職場で想定される10種類のハラスメントとは?|発生を防ぐ予防策・対策を紹介

更新:2023/02/02

作成:2022/08/18

古庄 拓

古庄 拓

株式会社ジェイック取締役

職場で想定される10種類のハラスメントとは?|発生を防ぐ予防策・対策を紹介

 ハラスメントはすべての企業が未然に防ぐ努力をしなければならないものです。ハラスメントに対する社会倫理も変わっている中で、ハラスメントが発生して報道や炎上されれば、深刻なイメージダウン等につながりかねません。

 一方で、人が起こすものだからこそ、ハラスメントを100%防ぐことは難しいものも事実です。したがって企業は、未然に防ぐ努力をするとともに、万が一発生してしまったときの対処法も準備する必要があります。

 本記事では職場で起こりえるハラスメントの主な種類と発生したときのデメリット、原因、予防策、対処法などを紹介します。

<目次>

ハラスメントとは?

ハラスメントとは?
 ハラスメントとは、“嫌がらせ”を意味する単語です。ビジネスシーンにおいては健全な就業環境を破壊する行為を意味し、社会的に糾弾されるべきものとなっています。

 日本では、従来までハラスメントといえば、”セクシャル・ハラスメント(セクハラ)”と呼ばれる性的嫌がらせや、権限等を背景にした”パワー・ハラスメント(パワハラ)”の2つを指すことがほとんどでした。しかし、現在では人権意識の高まりと共にセクハラ・パワハラ以外のハラスメントも増えていますので、主なものを知っておく必要があります。

職場で起こるハラスメント

 ここからは企業で起こりうるハラスメントをパターン別に解説します。まず、職場で起こるハラスメントはおもに3つのジャンルに区分されます。

  • 仕事に関するハラスメント
  • 性差に関するハラスメント
  • その他のハラスメント

仕事に関するハラスメント

 仕事に関するハラスメントには3つの種類があります。

  • パワーハラスメント(パワハラ)
  • モラルハラスメント(モラハラ)
  • リストラハラスメント

 パワーハラスメント、いわゆるパワハラとは職場内の地位の優位性を利用して精神的・肉体的苦痛を与えるハラスメントです。よく上司が部下にする言動が「パワハラだ」とされますが、パワハラの対象は部下だけとは限りません。

 正社員から非正規社員へ、購入先から仕入れ先へ、ときにはベテラン部下から新任の上司へなど、そこに「地位の優位性」があれば、パワハラとなりえます。

 昨今、パワハラが原因で退職に追い込まれてしまうようなケースも多く、訴訟の数も増加傾向にあります。2020年6月に施行されたパワハラ防止法の対象は、2022年4月から中小企業にも拡大されており、すべての企業でパワハラの防止措置を実施することは必須となっています。

 続いて、モラルハラスメントとは舌打ちや噂話、悪口などの相手を傷つける言動を行なうハラスメントです。パワハラほど目立たない行為なだけに継続的にストレスを受けて精神的ダメージを受ける人が多い、ひとつの行為を取り上げて静止しにくくいつの間にかメンタルヘルス等に追い込まれることもあるといった特徴があります。

 最後に、リストラハラスメントとは、社内上層部がリストラ候補者に対して配置転換や雑務の押しつけを行ない、退職するよう仕向けるハラスメントです。権限等を背景にするという意味では、パワハラの一種ともいえます。

 日本の労働環境では、企業が社員を解雇することが非常に難しくなっています。社員の就業環境が守られていること自体は素晴らしいのですが、結果としてリストラハラスメントのように陰湿な形で、自主退職するように仕向ける事象が発生しているわけです。

性差に関するハラスメント

 性差に関するハラスメントはセクハラを筆頭に大きく4つあります。

  • セクシュアルハラスメント(セクハラ)
  • ジェンダーハラスメント
  • マタニティハラスメント(マタハラ)
  • パタニティハラスメント(パタハラ)

 セクシュアルハラスメント、いわゆるセクハラは性的な言動を通して相手に苦痛を与えるハラスメントです。性的な要求を拒むと、その後に社内で不遇な処罰を受けるケースも発生しています。

 セクハラの大半は、男性が女性に対して行なうケースです。また、上司から部下、正規雇用の社員から派遣やパート社員など、パワハラと同様に優越的な地位を利用して実施されるケースも非常に多くなっています。

 続く、ジェンダーハラスメントは「男らしい」や「女らしい」といった偏った価値基準で、相手に指摘したり、業務を押し付けたりするハラスメントです。たとえば、「女性だから来客者にはお茶を出すべき」「男性だから多少の精神的苦痛は耐えるべき」などはジェンダーハラスメントといえるでしょう。

