現代のビジネス社会において、重要なキーワードの一つが「VUCA」です。VUCAは、「未来を予測不能な状態」を意味する造語で、2010年ごろからビジネスシーンによく登場するようになりました。
人材育成や組織開発を考えるうえでも、VUCAへの対応を念頭において考える必要がある時代になっています。記事では、VUCAとは何かを説明したうえで、VUCAの時代を勝ち抜くための組織作りや人材育成を解説します。
＜目次＞
VUCA（ブーカ）とは何か？
実は、「VUCA」は元々軍事用語として使用されていた造語です。それが、2010年ごろからビジネス用語として用いられるようになりました。まずは、「VUCA」がどのような状態を指すのかを紹介したうえで、VUCAに対応することの必要性を紹介します。
VUCAとは
VUCAは、「不安定で予測不能な未来」という意味から成る4つの英単語の頭文字を取って作られた造語です。
「変動性」は、市場ニーズの変化スピードが増していることを指します。Volatilityの変動が顕著な例としては、ソーシャルゲーム業界が挙げられるでしょう。スマホとSNSの浸透に従って、SNSをプラットフォームとしたソーシャルゲームは、2010年代の前半に大流行しましたが、そこから10年弱の間に市場規模が半減しています。
他にもIT技術やAIの進化によって、ビジネス世界も大きく変わろうとしています。少し古い話になりますが、米デューク大学の研究者であるキャシー・デビッドソン氏が、2011年にニューヨークタイムズ紙のインタビューで話した『2011年度にアメリカの小学校に入学した子どもたちの65％は、大学卒業時にいまは存在していない職業に就くだろう』という一文は、まさに変動性を象徴するようなものかもしれません。
突発的な疫病の流行や自然災害、テロ事件等が起こった場合、先の見通しがきかないケースが大半です。2020年のコロナ禍等は、まさに不確実性の象徴のような出来事でした。また、少子高齢化や過疎化等も、現象自体は“確実にくる未来”ですが、それによるビジネスへの影響等は「不確実性」に挙げられます。
次の複雑性とも関連しますが、世界的に経済が繋がる中で、一つのエリア等で経済が完結することは少なくなっています。そのため、他エリアや海外で起こった災害や事件が、自分たちのビジネスに影響をもたらすようになっていることも不確実性が増す要因です。
ビジネスが不確実化し、成功や失敗の要因を検証することが難しい状況となっています。特定の国や地域で成功したビジネスを他の地域に持ち込もうとしても、複雑性が原因で成功しない場合もあります。たとえば、中国の都市部では100％近く普及しているQR型キャッシュレスの導入率も、日本ではいまだに低い水準にとどまっています。クレジットカードや交通系電子マネーの普及状況、年齢構成による価値観の違い等、さまざまな要因が結びついています。
また、経済がグローバルに繋がる中で、グローバル企業や輸出入に直接関係していなくても国際情勢が自社のビジネスに影響を及ぼすこともあります。さらに、SNS等で個人の情報発信があっという間に拡散するようになったことによるブランドや企業イメージの毀損リスク等も「複雑性」の一つといえるかもしれません。
「曖昧性」は、ビジネスにおける確かな指標や手段が信じられなくなってきていることです。たとえば、価値観の多様化により、これまでのマスメディア中心の情報とは異なるインターネットやSNS等の情報が有力な情報源になりました。
その一方で、フェイクニュースの問題等も含めて情報が膨大かつ多様化し、顧客一人ひとりがさまざまな価値観で判断する状況が生まれています。それに伴って市場自体のセグメントも、これまでと比べて膨大なセグメントになっていますし、顧客の購買行動もインターネットの普及により変わりつつあります。
VUCAに対応する必要性
上記のように、技術発展、情報の流通、また世界中で経済がリンクする中で、現代社会は「未来が予測できない」度合いが加速しています。
しかし、予測できないからといって、手をこまねいているわけにはいきません。VUCAの度合いが増しているからこそ、どのような状況になっても企業を継続、発展していけるようにVUCAに対応できるようにする必要性が高まっています。
