前章では部下育成の課題が生じている際に、管理職がやってしまいがちな行動パターンと対処法を紹介しました。本章では、これらの課題などもを踏まえたうえで、管理職が部下育成に取り組むうえで押さえるべき7つのポイントを解説します。
１．適切な目標設定をする
ポイントの1つ目は、部下の成長につながるよう、適切な目標設定をすることです。
部下の目標設定を考える際は、バランスが肝心です。挑戦しがいのある目標も大切ですが、あまりにも高い目標を設定してしまうと、取り組む前にモチベーションが下がってしまう恐れがあります。実力を考慮して、真剣に取り組めるレベルの目標を設定することがポイントです。
また目標設定の際は、会社から下りてきた目標をそのまま部下に押し付けてしまわないことも重要です。部下が本気で目標達成を目指すためには、「目標を達成することで自分にとってどういう意味があるか？」「自分の成長や待遇、得たいものを得ることにつながるか？」を納得することが大切です。
したがって、管理職は組織の目標を単純にブレイクダウンして部下に渡すのではなく、部下本人のキャリアや今後の期待事項と目の前の目標達成を結び付け、部下が納得できるように協議して決めていくことが大切です。
なお、部下育成の視点で考えると、目標設定する際に人事評価制度上での目標設定とは別で、少し挑戦的な目標や成長テーマにつながる目標を部下と握ることも有効です。
２．ティーチングとコーチングの組み合わせで成長を支援する
部下の抱える悩みをサポートしたり、相談に乗ったりすることも、管理職にとって重要な業務の一つです。しかし、部下の悩みにどう関われば良いのかで苦慮する人も少なくありません。部下の悩みのフォローに当たっては、ティーチングとコーチングを組み合わせた関わり方をすることがポイントです。
部下指導は、「ティーチング」で行われがちです。しかし、部下育成がティーチングだけに偏ると前述の通り、指示・命令型のマネジメントになり、部下の成長を阻害してしまいます。部下の知識や習熟度に合わせて、コーチングによる関わり方を取り入れること、部下のモチベーションや主体性の向上、部会育成に大きな効果を生みます。
ティーチングとコーチングを使い分ける時の基本としては、まずティーチングで必要な知識をインプットしてもらい、ある程度業務に慣れてからは、コーチングを通じて、部下のアイデアや意見を引き出すアプローチです。
HRドクターでは、ティーチングとコーチングの詳細、および具体的なやり方を解説した記事もありますので、ご興味あれば、ぜひご覧ください。
３．適切な叱責やネガティブフィードバックをする
部下の行動や仕事の手順でミスや間違いがあったときは、その場できちんと指摘することが大切です。特に事故や重大なクレームにつながる危険がある場合は、厳し目に叱る必要もあるでしょう。
叱責やネガティブフィードバックは、「部下の修正すべき言動を指摘して、成長につなげる」ためのものであり、部会育成の上でも大切な行為です。しかし、誤った叱り方をしてしまうと、部下のモチベーションを下げたり、主体性が損なわれたりするため、叱り方には十分配慮する必要があります。
NGな叱り方の代表例は、部下の人格や人間性を否定するような叱り方です。たとえば、部下が期限までに成果物を完成できなかったときに、『どうしてお前はこんな簡単なこともできないんだ。やる気あるのか！』と叱るやり方です。
このように人格や人間性を否定するような叱り方は、部下の自己肯定感や尊厳を損なうだけでなく、パワーハラスメントにもなります。是正すべき部下の「言動」にフォーカスして指摘するようにしましょう。行動や言動など「改善できること」に焦点を当てて、過去の失敗ではなく、未来の成長に向けてフィードバックすることが大切です。
４．プロセスの進捗や成長を承認する
部下を評価する際は、結果だけではなく、結果に至ったプロセスにも目を向けることが重要です。プロフェッショナルの仕事としては、目標達成や成果を出すことが求められます。人事評価としても、目標の達成率や成果の絶対値に焦点をあげることが中心となりますし、成果主義としては正しい考え方です。
