新卒採用にかかるコストとは？費用対効果の高い採用方法を解説

新卒採用は将来の中核人材となる学生を確保する活動です。採用活動にはコスト（費用）も工数がかかりますので、投入しただけの効果が得られているかを検証することが必要です。無駄なコストを抑えて優秀な人材を確保するには、どのような工夫が必要なでしょうか？

＜目次＞

• 採用コストの基本
• 新卒の採用コストで割合が大きいもの
• 新卒採用で無駄なコストを減らすには
• 成功報酬型の採用方法も検討しよう
• 新卒採用に低コストで取り入れられる工夫
• まとめ

採用コストの基本

(出典) photo-ac.com

企業が人材を採用するためには、一定の経費や工数がかかります。採用予算を適切に管理する上で、まず採用コストの内訳や採用単価の計算方法を知っておく必要があります。

内部コストと外部コストの合計

『採用コスト』は採用にかかる総経費を指し、『内部コスト＋外部コスト』で算出されます。
内部コストは『社内に支払う経費』です。採用に使われる社内のリソースと考えれば分かりやすいでしょう。最も大きなものは採用にかかわる担当者の『人件費』、また採用担当者の交通費や宿泊費、またリファラル採用の報酬などが内部コストに該当します。

また、外部コストは『社外に支払う経費』です。求人媒体への広告費や人材紹介会社への支払い費用、採用イベントへの参加費用などの母集団形成に関する費用が大きく、他に説明会で外部会場を借りる費用、採用サイトの作成費用、適性検査の実施費用なども外部コストです。

費用対効果の高い採用を行うには、まず自社でかかっている内部コストと外部コストを把握しなければなりません。実際の効果検証では、内部コストは計算しないことも多いです。

しかし、例えば、母集団形成を求人広告からダイレクトリクルーティングに切り替えると、一般的に外部コストは落ちますが、運営に必要となる内部コストが増えるといったケースもあります。逆に、人材紹介を使うと、外部コストは増えますが、採用人事が必要なくなって内部コストがグッと減らせる場合もあるでしょう。

費用対効果を考える上では、外部コストだけではなく、内部コストの存在も意識しておくことが必要です。

採用単価を知る計算方法

『採用単価』は新規で1人採用するためにかかった費用です。採用コストは総額ですので、採用人数が増えれば増えることになります。従って、採用の効率性を判断するためには、採用単価を算出する必要があります。採用単価は以下の計算式で算出されます。

採用単価 ＝ 採用コスト総額 ÷ 採用人数

例えば、求人広告チャネルの採用単価を算出する場合は、『求人広告費総額÷採用人数』で計算します。採用コストの項目ごとに採用単価を割り出すと、コストパフォーマンスが高い、または低い採用手法が分かるでしょう。

ネット上で公開されている他社の採用コストや平均単価と比較することで、自社のコストが適正か否かを判断できます。

新卒の採用コストで割合が大きいもの

(出典) photo-ac.com
新卒の採用活動で金額が大きくなるのは、具体的にどの費用なのでしょうか？大きなコストがかかる作業やイベントほど、しっかりと結果を出す必要があります。当然、費用がかさむ項目ほど、重要な投資であるという意識を持ちましょう。

母集団形成（採用サイトやダイレクトリクルーティング）に支払う広告費用

採用コストの中で、求人媒体などの母集団形成形成に支払う費用が最も高額になりがちです。

まず求人サイトを使う場合、求人サイトには業界や職種を絞らず掲載できる『総合型』と、特定の業界・職種だけにアプローチする『特化型』があります。両者を組み合わせることで、採用活動の効率化を図れます。

広告費用は求人サイトごとに異なりますが、少なくとも30万円以上はかかると見ておきましょう。新卒採用の掲載期間は1シーズン（〇年卒の採用活動）が基本単位となっているケースが大半です。

媒体によって異なりますが、企業掲載のページに掲載できるのは、会社紹介や募集要項などの基本的な情報のみです。追加で画像や動画、先輩社員のインタビューを載せるためには多くの場合、オプション料金が必要です。

複数のプランを用意している媒体だと、高額なプランほど付帯機能が充実します。多くの応募者をひき付けようと付加情報を増やしたり、検索結果に上位表示したりといったオプションを使うと、1シーズンで数百万円から数千万円になるケースも珍しくはありません。

最近では、求人媒体ではなく、ダイレクトリクルーティングを使う企業も増えています。ダイレクトリクルーティングのサービスは、求人媒体よりも安価であることが多いですが、その分、自社で候補者を検索してメッセージを配信していく工数が必要となりますので考慮が必要です。

人材紹介（新卒紹介）に支払う成果報酬

中途採用においては一般的な手法である人材紹介を新卒採用で使うケースも増えています。新卒領域の人材紹介は新卒紹介とも呼ばれます。

基本的な費用形式は、中途での人材紹介と同じく完全成果報酬であることがほとんどです。推薦された学生が内定承諾した場合のみ費用が発生します。対象層に応じて費用は異なりますが、1人当たり60～100万円程度であることが多いでしょう。