たとえば、2020年の新型コロナウイルスの感染拡大はまさにVUCAを象徴するような事例でしょう。中国で端を欲した新型コロナウイルスは、国を超えて人々が行き交う中で、あっという間に世界規模でのパンデミックを引き起こしました。日本国内でも外出自粛要請による経済活動への影響は甚大なものがありましたし、宣言解除後の感染者数の上昇等を見ると、収束がいつになるか、どう収束できるか、見通しを立てることは困難な状況が続いています。
情報発信においても、デマやフェイクニュースが飛び交ったり、情報発信の在り方が問われたりする中で、どの情報が正しいのか、「感染が拡大している」のは事実なのか、判断が難しい状況もあります。
また、コロナ禍の中で、リアル店舗からECへのシフト、オンライン会議やオンライン営業等といった企業活動の在り方、判子から電子押印への移行等、ビジネス世界も急激に変化しつつあります。多少の揺り戻しはあっても、これらの変化は不可逆的なものであり、すべてリアルに戻るということはないでしょう。
コロナ禍はまさに変動性、不確実性、複雑性、曖昧性といったVUCAの時代を象徴するようなものだったといえるでしょう。その中で、リスク管理や情報収集、対応の意思決定、スピード感で劣ってしまう企業は、業績への影響も大きく、社員のモチベーション等も低下する傾向にあります。
もちろん業種自体による影響度の大小がありますが、その中でも、一般企業ではリモートワークやオンライン採用、オンライン営業の導入スピードによってサービス提供の継続や業績への影響も大小がありました。また、飲食店においてはテイクアウトや宅配への切り替えや対応の早さが明暗を分けるケースもありました。
VUCAの度合いが増す中で、対応の遅れは、社員のモチベーションやサービス提供、業績に影響を与え、企業の存続さえも危うくなってしまうことがあります。VUCAの時代を前提として、対応力を高めることは、企業の継続・発展に不可欠だといえるでしょう。
VUCAの時代に生き残るための組織作りとは？
「VUCAの時代」とは、一言でいえば、「いついかなるときに外部環境が激変してもおかしくない」ということです。VUCAの時代においては、自社の努力や注意だけではどうしようもないところで、状況が一変してしまう場合もあります。
その中で、生き残るためには不測の事態に強い組織を作らなくてはなりません。では、不測の事態に備えるためにはどのような組織を作れば良いのでしょうか？この章では、VUCAの時代に生き残る組織作りのポイントを3点紹介します。
明確なビジョンを持つ
VUCAの時代には、変化や不確実性が高まり、組織においても方針の修正や施策の変更などをスピーディーに実施する必要があります。組織内にいる人にとって、ある種“朝令暮改”的なスピードの変化と感じられることもあるでしょう。
その時に重要なのが、変わらぬビジョンの存在です。ビジョンとは、組織が目指すべき将来の姿や理想像のことです。ビジョンを明確にして共有することで、一時的な方向転換や細かな変化がある中でも、「我々が最終的に目指すところは、ここなんだ」とメンバーに示すことができます。
最終ゴールがぶれないことで、方向転換の意思決定も容易になりますし、メンバーも変化を受け入れやすくなるでしょう。
外部環境の変化や技術進化に敏感になる
近年、自社を取り巻く外部環境が変化していくことは珍しいことではありません。大きなところでは、少子高齢化や労働人口・若年人口の減少、産業構造の変化、国別の経済力の変化等は緩やかな変化ではありますが、確実な変化として大きな影響を与えます。
また、ITツールの進化、AIや5Gをはじめとした通信技術等は、もう少し短い時間軸でビジネス構造や顧客のライフスタイル、ニーズや価値観に変化を与えます。さらにリーマンショックやコロナ禍のような経済環境の激変や疫病のような予期しにくいことも、非常に大きな影響を与えるわけです。
外部環境や技術の変化はスピード感の違いはありますが、確実に自社に影響を与えます。従って、VUCA時代の対応において、まず一番重要なことは、変化に敏感になることです。顧客の声や業界紙、SNS広告やTVCM等から、変化の兆しやトレンドを掴んで、それが会社の意思決定者のところに届くようにしましょう。
生じている変化が自社にどう影響を与えるか、どんな対応を考える必要があるかは、SWOT分析の考え方が有効でしょう。SWOT分析は、
- S:Strenth（強み） ：内部のプラス要因（自社の強み）