 3つ目のマタニティハラスメントとは妊娠中や産前産後の女性に対して、難しい業務や育休を取得させないなどの不当に扱うハラスメントです。女性の社会進出が進み、女性の管理職比率等も注目されるようになった中で、減少しているとは言えるでしょう。一方で、産休や育休の制度はあるのに、実際に使いづらい雰囲気があるといったことは、マタニティハラスメントの一種ですので注意が必要です。

 最後に、パタニティハラスメントです。これは、男性の子育て支援が推奨される中で、男性の育休に際して取得を妨げるような言動をしたり、取得後に不利な配属や異動をしたりするものです。SNS等で大きく炎上したり、訴えられたりするケースも出てきています。近年は育休に関する世間の認識も変わっており、注意が必要なハラスメントの一つです。

その他のハラスメント

 その他の種類のハラスメントはおもに3つあります。

  • アルコールハラスメント
  • スメルハラスメント
  • レイシャスハラスメント

 アルコールハラスメントとは、飲み会の際の飲酒や一気飲みを強要するハラスメントです。一昔前の時代はある程度”お酒の付き合い”として容認されていたような側面もあるため、本人の自覚なしでアルハラを行なってしまう可能性もあります。

 パワハラやセクハラも同様ですが、「自分もそういう教育を受けてきた」「過去には冗談として通用していた範囲」といった感覚で実施してしまってトラブルになるケースも少なくありません。

 また、パワハラ・セクハラの大半はお酒が入る場で起こっているという話もあり、職場の飲み会等は非常に注意すべき場といえるでしょう。

 続く、スメルハラスメントとは、臭いが原因で周囲に不快な思いを与えるハラスメントです。体臭などは本人が気付いていないケースも珍しくありません。なかなか難しい問題ですが、最近ではこうしたことも職場におけるハラスメントとしてトラブルになるケースがあります。

 最後にレイシャルハラスメントとは人種、国籍、地域などの生まれつきの括りで嫌がらせを行なうハラスメントです。グローバル化に伴ってハーフやクオーターの方が増えていたり、外国人労働者の方が増えていたりしますので、今後注意が必要かもしれません。

ハラスメントの発生や放置で生じる5つのデメリット

 ハラスメントは極力未然に防ぎ、また万が一発生してしまった際には素早く適切に対処することが大事です。ここではハラスメントの発生や放置で生じるデメリットを5つ紹介します。

  • 離職
  • 企業のイメージダウン
  • 生産性の低下
  • 採用コストの増加や採用難易度UP
  • 訴訟の可能性

離職

 ハラスメントは被害者にとっては非常に不快であったり、心を傷つけられたりする出来事です。当然、組織へのロイヤリティは下がり、場合によってはメンタルヘルスの不調やうつ病などによる休業、また離職等につながる場合もあります。

 また、ハラスメントが起こる・放置されているような職場は、他のメンバーにとっても働きやすい職場とはいえません。心身ともに体調不良になる、離職するメンバーが連鎖的に発生する恐れもあるでしょう。

企業のイメージダウン

 ハラスメントの発生がインターネット上で広まれば、企業イメージは当然損なわれます。ハラスメントに対する社会的な価値観も変わり、SNSも普及する中で、マスコミでの報道以上にSNS等で大きく炎上する事例も増えています。ハラスメントが企業活動そのものにも悪影響を与える傾向が高まっています。

生産性の低下

 ハラスメントが発生すると職場の人間関係は崩れ、社内環境が悪化します。社員のモチベーションも下がり、生産性に悪影響が出る恐れもあるでしょう。社内の風通しが悪くなることで、結果として大きな不祥事やトラブルにつながる恐れもあります。

採用コストの増加、採用難易度のUP

 前述のとおり、メディア等でハラスメントの発覚が取り上げらたり、SNS等で炎上した利すると、人材採用の難易度は高まります。報道や炎上しなくても、口コミサイトに書き込まれる場合もあるでしょう。最近では、新卒でも中途でも、応募前もしくは選考過程で企業の口コミをかならず確認しますので、志望度の低下や辞退等につながります。

訴訟の可能性

 ハラスメントを受けた社員が訴訟を起こすケースもあります。訴訟まで行けば、対応の工数・費用、また、イメージダウンや採用への影響もより大きくなります。メンバーに対して不安を与えることにもつながり、経営への不信感を持たれやすくなる恐れもあるでしょう。

