20卒採用を成功に導く秘訣【ザ・現場ギャップvol.26】

2018/11/28

20卒採用を成功に導く秘訣

お世話になっております。

HRドクターを運営する株式会社ジェイックにて

取締役 兼 教育事業部長を務めます

東宮美樹と申します。

 

 

今回は、「20卒採用を成功に導く仕掛け」について、

弊社で実際に実施して上手くいった事例をもとに

お話しさせていただければと思います。

 

「採用の成功」については、

様々な意見があると思いますが、今回は、

 

1.自社の採用基準を満たした採用予定人数の達成

2.入社した1年目社員の定着・活躍が期待通りであること

 

上記2つを満たすことを「採用の成功」

と定義させていただきます。

 

 

 

この時期になると、人事の方からは

これからスタートする20卒採用に向けて

 

 

「採用した子が、入社後ギャップで1年も経たずに

離職してしまうのはもう見たくない」

 

 

「人事が一生、新人の教育を行い、フォローすることはできない。

でも、採用した新人達が、本格的に働き始めて

人が変わったように暗い表情で出勤していると聞くのはウンザリだ」

 

 

「採用の時から比べると成長したにも関わらず、

現場では、〇〇もできていない、△△もできていない。

と叱ってばかりで、良い所や頑張って変化した所は承認してくれない。

新人達の為にも、現場に対して

人事として何かできないものだろうか」

 

 

という声を伺うことが非常に多いのです。

 

 

 

では、どうすれば「採用の成功」を

手に入れることができるのか。

 

 

弊社は、採用 “前”に

ある「仕掛け」をし、採用本番に備えた結果

想像を上回る好影響を、人事や社員に及ぼしてくれたのです。

 

この「仕掛け」のおかげで具体的に、

 

・採りたいと思った学生をピンポイントで魅了付けし、

大手も含めた競合他社から「ジェイックがいい!」

とまで言ってもらえるようになった

 

・入社前の時点で既に、尊敬できる上司・先輩が3人以上いるので、

格段に早期離職が減り、新人が目標を持ってイキイキ働くようになった

(尊敬できる上司・先輩が3人以上いる新人と、1人もいない新人を比較すると、

入社3か月後に早期離職したいと考える割合の差が55%もある、というデータがあります。

詳細はバックナンバーvol.10をご覧ください)

 

・現場の社員達が新人の特徴や一人一人を理解できており、

「できていないところ」だけでなく、

「成長できているところ」に目が向くようになった

 

 

等、絵に描いたような「採用の成功」を

“今までよりも人事の負担を少なく”

手に入れることができるようになりました。

 

 

それでは、弊社が採用“前”に仕掛けた、

ある「仕掛け」とは一体何か。

 

 

それは至ってシンプルに

 

「採用は会社全体で行うもの」

という共通認識を社内で作り上げること

 

でした。

 

 

「やったことあるけど上手くいかなかった」

という方もいらっしゃるかも知れませんが、

「社員全員から協力(賛同)を得られないとやる意味がない」

というわけではありません。

 

勿論、全員が協力してくれるに越したことはありませんが、

人事だけでなく、現場の社員からも採用に協力してくれる人が現れ、

少しでも“会社として”新人を受け入れる体制を

採用の前段階に作っておくことが重要なのです。

 

ですので、社長から現場の社員にも協力してもらう許可を頂いたり、

現場社員の中から「私も関わりたい!」という社員が

1人2人と現れるだけでも、大きな一歩です。

 

そのように“採用”や“新人”に社員の関心をもっていくことが

「採用の成功」を促進させることに繋がるのです。

 

 

そして、この

 

「採用は会社全体で行うもの」

という共通認識を社内で作り上げること

 

を推し進める事ができたきっかけが、

弊社独自のイベントである

「キックオフ(コアリクルーター研修)」でした。

 

このキックオフの目的は

社員の中でもまず一部の人たちを“コアメンバー”として育成し、

彼らのモチベーションを

 

「会社にとって重要な役割を担っている!!」

 

と感じてもらい、強力な味方につけることです。

 

 

実際にキックオフの内容としては

———————

〇現代の採用の市場動向

・2009年卒、2010-2014卒、2015卒以降の

売り手市場、買い手市場の現状

・学生が会社を選ぶ優先順位

(人事が感じる学生の思考が顕著に表れています)

・採用スケジュールの急激な変化

 

〇人事が考える学生攻略の共有

・採用コンセプトの共有

・採用目標・単価の共有と背景

(特にType別採用*目標は重点的にお伝え)

・Type別採用の見極めポイントと魅了付けポイント

・採用ステップ別の口説きシナリオ

 

*Type別採用…弊社では配属後を既に想定して、

4つのタイプに分け、タイプ毎にアプローチを変えています

 

〇コアリクルーターとしてのお願い

・自社の将来を担う“コアメンバー”としての期待事項

・自社の採用課題分析

・面談・面接力UPのロープレ

・学生の本音を引き出すアプローチ

 

———————

 

上記のことを伝えています。

 

 

長くなってしまいましたが、

御社が20卒採用をするにあたり、

「参考にしたい!」

と思っていただけるような情報であれば幸いです。

 

 

 

 

今週はここまでとさせていただきます。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

 

来週もよろしくお願いいたします。

 

 

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