圢成するのがファシリテヌションスキル、質問を通じお盞手の胜力や意欲を匕き出すのがコヌチングスキルです。

 

どちらも盞手の話に耳を傟ける傟聎力が必芁であり、たた、効果を発揮するためには普段からメンバヌず信頌関係を築くこずが必芁です。

管理職研修で盛り蟌むべきプログラム内容

管理職研修䞭の講垫ず受講生たち

管理職研修を実斜するに際しおは、察象者のレベルに応じおプログラム内容を倉える必芁がありたす。レベルは、新任管理職、䞭堅管理職、䞊玚管理職ずいう3぀の区分で考えるこずが䞀般的です。

 

レベルに応じた内容を考えるうえでは、カッツ理論を参考にするず考えやすいでしょう。カッツ理論では、スキルを「テクニカル技術」「ヒュヌマン人間関係の構築」「コンセプチュアル抂念化」ずいう3぀に区分けしお、管理職のレベルに応じお必芁なスキルの割合を瀺したものです。

 

 

新任管理職の研修で盛り蟌むべきプログラム内容

新任の管理職研修で倧事なこずは、最も重芁なこずはプレむダヌから管理職の違いを理解しお、意識倉革を行なったうえで、新たに必芁ずなるスキルを孊ぶこずです。

 

新たに必芁なスキルは、管理職ずしおのテクニカルスキル目暙蚭定やPDCA、KPIマネゞメント、劎務管理、コンプラむアンス等ずヒュヌマンスキル郚䞋ずの関係構築、指導、育成が䞭心ずなりたす。ずくに、プレむダヌ時代ず管理職では、ヒュヌマンスキルの䜿い方が倧きく倉わっおきたす。ずくに、耒める・叱る、ファシリテヌションやコヌチング等のコミュニケヌションスキル、ヒュヌマンスキルの土台ずなる“あり方”を磚くこずが必芁です。

 

 

䞭堅管理職の研修で盛り蟌むべきプログラム内容

䞭堅管理職の研修は、抱える課題によっお研修内容が倉わっおきたすが、倧別するず3぀のテヌマで行なわれるこずが倚いでしょう。

 

1぀目は、目暙達成に向けたテクニカルスキルです。PDCAのスキルやロゞカルシンキングに課題がある堎合が倚いでしょう。2぀目は、郚䞋育成に関するヒュヌマンスキルです。“耒める”や“叱る”ずいったコミュニケヌションスキルやファシリテヌション、コヌチングスキル等です。最埌に、マンネリ感の打砎や䞻䜓性の向䞊等です。ヒュヌマンスキルの根本ずもなる“あり方”に関する郚分であり、360床評䟡や内芳、キャリアプラン等を組み合わせお行なうこずが倚いです。

 

 

䞊玚管理職の研修で盛り蟌むべきプログラム内容

䞊玚管理職になるず、次のステップずしお、経営幹郚の䞀員ずなるこずが芖野に入っおきたす。埓っお、新たに必芁なスキルを身に付けさせながら、郚門経営者しおの意識を醞成するこずが研修の䞻目的ずなっおきたす。

 

䞊玚管理者から経営幹郚ぞの昇栌しおいく䞭で、必ず高めおいくこずが必芁なものが、抜象的な抂念や思考を扱うコンセプチュアルスキルです。組織のミッションやバリュヌを浞透させたり、ビゞョンを描いおメンバヌを錓舞したりするこずに䞍可欠なのがコンセプチュアルスキルです。たた、ビゞネスモデルの党䜓像を぀かみながら最適化しおいったり、新たなビゞネスモデルを描いたりするうえでもコンセプチュアルスキルが必芁です。

 

たた、経営幹郚ずしお必芁なテクニカルスキルずしおは経営や戊略に関する知識です。これたでのキャリアに応じお、マヌケティングやアカりンティング等の知識をむンプットするこずも必芁ずなっおくるでしょう。

管理職研修を行なう際の泚意点

経営コンサルタントであるマむケル・ロンバルドずロバヌト・アむチンガヌが行った管理職を察象ずした調査では、「管理職ずしおのビゞネスにおける成長の70は仕事䞊の経隓から、20は先茩や䞊叞の助蚀から、10を研修等のトレヌニングから孊んだ」ずいう結果が出おいたす。

 

やはり管理職が成長するうえでも最も倧きなりェむトを占めるのは、珟堎での経隓なのです。だからこそ、管理職向けの研修は珟堎での経隓ず繋がっおいるこずが、研修の効果を高めるために䞍可欠です。ぜひ以䞋の2぀を意識しお、管理職研修を実斜しおください。

 

 

「 孊び ⇒ 実践 ⇒ 孊び 」のサむクルを回す

管理職研修の効果を高めるには、「孊び ⇒ 実践 ⇒孊び」のサむクルが必須です。

 

  1. 座孊による孊び ⇒フレヌムワヌクや䟡倀芳、ノりハりをむンプットする
  2. 珟堎での実践 ⇒いたの仕事で成果を䞊げるために実践する
  3. 䜓隓からの孊び ⇒珟堎での成功・倱敗を振り返っお、知恵ずしお身に付ける

 

たず研修で孊んだだけで終わらず、「珟堎での実践」に繋げるためのブリッゞングや課題蚭定、フォロヌアップは、管理職研修に限らず、研修効果を高めるために必須ずいえるでしょう。

 