ハラスメントが起こる要因

 続いて、ハラスメントが起こる要因を説明します。ハラスメントが起こる要因はおもに3つあります。

  • 職場環境
  • 個人の意識
  • コミュニケーション不足

職場環境

 職場の雰囲気や体制などは、ハラスメントで気をつけるポイントです。威圧的で殺伐とした職場では、ストレスによってハラスメントも起こりやすいといえます。特に、中高年が多い職場は気をつけるべきです。前述のとおり、ハラスメントに対する感度は一昔前と変わっているため、職場環境と個人の意識が世間の感覚とズレてしまっている可能性があります。

個人の意識の問題

 職場のような複数の人が集まる場所では、価値観の摩擦が起こりかねません。ハラスメントを行なった本人に自覚がなくても、相手がハラスメントと受け取ってしまう可能性もあるのです。

 前述の通り、この10年ほどでハラスメントに対する価値観は大きく変わっています。例えば、今の40代・50代が学生~若手社会人の頃は、軽い体罰や恐喝のような怒号は当たり前でした。その感覚から、正当なものであれば「必要な教育だった(キチンと学ぶ機会になった)」という感覚を持っている方もいます。

 ただ、今では叱ることは認められても、体罰や怒鳴る行為はハラスメントだというのが世間の感覚です。後述するとおり、研修の実施等を通じて、全社員のハラスメントに関する知識をアップデートすることが大切です。

コミュニケーション不足

 テレワークが普及した中でオンライン上でのやり取り、また、ビジネスチャットなどでのテキストコミュニケーションが増えてきていることもハラスメントが生じる要因の一つといえるでしょう。

 オンラインコミュニケーションやテキストコミュニケーションは便利な反面、相手の感情などをくみ取りづらく、対面でのやりとりより意思疎通しづらくなってきます。人間関係が薄いと、冗談や軽い気持ちによる言動が相手にとってはハラスメントになったりもします。

企業に求められるハラスメントの予防・防止措置

 ハラスメントが大きなトラブルになりえる時代に、組織はどんな対策をすべきでしょうか。ハラスメントの主な予防策は4つです。

  • 研修の実施
  • 社内規則の制定
  • 相談窓口の設置
  • 社内アンケートやパルスサーベイの実施

研修の実施

 まず、ハラスメントを防ぐ上では個人の意識は非常に重要です。個人の意識を変えるためにも、外部講師なども利用して社員全員でハラスメントについて学びましょう。正しい知識を得ることで、関心や注意力を高めることができます。

 なお、ハラスメントを起こしやすい立場となる管理職には、マネジメント向けのハラスメント研修を実施したほうがよいでしょう。管理職層は優越的な地位ということもありますし、年齢が高い場合、知識をアップデートすることでハラスメントを防ぐことができます。

 また、管理職層がハラスメントに対する正しい知識を身に付けることで、「ハラスメントだと思われるかもしれない」と委縮してしまって、適切な指導ができない状態を防ぐことができます。

社内規則の制定

 ハラスメントの定義やハラスメントが起きた際の対処法など、きちんと文言として就業規則や社内規定などに盛り込んでおくことも大切です。社内規則でしっかり明記しておくことで、抑止や啓発効果を期待できます。また、処分等の対応に関しても、きちんと就業規則等で根拠を持たせることが大切です。

相談窓口の設置

 ハラスメント発生時に対応する窓口を設置しましょう。ここで大事なのが、相談窓口の担当選びです。職場の人が相談できる信頼性を持った人物が望ましいでしょう。同時に、感情移入し過ぎて被害者・加害者のどちらかに肩入れしてしまわないような客観性も必要です。

社内アンケートやパルスサーベイの実施

 社内アンケートやパルスサーベイ等を通じて声を拾うことも有効です。初期のアンケートは匿名で実施してハラスメントの現状を把握することがおすすめです。社内アンケートやパルスサーベイは定期的に実施して、現状や不満要因等をヒアリングして改善するのも効果的です。

ハラスメントが発生した際の対処方法

ハラスメントが発生した際の対処方法
 対策を講じても、ハラスメントを100%防ぐことはできません。そこで大事なのが、ハラスメントが発生した際の対処方法をあらかじめ決めておくことです。ハラスメントが発覚したり、相談が来たりした際の効果的な対処方法は下記のとおりです。

  • 被害者に寄り添う
  • 客観的な事実関係を明らかにする
  • 証拠を集める
  • 加害者に対応する

被害者に寄り添う

 まずは被害者の気持ちを理解して、慎重に接しましょう。ハラスメント被害は他人になかなか相談しづらいため、接し方が最も大事です。さらに、これ以上の被害が生じないように被害者の安全を確保しましょう。

