セカンドペンギン【ザ・現場ギャップvol.52】

2019/06/19

セカンドペンギン

お世話になっております。

HRドクターを運営する株式会社ジェイックにて

取締役 兼 教育事業部長を務めます

東宮美樹と申します。

 

 

 

 

先週、弊社では

新人たちの配属発表がされました。

 

希望通りの配属に喜んだり

予想外の配属に驚いたり

それぞれの反応を示していました。

 

貴社では配属時期はいつごろでしょうか。

 

 

弊社では毎年、弊社の新人研修を受けた

新入社員たちを対象にアンケートを取り

その年毎の、新入社員の特徴や指導ポイントを

まとめております。

 

そして、そのまとめたデータから

その代の特徴を言い表している

名前を付けております。

 

 

例えば昨年の新入社員は

 

・周囲の空気・雰囲気に敏感で

危険(リスク・デメリット)を感じ取ると

身の安全を守る動きをする。

 

・働き方に対して多様な捉え方を持っており

自分にとって快適な過ごし方・環境(職場)を考え

より良いものに探し続けている傾向がある。

 

・常に漠然とした不安を恐れており

挑戦よりも、将来のリスク回避を優先する傾向がある。

 

といった特徴が見られたため

 

「水族館のやどかり」と

名付けさせていただきました。

 

 

 

そしてつい先日、今年(2019年度)の

新人の特徴が発表されたのですが

今年は、、、

 

「セカンドペンギン」

 

と名付けさせていただきました。

 

 

 

一般的に、ペンギンたちは

群れで暮らしています。

 

ですが、その群れの中に

特定のリーダーは存在しません。

 

そのため、ペンギンの群れが

餌を確保するために海へと飛び込む際

勇敢な一羽が先に飛び込み、天敵となる

シャチやアザラシがいないかどうかを確認します。

 

この1羽目のペンギンの事を

「ファーストペンギン」

と呼んでいます。

 

このペンギンは一見リスクしか

背負っていないように見えますが

誰よりも先に飛び込むことで

おなか一杯に小魚を食べることが出来る

チャンスを得ることが出来るのです。

 

そんなペンギンたちの習性に倣って

ビジネスの場ではよく

誰も踏み入れたことのない領域に挑む人や

イノベーションを引き起こす人を

「ファーストペンギン」

と表現したりします。

 

 

ですが、今年の新入社員は

その「ファーストペンギン」ではなく

その後に続く「セカンドペンギン」

と表現いたしました。

 

なぜこのような命名になったか。

それは、以下のような特徴があると

感じたからです。

 

 

(1) ファーストペンギンにはなりたくない

 

ビジネスの世界では、ファーストペンギンは

大きな恩恵やメリットがありますが

それはファーストペンギンになった者だけが

実感することが出来ることなのかもしれません。

 

新人たちは、今まさに大海原を目の前にして

飛び込むか否かを悩んでいる状態だと思います。

ファーストペンギンをなってもらうためには

根気強くアプローチし続ける必要が

あるのかもしれません。

 

 

 

(2) 教えられたことは素直にやり

反発することはない

 

これも、「目立ちたくない」という意識から

来ているのかもしれませんが

最近の若者の特徴してよく挙がるのが

素直である、という点です。

 

これまでであれば、直してほしい点などは

叱責をしたりすることで改善を求めていましたが

直して欲しい理由と、具体的なアクションを

明示して上げれば素直に直す傾向にあります。

 

この良さは仕事を教えていく上で

会社・上司としては

非常に指導しやすい点かもしれません。

 

 

 

(3) フォロワーシップが強く

指摘すること自体を敬遠する

 

ペンギンのように群れを成して

役割分担をして生き抜いて生きた彼らの理想は

「誰も傷つかず、誰も傷つけない、協調性のある集団」

というものです。

そのため、指摘することや語気の荒い人は

危険と感じ取り、敬遠する傾向にあります。

 

とはいえ、正しい指摘は

社会人として成長する上で、必要不可欠です。

なので、もしそのような特徴が見られた場合は

指摘をすることは相手を想うことであると教え

指摘を受け止め、逆に相手が納得する指摘ができるよう

指導してあげることをおススメします。

 

 

 

(4) 批判耐性がない、もしくは極端に弱い

 

例えば業務中、緊急の仕事に取り組んでるときに

新人に声を掛けられたら「今は無理!」

と答えてしまいませんか。

 

それは新人からすると

「拒否された」と感じてしまう恐れがあるのです。

「そんなことで…?」と感じてしまうかもしれませんが

このことによって、新人はコミュニケーションを恐れ

報連相を滞らせてしまうこともあるのです。

 

ぜひ接するときにはお気を付けつつ

新人にも、相手がそういうつもりで

そのような反応をしているわけではないと伝え

双方向からの理解を進めていただければと思います。

 

 

 

(5) 夢や将来のビジョンはあるが

必要なプロセスは考えていない

 

個人が発信できるメディアの

発達・浸透によって

個人がヒューチャーされる機会が

増えてきました。

 

それによって、その裏にある

苦労や壁、ハードルなどが

見えづらくなっているようです。

 

また、夢や目標を持っていても

仕事ではなくプライベートにおけるものが

多い印象を受けました。

 

もし、目標設定の際などに

プライベートの話しか出てこなかった場合は

否定をしてしまうのではなく

今の仕事と繋げるとしたら、どうするかという視点で

指導してあげることをおススメします。

 

 

 

 

以上が大きな特徴5つですが

貴社の新入社員の方々はいかがでしょうか。

 

 

その時代その時代で

育ってきた若者たちは

毎年毎年特徴が変わっています。

 

そして、会社や業界によって

集まる新入社員の特徴も違うでしょう。

 

ぜひ一度、これまでの

採用活動や教育期間を振り返って

現場の上司に共有したりする場を

設けてみても良いかもしれません。

 

 

 

今週はここまでとさせていただきます。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

来週もよろしくお願いいたします。

著者情報

株式会社ジェイック 取締役

東宮 美樹

1974年生まれ 鹿児島県種子島出身。1997年筑波大学第一学群社会学類を卒業。新卒でハウス食品株式会社に入社。営業職として勤務した後、HR企業に転職。約3,000人の求職者のカウンセリングを体験。2006年にジェイック入社「研修講師」としてのキャリアをスタート。コーチング研修や「7つの習慣®」研修をはじめ、新人・若手研修から管理職のトレーニングまで幅広い研修に登壇。2014年には前例のない「リピート率100%」を達成。2015年に社員教育事業の事業責任者に就任。 認定産業カウンセラー​ /生涯学習開発財団認定コーチ/7つの習慣®インストラクター​/原田メソッドパートナー​/ドリームマネージメント認定ファシリテーター/ Gallup認定ストレングスコーチ​ twitterもぜひご覧ください 東宮美樹@ワーキングマザーなジェイック取締役 https://twitter.com/tomiya_jaic

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