- W:Weakness（弱み） ：内部のマイナス要因（自社の弱み）
- O:Opportunity（機会） ：外部のプラス要因
- T:Threat（脅威） ：外部のマイナス要因
の4象限を考える分析です。外部環境の変化は、自社の強み／弱みに応じて、機会もしくは脅威になるでしょう。変化に敏感になることで、不測の事態の発生を未然に防いだり、迅速に対応したりすることができます。
挑戦する環境と組織風土を作る
変化を感じ取った後に必要なことは「対応」です。対応スピードの速さや適切さがVUCA時代の生き残り力を決めます。「対応」＝「変化」であり、「挑戦」です。外部環境が変わるわけですので、自社も変化して、新しいことに挑戦する必要があります。
従って、普段から、挑戦する環境や組織風土、新しいことへの柔軟性を持った組織を作っておくことが非常に重要です。普段から小さな変化、小さな挑戦を繰り返すことで、環境や状況の大きな変化が生じた際にも、恐れずに体制を変更したり、枠組みにとらわれない行動が取れたりするようになります。
最初から大きな挑戦を目指す必要はありません。日常の中で、外部環境の変化や技術進歩に応じて、“取れるリスク”、“投資可能な資源”の中で、新しいことにチャレンジする姿勢や変化に追従できる柔軟性を身に付けていきましょう。
社員の主体性とリーダー教育に力を注ぐ
経営者だけ、もしくは数人の経営陣だけで、VUCAの時代に対応した意思決定をして、組織を動かしていくことは非常に困難になりつつあります。もちろん組織の戦略や方針に関する意思決定は、経営判断が必要です。
しかし、VUCAにおける変化の予兆を掴み、サービスや事業をどう存続するか、顧客にどう対応するかは、実は現場のリーダー（管理職）層こそが非常に重要です。なぜなら戦術的な部分での変化対応を、経営陣がすべて指示することは困難だからです。
また、経営陣は現場から遠い分、顧客や市場の変化に気づきづらくなっています。現場の声を吸い上げて、経営陣に情報をパスすることも現場のリーダー（管理職）の役割です。
さらに、外部環境が激変する中では、変えないといけないことは社内でも膨大に発生します。場合によっては、指示・連絡系統が機能しないケースも考えられます。その場合も想定すると、現場で臨機応変に先頭に立ち、チームを引っ張っていくリーダーを、企業として育成していくことが不可欠です。
「主体性と判断力、行動力を兼ね備えたリーダーの育成」、いつの時代でも企業にとっての重要事項ですが、VUCAの時代にはおいてはリーダー育成こそが企業の存続を左右します。
以下の記事で「リーダーシップとは何か？」「リーダーを育成するにはどうすべきか？」というポイントをまとめていますので、興味をお持ちの方は、ぜひチェックしてください。
VUCAの時代に求められる人材の要素と育成方法
VUCAの時代に生き残るためには、経営者やリーダーだけではなく、社員一人ひとりの行動や考え方も非常に重要です。では、VUCAの時代に求められる人材、育てるべき人材の素養とはどのようなものでしょうか？ VUCAの時代に求められる人材の要素を3点紹介します。
主体性
主体性とは、「何をやるか？」を自ら考えて、意思決定する能力です。先行きの見えないVUCA時代では、「社員一人ひとりが主体性を発揮する」ことを組織としていかに実現するかが重要です。主体性は、「何を課題としてどのように解決するのか、を自ら発見して行動する力」です。
社員が主体性を身に付けるための方法はいくつかありますが、7つの習慣®等の社員の主体性をどう引き出すかという「価値観教育」、そして、主体性の発揮を支援できるマネジメントを育てる「上司教育」が効果的です。
情報収集力／アンテナの感度
個人のレベルにおいて、VUCAの時代を象徴するものは、情報量の多さ、そして、変化の速さです。前章では、組織としてVUCAへの対応力を高めるために必要な筆頭に、「変化への敏感さを高める」ことを挙げました。個人においても同様です。
社員一人ひとりの「変化へのアンテナ感度」が、組織としての「変化への敏感さ」でもありますので、個人が求められる素養であり、組織として育てるべき素養であるともいえるでしょう。
IT技術や技術動向を知るためには、インターネット上の情報や広告等のチェックが必要かもしれません。また、市場や顧客の変化に敏感になるためには、顧客の声が非常に重要になるでしょう。