新卒紹介を利用すると採用単価は高くなりますが、母集団形成に関する費用や採用活動に関わる内部コストを押さえることが出来ます。

また、エージェントが母集団形成や基礎的なスクリーニング、逆に企業の魅力付けをしてくれますので、理系や特定の専攻学生、体育会系などの限定された層を面接したいケース、求人広告では母集団形成が難しいケース、採用人数が少ないケース等には向いています。

合同説明会への参加にかかる費用

合同説明会などの採用イベントは、自社の魅力を大勢の学生にアピールできる機会です。学生にとっても会社のリアルな姿に触れられる貴重なチャンスでしょう。

対面で学生に自社の情報を伝えられるため、求人広告では目立ちづらい中小企業や検索されにくい業界の企業でもプレゼン力があれば、一気の母集団形成と魅了付けが可能になります。

このような合同企業説明会は、多くの就活生との接点を持てる一方で、開催には次のようにさまざまな費用がかかります。

• 参加費用
• レイアウトや内装などの準備費用
• 資料の作成費用
• 受付・案内・撤収のスタッフ工数

大規模な合同説明会やイベントに参加する場合、参加費用は1回あたり50～200万円程度が相場です。

最近では、少し人数を絞る代わりに必ず全学生と接点を持てるマッチングイベント等の採用イベントも増えていますので、自社のターゲットや採用力に応じて適したイベントを選択しましょう。

採用サイト等の制作費用

新卒採用では、会社のコーポレートサイトとは別に『採用サイト』を設けるのが一般的になりつつあります。基本的にすべての学生がスマートフォンを持っている現代では、説明会や面接の前後では必ずコーポレートサイトや採用サイトが見られ、応募の有無や志望度を上下する参考材料となります。

採用サイトの制作は自社で制作する方法と、プロに依頼する方法の2パターンがあります。

プロに依頼する場合は、コンテンツ内容によって費用が大きく変わります。シンプルなサイトは30万円～ですが、オリジナルでしっかりと作りこみ、他社との差別化を図りたい場合は数百万円程度かかるケースが多くなります。

最近では、自社で無料や低価格で作れるサービスも増えています。一方で、これらのサービスを使う場合には、自社で制作・運用の工数を負担することになりますので、内部の人的リソースと併せて検討が必要です。

なお、採用サイトを制作した後はコンテンツ更新や障害対応などでサイトの管理費が発生します。ページの規模や更新頻度にもよりますが、月々1～5万円が目安です。運用コストも考えた上で、費用対効果の高いサイトを制作する必要があるでしょう。

その他の費用

そのほかの費用としては
・適性検査の実施費用
・会社説明会で外部会場を借りる場合の費用、人事等の旅費交通費
・会社説明会の配布資料等の準備費用
・選考等で学生に交通費支給する場合の旅費交通
・採用管理ツールやアウトソーシング費用
といったものがあげられます。

新卒採用で無駄なコストを減らすには

(出典) photo-ac.com
『採用＝投資』と考えれば、必要な経費までを削るのは推奨できないやり方です。一連の採用プロセスを見直し、無駄なコストがないかを探りましょう。採用方法や面接の基準を変えるだけで、将来的な損失を防げるケースもあります。

採用計画を立てる

新卒採用においては、年間及び中期的な『採用計画』を作成するのが最初のステップです。いつ・どの部署に・どのような人を・どのような方法で採用するかを決めることで、機会ロスやミスマッチの少ない効率的な採用活動が実現します。

さらに、しっかりと計画を決めることでボリュームディスカウントによる媒体や紹介会社との交渉ができたり、固定費型のダイレクトリクルーティングを取り入れたりといった活動もできるようになるでしょう。

計画を立てる上では、事業計画の把握と採用課題の洗い出しも不可欠です。採用マーケットや応募者の動向を調査・分析する努力は欠かせません。

採用人数を設定するには大きく分けて次の二つがあります。状況に応じて併用していくと、より現実的で適正な人数を割り出せるでしょう。

• トップダウン方式：
全体の経営計画から適正人件費を割り出し、各部署に振り分ける方法
• ボトムアップ方式：
各部署の業務量やニーズから必要な人数を算出する方法

ターゲットに合う採用方法を考える

採用活動を成功させるカギは、ターゲットの明確化と求める人材に合った採用方法の選定です。ターゲットの明確化では、会社が人材に求める特徴・性格・スキル・経験などを洗い出していきます。

求める人物像を決める際には、『必須条件』と『希望条件』に分け、優先順位を付けるのがポイントです。『なぜそれを求めるのか』の理由も添えておくと、優先順位の判断もしやすくなるでしょう。

ターゲットを明らかにした後は、採用チャネル（使う媒体や方法）を選定します。最適なチャネルは採用要件や人数・時期によって変化するため、小まめな情報収集が欠かせません。