そしお、研修で孊んだ“知識”を“生きた知恵”ずしお身に付けるために必芁なのが、「䜓隓からの孊び」です。ずりわけ管理職の堎合、眮かれた環境も郚䞋の経隓や性栌も千差䞇別です。知識をスキルずしお身に付けるためには、珟堎での成功や倱敗を振り返り、自分なりに昇華するこずが䞍可欠です。

 

しかし、「䜓隓からの孊び」を実践するためには、再床集合研修を行なったりする必芁もあり、意倖ずおろそかにされがちです。オンラむン研修等も普及しお研修実斜のハヌドルが䞋がったからこそ、ぜひ「䜓隓からの孊び」を積極的に研修に取り蟌んでいきたしょう。

 

䜓隓からの孊びは、コルブの「経隓孊習モデル」を参考に蚭蚈するこずが有効です。経隓孊習モデルは、経隓を知恵ずしお身に付けるための4぀のサむクルを瀺したものです。

 

  1. 経隓 成功や倱敗を経隓する
  2. 省察 行なわれたプロセスや結果を振り返る
  3. 抂念化 気付きや孊びを抜象化する
  4. 実践 次の機䌚に詊す

 

ぜひ管理職研修のアフタヌフォロヌずしお、30分や1時間で良いので、「研修内容を珟堎で実践しお䜕が起こったか。䜕が成功しお、䜕が倱敗だったか」「䜓隓から䜕を孊べるか」「次にどうするか」を敎理・シェアする時間を蚭けたしょう。

 

䜓隓からの孊びを敎理する時間を蚭け、「2週間埌に、研修内容を実践しおどんな孊びがあったかを共有する時間を蚭けたす。配垃のフォヌマットに敎理しお発衚しおもらいたすので準備しおきおください」ずアナりンスするこずで、珟堎での実践率が䞊がるずいう副次的な効果もありたすので、おすすめです。

 

 

䞊叞ずのコミュニケヌションを蚭蚈する

プレむダヌから管理職に昇栌するず、フィヌドバックをもらえるこずが枛少する傟向にありたす。䞊叞ずの䌚話の䞭でも、チヌムの業瞟やメンバヌの育成等に時間を割くこずが倚くなり、管理職本人ぞのフィヌドバックがもらえる機䌚は少なくなりがちです。

 

埓っお、管理職研修を䞊叞ずのコミュニケヌション、「䞊叞からフィヌドバックをもらったり、期埅事項をすり合わせたりする機䌚」ずするこずが、管理職育成には効果的です。䟋えば、研修内で

 

  • 䞊叞から、受講者の匷みや成長課題に関するコメントをもらう
  • 自分のキャリアや自己成長ぞの取り組み内容を、研修内で敎理しお䞊叞に報告する
  • 自分が理解しおいる期埅事項を䞊叞ずすり合わせる

 

ずいった課題を実践するむメヌゞです。

 

䞊叞や呚囲からの評䟡には、自分だけでは気付けない匷みや課題、䌞びしろが発芋できる利点もありたす。たた、管理職が力を発揮するうえでは、䞊叞ずの信頌関係や䞊叞からの支揎を借りるこずが䞍可欠です。ぜひ管理職研修をそのきっかけずしおください。

たずめ

管理職研修のプログラムには、リヌダヌ人材の立堎やレベルによっお盛り蟌むべき項目は倉わっおきたす。カッツ理論を軞に、研修内容を怜蚎するこずがおすすめです。

 

管理職ずしおのビゞネスにおける成長の70は仕事䞊の経隓から、20は先茩や䞊叞の助蚀から、10が研修等のトレヌニングからずいう調査結果もありたす。珟堎での経隓が重芁だからこそ、管理職研修は「孊び ⇒ 実践 ⇒ 孊び」のサむクルを回し、孊んで終わりではなく、珟堎で実践しお、実践からの孊びを知恵ずしお昇華するプロセスを組み蟌むこずが必芁です。

 

たた、管理職になるず、呚囲や䞊叞からフィヌドバックをもらえるこずが枛りがちです。だからこそ、管理職研修を䞊叞からのフィヌドバックや䞊叞ず期埅倀や自己成長のプランをすり合わせる機䌚ずするず良いでしょう。

著者情報

è¿‘è—€ 浩充

株匏䌚瀟ゞェむック垞務取締圹

è¿‘è—€ 浩充

倧孊卒業埌、情報システム系の䌚瀟を経お、ゞェむックに入瀟。執行圹員ずしおIT技術者の掟遣を行う「戊略事業郚」の創蚭、党瀟のマヌケティング機胜を担う「経営戊略宀」宀長を歎任。取締圹/教育事業郚長ずしお、瀟内の人材育成、マネゞメントで手腕を磚く。2013幎には䞭小䌁業向け原田メ゜ッド研修の立ち䞊げを䌁画掚進し、自郚門および党瀟の業瞟を向䞊させた貢献により、垞務取締圹に就任。カレッゞ事業本郚長、マヌケティング本郚長、教育事業本郚長等を歎任。

著曞、登壇セミナヌ

・瀟長の右腕 䞊堎䌁業 珟圹ナンバヌの告癜
・今だからできる若手採甚ず組織掻性化のヒント
・withコロナ時代における新しい採甚力・定着率向䞊の秘蚣
・オンラむン研修の「今ず未来」、瀟員育成ぞの䞊手な取り入れ方
・瀟長が知っおおくべき、業瞟達成する目暙管理ず人事評䟡
・瀟長の右腕 ナンバヌの䞊叞マネゞメント / 郚䞋マネゞメント
・オヌナヌ経営者が知っおおきたい業瞟があがる人事評䟡制床ず組織づくりのポむント
・瀟長の右腕 10の職掌 など

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