しかし、部下育成の視点から見ると、プロセスをきちん見て、評価・承認することが大切です。仕事においては、プロセスをきちんとやっても、能力不足や外部環境等によって成果がでないこともあります。ある意味、短期的には成果というのはコントロールできない側面があるわけです。
部下育成の視点で大事なことは、成果を出すために継続すべきプロセスをしっかりと習慣化・強化すること。そして、修正すべきプロセスをしっかりと確認して改善に取り組むことです。そのために、管理職は部下の取り組んだ過程やアクションを承認し評価することが大切です。
プロセスを評価する際のポイントは、
１）継続・習慣化すべきプロセス
２）以前と比べて成長したプロセス
を積極的に褒めることです。
たとえ、短期的には結果がついてこなくても承認すべきところはしっかりと褒めることで部下のモチベーションが上がりますし、プロセスをしっかりと改善・強化することで必ず成果につながります。
５．定期的にコミュニケーションの機会を設ける
仕事を円滑に進めるためには、部下と定期的にコミュニケーションを取ることが重要です。コミュニケーションを取るというのは、仕事後に食事や飲み会に誘ったり、プライベートで自分の趣味の活動に付き合わせたりすることではありません。もちろん、そういった交流も価値はありますが、相手が楽しんでいなければ一種のハラスメントです。
大切なのは業務時間内に、きちんと部下と向き合ってコミュニケーションすることです。表面的な業務のやり取りだけでなく、部下の価値観や強み、コミュニケーションスタイル、キャリアへの考え方やモチベーションの状況などをきちんと把握することで、よりフィットした関わり方をすることが可能です。
また部下にとっても、自分をしっかりと理解してくれる管理職の前では、心理的安全性をもって伸び伸びと仕事ができるため、成長も早くなるでしょう。
部下とのコミュニケーションを考える際、管理職側は「いつでも声をかけてくれればいい」「気軽に相談して欲しい」と思っていることが多いものです。しかし、基本的に部下は管理職に声をかけるタイミングがよく分からない、気を遣ってしまうことが大半です。
したがって、部下から声がかかるのを待つのではなく、管理職から部下に対して積極的に報連相をする、雑談を仕掛けるようにすると、コミュニケーションは円滑に進むようになるでしょう。
６．時に少し背伸びした仕事を任せる
「部下育成でありがちな4つの失敗事例と処方箋」でも紹介した通り、部下の成熟度に応じて、時には今の実力から少し背伸びした仕事を任せることも大切です。背伸びした目標に挑戦させることは、部下の成長に大きく貢献します。
今の自分の実力に何かプラスアルファが無いと届かない目標に挑戦することで、本人の向上心が高まり、これまで考えなかった工夫も生まれるでしょう。挑戦しがいのある目標を達成できれば、それが本人の大きな成功体験になります。たとえ失敗したとしても、自分のレベルを客観的に捉える機会になるなど、多くのメリットがあります。
任せ方やタイミングは注意が必要ですが、「少し早いかな？」と思う仕事を1～2割ぐらい任せていくことが大切です。
７．管理職自身が学ぶ
部下育成に取り組むうえでは、「その業務について十分な知識がある」だけでは足りません。管理職自身が「教え方」を学ぶことも重要です。「教え方」はスキルであり、知識とトレーニングを通じて向上できます。
「人はどうやって学ぶのか？」「相手の特性に応じて動機づけのやり方は？」「ティーチングとコーチングの使い分け」など、「教え方のスキル」が身に付くと、指導方法のバリエーションが増え、部下の性格や気質に合わせてよりきめ細やかな育成ができるでしょう。また、管理職が普段から学ぶことを習慣にしていれば、部下の学ぶ意欲にも良い影響を及ぼします。
なお、教える側には、スキルだけでなく、人としての「あり方」を磨くことも不可欠です。マネジメントや社員教育の分野では「管理職は部下を理解するのに3年かかるが、部下は管理職を3日で見抜く」という有名な言葉があります。
人に教えるうえでは「教える側も常に見られている」という自覚が大切です。「テクニックで部下を操作、コントロールしてやろう」といった思惑はすぐに部下に見抜かれます。テクニックは部下育成を効果的にしたり、課題を解決したりするうえで大切ですが、同時に人格面を向上させることにも取り組みましょう。