マーケティングやセールスを通して、既存顧客や新規顧客とコミュニケーションを多く取ることで、顧客がいま何をどのように考えているのかを知ることができます。また、顧客のコミュニケーションを通じて、インターネット上の情報からだけでは知ることのできない業界の変化や現場で起こっている変化を知ることもできるでしょう。
決断力
いまや迅速に判断しなければ、目まぐるしく変化する市場の変化には対応できません。外部環境の変化を掴んだうえで、自分の能力や意思決定によるリスクを見極めて、意思決定する必要があります。
個人の決断力、トップの決断力が組織としての変化スピードに繋がります。VUCA時代においては、先々の正確な見通しを立てることはできません。従って、「正しい判断」をすることは非常に困難です。
その中で、判断精度を高めていくためには、小さな決断、小さな挑戦を数多くおこなって、知見を溜めていくことしかありません。それにより、外部環境の激変等が起こった際にも、素早く意思決定をしていくことができるでしょう。
問題発見・解決力
VUCAの時代には、変化が激しく複雑であるため、ビジネスを進めていくうえで当初想定していなかった課題にぶつかることも多々あります。そのような課題に対して、論理的に解決できる人材が求められます。自分の周りや職場における問題や課題を見つけ出し、原因や背景を分析し、効果的な解決策を考えて実行する問題発見力および解決力が重要になります。
問題発見・解決力を高める方法としては、以下のようなことが効果的です。
・問題を定義するスキルを磨く
⇒問題解決において、じつは非常に重要なのが問題を定義・設定するプロセスです。「何が解決すべき問題か？」の設定を間違えると、問題解決の施策も誤ってしまいます。問題発見・解決力を磨くためには、問題を定義するスキルを磨くことが重要になります。
・問題解決のフレームワークやツールを活用する
⇒問題解決に使えるフレームワークやツールは多数あります。たとえば、ロジックツリーや連関図、特性要因図などです。こうしたフレームワークを知って活用することで、問題解決に必要な情報収集や分析、アイデア出しや評価などを効率的に行うことができます。
・コミュニケーションスキル
⇒職場における問題解決を実行するには、多くの場合人を動かすことが必要です。そして、ロジックだけでは人は動きません。それぞれの立場や感情などに配慮しながら、問題解決に巻き込み、効果的に人を動かす能力が大切です。
柔軟性
柔軟性とは、状況や相手に応じて自分の考え方や行動を変える力です。VUCAの時代には、予想外の事態や困難な状況に直面することも多くあります。そのような状況では、自分の考えやこれまでの成功パターンに固執せず、行動様式を柔軟に変えて、状況や相手に合わせて対応できる柔軟性が求められます。柔軟性を高めることで、今までになかったチャンスや打開策を見出せるでしょう。
柔軟性・臨機応変さを高める方法としては、以下のようなものがあります。
・変化に対する意識や姿勢を変える
⇒変化に対して否定的、消極的にとらえるのではなく、チャンスや成長の機会と考えましょう。日頃から小さな変化を自ら生み出す、新しいことに挑戦することで、「変化を当たり前のものとする」ことが大切です。
・自分の思考や行動のパターンを知る
⇒自分の思考や行動は、無意識に繰り返しているパターンが多いものです。繰り返しているパターンは、過去の成功を生み出してきたものであることも多いですが、一方で変化に対応する際の障害になることがあります。自分の思考や行動のパターンを客観的に知ることで、必要に応じて意識的に修正する、パターンを壊すことがしやすくなります。
まとめ
変化が激しく先行きが見通せないといわれるVUCA時代。2020年のコロナ禍はその代表的なものといえるかもしれません。外部環境の変化に対応した判断や行動を取れるか否かが、企業の生き残りを大きく左右します。
変化が激しくなり、予測できない中では、経営者や経営陣だけのリーダーシップだけでは対応は困難であり、現場のリーダー（管理職）をはじめとする現場で働く一人ひとりの社員の対応力も必要とされています。
主体性、情報収集力、決断力といったリーダーシップを発揮できる社員を育成するには、価値観教育と主体性や決断力の発揮を支援する上司の存在が不可欠です。記事を参考にして、ぜひVUCAに対応できる組織作り、社員育成に取り組んでください。
