リーダーとして成果につながる目標設定を行いしっかり運用するためには、以下7つのポイントが大切になります。
経営方針や事業計画と紐づける
目標設定においては経営方針や事業計画、部門目標などの上位目標を確認し、上位目標の達成に紐づく形で、チーム目標・メンバー個人の目標を具体的に落とし込んでいきます。
視点としては、各メンバー、チームが目標を達成すれば、上位目標を達成できるようになっていることが大切です。特に、上位目標を達成するうえでの「肝」となるポイントがしっかりと押さえられていることが重要です。
メンバーの価値観などに紐づけて設定するを引き出す
目標設定を行うとき、経営方針や事業計画だけを紐付けた目標設定にするのではなく、メンバーの意思や価値観を尊重した設計にすることが重要です。
目標設定を行った後、インセンティブ等で外的に動機付けを行うのも大事ですが、メンバーのキャリアや将来の理想像を事前に引き出し、それに沿って設定することも大切です。
はじめからメンバーの価値観や意欲にも紐づいて目標を設定することで、たとえば「目標達成することによって描いているキャリアに対してどう近づけるか」などの内的な動機付けも非常にしやすくなります。を説明することでメンバーの意識も変わってきます。
分かりやすい話でいえば、成長意欲が高いメンバーであれば同じストレッチゾーンの中でも、かなりアッパーな水準で目標設定してもいいかもしれませんが、いまは意欲が低いメンバーであれば、ストレッチゾーンに設定しつつも押さめな水準にしたほうがいいでしょう。
経営方針だけに沿った目標設定にするのではなく、メンバーの価値観も尊重された目標設定を行うことで、この後の実行支援も円滑に進むでしょう。
ゴールが明確なSMART設計にする
目標＝ゴールです。目標設定では、以下の「SMARTの法則」を守ることが大切です。
- Specific（具体的）
- Measurable（測定可能）
- Achievable（達成可能）
- Related（上位目標に紐づく）
- Time-bound（明確な期限）
リーダーが目標をチェックする際には、以下の点がポイントです。
- 表現の具体性、測定可能性
- 求められる水準や難易度の妥当性
- 上位目標との紐づき
納得できる目標を設定できたら、目標達成のための行動計画、タスクリスト、スケジュールなどをメンバーに設定してもらいます。
ストレッチな目標を設定する
目標設定を行うとき、ギリギリ達成できる水準で設定されているかどうかも大切です。
目標設定水準を心理的な成長の考え方に照らし合わせて考えるとは大きく3つのゾーンがあります。「コンフォートゾーン」「ストレッチゾーン」「パニックゾーン」です。
まず「コンフォートゾーン」は、いまの能力などのなかで十分に達成できる水準です。こういった水準で目標を設定すると、極端にいえば「頑張らなくても達成できる」目標設定であり、能力的な向上などは見込めません。当然、待遇向上に向けた生産性UPなども見込みづらいでしょう。
続く「ストレッチゾーン」は、今の状態では背伸びしてやっと届くか届かないかの水準であり、簡単には届かない水準のことです。簡単には届かないため一定のストレスを感じるかもしれませんが、背伸びすることによって個人や組織の成長にもつながるゾーンです。
最後の「パニックゾーン」は極度な不安やストレスを感じるレベルの高い目標で、どれだけ頑張っても届かない目標ラインを指します。パニックゾーンの水準で設定してしまうと「頑張っても届かない」と割り切ってしまいメンバーのコミットやモチベーションは低下してしまいます。
従って目標設定する際には、ストレッチゾーンで設定されているかを意識して策定しましょう。
目標達成の動機付けを行なう
目標設定において非常に重要となるのが、目標を「自分事」にして、主体的に動いてもらうための動機づけです。
プライベートと違ってビジネスにおける目標設定は、上から与えられたものになりがちです。目標達成への動機付けをきちんと実施しなかった場合、設定した目標は他人事になり、計画も「絵に描いた餅」で終わってしまいます。
なお、動機付けに関しては、設定段階でSMARTの法則内の「Achievable（達成可能）」は必ず押さえておく必要があります。目標に対して実現不可能と思えば、ほとんどの人がやる気を失います。
また、動機付けで本質的に大切なのは「Related（上位目標に紐づく）」を個人と紐付けることです。つまり、目標を組織の上位目標と紐付けると同時に、以下のような個人にとっての上位目標や目的、やる気の源泉と紐付けていくことが大切です。
- ビジョン
- キャリア
- 自己成長
- 仕事のやりがい
- 評価
- 報酬 など
目標達成の動機付けや紐付けは、メンバーとの対話（1on1など）を通じて実施することが重要になります。
計画の実行支援を行う
目標設定するときには、同時にメンバーに達成計画実行を支援するかも併せて考えておきましょう。リーダーは目標を設定することが仕事ではなく、目標を立てた後、達成できるように支援し、目標を達成することが仕事です。
目標達成に向けて動く中でどこの部分で苦労しやすいかを事前に洗い出し、仮にメンバーのモチベーションが下がった時にどのような実行支援を行うと良さそうなのかなども整理しておきましょう。
進捗確認を定期的に行なう
目標設定して十分な動機付けを行ない、しっかりとした計画が作成できれば、目標設定のフェーズは完了です。次は、定期レビューなどを通じて、目標達成の進捗や障害、懸念事項などを確認する場を設けることが重要となります。
また、目標達成に対する実務支援だけでなく、1on1などで業務目標以外を含めたメンバーの懸念や心配事、関心事をケアすることも大切です。
振り返り・評価を行なう
目標の設定期間が終わったら本人の自己評価とリーダーからの評価を実施します。良かった点、反省点の振り返りもシートに記入させて、次のクォーターの目標設定・達成に活かしてもらいましょう。
目標達成に対する振り返りと同時に、目標設定が妥当だったか？目標達成のプロセスはどうだったか？を振り返ると目標設定力の強化につながります。