 なお、相談等があった時点でハラスメントの相談窓口等に共有することが大切です。一人で対応しようとせず、対応部署ときちんと連携して対応しましょう。後々のためにも初期から必要な記録を残すことを習慣づけるのが重要です。

客観的な事実関係を明らかにする

 被害者本人や同じ部署などの周囲の意見から事実を把握しましょう。不用意に加害者に接触するのは控えてください。被害者に報復する可能性などがあるため、まとまった証拠を集めてから接触することを推奨します。

証拠を集める

 ハラスメントの事実を示す証拠を集めましょう。ハラスメントはある程度、定積的な感覚になってしまう部分もあります。「ハラスメントです!と被害者が言うからハラスメント」になってしまえば、組織のマネジメントが崩れてしまいかねません。

 一方で、ハラスメント自体はきちんと防ぐ必要があることは言うまでもありません。被害者に寄り添いながら、客観的な証言などをきちんと集めましょう。

加害者に対応する

 事実確認が取れて対処法も確定したら、加害者への対応を行ないます。ハラスメントを言及し、処遇を決定します。一方的に伝えずに、加害者の言い分も確認して、更なるトラブルに発展しないよう注意しましょう。

改正労働施策総合推進法(通称パワハラ防止法)とは?

 2020年6月1日に通称パワハラ防止法が施行されました。当初は大手企業のみが対象で下が、2022年4月1日には中小企業も対象となったため、すべての企業が知っておく必要があります。パワハラ部防止法の概要や罰則などを紹介します。

パワハラ防止法(改正労働施策総合推進法)の概要

 2020年6月1日に労働施策総合推進法が改正され、パワハラ防止対策における事業主の措置が義務付けられました。改正労働施策総合推進法の改正は、パワハラに関する企業の義務が明記されたことからパワハラ防止法と呼ばれています。施行当初は大企業のみを対象としていましたが、2022年4月から中小企業にもパワハラの防止措置が義務付けられています。

パワハラの定義とは?

 パワハラの定義は、厚生労働省が以下のように定めています。以下のすべてを満たすものがパワハラです。

 □ 優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること
 □ 業務としての適正な範囲を超えて行われること
 □ 身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

出典:厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」

 3つすべてに当てはまらなければ、厚生労働省が定めるパワハラには当てはまりません。しかし、当てはまらなかったとしても、一部のメンバーから報告があった場合には、社内環境や風紀の調査、事実関係の確認をおすすめします。

違反した場合の罰則は?

 パワハラ防止法では、違反時の罰則は定められていません。しかし、必要な措置を行なわなかった場合、公的機関による助言・指導・勧告が行なわれます。また、措置を怠ってハラスメント訴訟になったり、ハラスメント問題がニュースになったりした場合、法的な処罰以上に、イメージ悪化等による損害が大きくなる可能性は否めません。

 上述したとおり、2022年4月以降、中小企業も含めたすべての事業主でパワハラ防止対策の措置が義務付けられています。「うちみたいな家族主義の企業でハラスメントなんて…」などと考えず、研修実施や規定整備、相談窓口の整備などをきちんと対応しておくことが大切です。

まとめ

 職場で起こるハラスメントは、パワハラ、セクハラを筆頭に様々なものがあります。また、ハラスメントに関する世間の感度も、数十年で大きく変わりました。現在では、ハラスメントが起こると情報は報道やSNS等を通じて一気に拡散され、企業のイメージダウンにつながりかねません。

 ハラスメント対策を考える上で、最も大事なことは正しい知識のインプットや感覚のアップデート行って、ハラスメントを未然に防ぐことです。ただ、人がするものですから事前対策で100%防ぐことができるとはいえません。したがって、ハラスメントが発生した際の対処をきちんと決めておくことも大切です。

 繰り返しになりますが、「うちの会社でハラスメントなんて…」と考えず、記事内容も参考にきちんと対策を実施して、トラブルを未然に防いでください。

著者情報

古庄 拓

株式会社ジェイック取締役

古庄 拓

WEB業界・経営コンサルティング業界の採用支援からキャリアを開始。その後、マーケティング、自社採用、経営企画、社員研修の商品企画、採用後のオンボーディング支援、大学キャリアセンターとの連携、リーダー研修事業、新卒採用事業など、複数のサービスや事業の立上げを担当し、現在に至る。専門は新卒および中途採用、マーケティング、学習理論

著書、登壇セミナー

・Inside Sales Conference「オンライン時代に売上を伸ばす。新規開拓を加速する体制づくり」など

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