MBO（目標による管理）とは？
MBOは「Management by Objectives」の略語であり、日本では多くの場合「目標管理」と翻訳されます。「目標管理」という言葉から、「MBO＝目標を管理する手法」という認識を持っている方も多いかもしれません。実際、ビジネスの現場ではそうした使われ方も多く見受けられます。
しかし、その認識は、部分的な見方でしかありません。「目標管理シートに目標を記入させて提出させればいい」「人事評価の管理ツールである」というのは、MBOの本質ではありません。まずは、MBOの提唱者であるドラッカーが、MBOに込めた意図を確認していきましょう。
MBOの本質、ドラッカーがMBOに込めた意味は？
ビジネスの世界で、MBOは「Management by Objectives」として広く浸透していますが、ドラッカーは正確には「Management by Objectives and Self Control」と述べています。この「Self Control」の部分こそが、MBOを運用する多くの組織で抜け落ちがちな重要な概念です。
ドラッカーが提唱したMBOは、2つの本質があります。
- 社員の主体性を引き出し、セルフマネジメントを促進する
- 目標によって個人の力を組織のゴールに集約する
本質の1つ目は、個々のゴールを明確にすることで、社員が主体性を発揮して動ける組織にしていくことです。
そして、2つ目は、組織の経営方針や事業計画の実現から逆算して、部門・チーム・個人の目標に落とし込むことで、メンバー一人ひとりの発揮する力を組織の目標達成のために集約していくことです。
これが、MBOの本質です。従って、MBOが単なる“目標管理”や“人事評価をおこなうためのツール”になり、メンバーの主体性を奪っていたら、MBOの本質とは真逆のマネジメントをしてしまっていることになります。
MBOとOKRとの共通点と違い
MBOと似た概念に、OKR（Objectives and Key Results）があります。OKRは、google等で導入されていることで一躍有名となり、多くのベンチャー企業等で取り入れられるようになりました。日本語では「目標と主要な結果」と表され、目標を達成するためのプロセスを可視化し、チームで共有するフレームワークです。
MBOとOKRは、運用や目標設定のやり方に異なるプロセスや考え方がありますが、組織の計画・目標を達成させるためのフレームワークであり、目標によってマネジメントを加速させる、社員を自走させるという思想は共通です。
MBOとOKRの最も大きな違いとしては、MBOは業績・人事評価と連動して使われることが多いですが、OKRはそれらの評価プロセスとは連動させず、より純粋に組織の大きな目標達成に向けて、メンバーを加速させるためのツールであるという点にあるでしょう。