求人サイトを活用する際は、ターゲットとなるアクティブユーザーがどれだけいるのかも調査しましょう。動いている人が少ない求人媒体を選ぶと、『登録者数は多いのに応募が来ない』という事態を招きます。

ミスマッチによる早期離職を防ぐ

『採用のミスマッチ』とは、企業と応募者のニーズが合致していない状態です。ミスマッチが発生すると早期離職率が上がり、それまでに投入した採用コストや育成費用・退職までに支払った給与が無駄になってしまうでしょう。

ミスマッチの原因は多くありますが、一つに『求職者に対する会社の理解不足』が挙げられます。スキルや知識ばかりを重視しすぎて、価値観や性格などの内面的な要素を見極められないと、入社後の離職リスクが高まります。

また『企業のよい面だけをアピールする採用活動』にも注意が必要です。入社前の期待と現実のギャップが大きければミスマッチを招き、早期離職のリスクが上がります。説明会や面接ではデメリットも伝えましょう。

成功報酬型の採用方法も検討しよう

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人材紹介サービスやダイレクトリクルーティングは、成功報酬型の採用方法です。基本的に採用した人数によって報酬額が決まるため、採用活動における無駄なコストが生じにくくなります。

人材紹介サービス

人材紹介サービス（エージェント）は、企業の採用要件に適した人材を探すサービスです。紹介段階では費用は発生せず、入社が決まって初めて『成功報酬』が発生します。
採用単価を抑えるのは難しいものの、人材紹介会社がリスクや工数を負う形になるため、企業側の採用工数（内部コスト）が抑えられるのがメリットです。

成功報酬の算出方法は人材紹介会社によって異なりますが、中途採用の場合には対象者の初年度の想定年収に、事前に決めた料率を掛けて算出されるケースが大半です。料率の相場は年収の30～35％前後です。

なお、新卒の場合にはポテンシャル採用ということもあり、学生の属性（文系・理系・体育会系・上位校など）に応じて、一律で60～120万円程度の固定単価になっているケースが多いです。

新卒紹介でも、中途の人材紹介と同じように入社後の早い段階で対象者が辞めた場合は報酬の一部を返金する人材紹介会社も多く、会社側としては安心感があります。採用の予定を社内外に知られたくない場合、『非公開求人』として採用活動ができるのもメリットです。

ダイレクトリクルーティング

『ダイレクトリクルーティング』とは、企業が求職者に直接アプローチする採用方法です。

ダイレクトリクルーティングサービスが提供する人材データベースを活用して、自社に合う人材をピックアップします。そして、人事担当者がスカウトという形でコンタクトを取り、受け取った求職者が応募してくれれば個人情報が公開されて面接等を設定する流れです。

ダイレクトリクルーティングの費用は、『固定費+成果報酬』という組み合わせが一般的です。上手に活用すれば、かなり割安な価格で優秀層が採用できるでしょう。

ダイレクトリクルーティングは、企業側から能動的にターゲット人材にアプローチできるうえに、採用単価も抑えられることが大きな魅力です。ただし、自社で応募者を検索しスカウトメッセージを配信する必要がありますので、ある程度の『内部コスト』がかかることは承知しておきましょう。

新卒採用に低コストで取り入れられる工夫

(出典) photo-ac.com
低コストで優秀な人材を確保するためには、他社サービスに頼るだけでは不十分です。企業の顔である『自社HP』を改良したり、SNSで旬の情報を発信したりすることは、企業のブランディングや認知度向上に役立ちます。また、縁故採用の進化版であるリファラル採用もぜひ取り組みたい施策のひとつです。

SNSでブランディングを行う

近年はTwitterやInstagramなどのSNSを使って、採用活動を展開する企業も増えています。

SNSは多くの就活生に企業の価値を発信する『ブランディング』や『認知拡大』に活用できます。自社の価値や魅力が伝わると企業のブランドイメージが向上し、「この会社で働いてみたい」というファンが生まれるでしょう。

設立して間もない会社や業界での知名度が低い会社では、商品やサービス・イベント情報などをSNSで発信することでコストをかけずに認知度の向上を図れます。

ただSNSで結果を出すには、地道に発信を続ける必要はあります。時間と手間がかかるため、短期的な採用戦略には不向きです。

自社サイトを改良する

企業のHPは、求職者が企業研究をする際の重要な情報源です。多くの学生は企業理念や事業内容・企業文化を細かくチェックした上で、自分の志向とマッチする会社に応募を決めます。

求人広告やPRにかける費用を抑えたいなら、求職者に対して自社の魅力をアピールできるよう自社サイトに改良を加えるのも一つの手です。

ブログやSNSを組み込み社内の様子や社員の仕事ぶりを紹介すれば、求職者は働き方や職場環境をイメージしやすくなるでしょう。採用に特化したコンテンツを充実させたり、操作しやすい応募フォームを加えたりするのも有効です。

自社サイトの改良には費用がかかりますが、工夫次第では費用対効果を最大限に高めることも可能です。

リファラル採用

リファラル採用とは、自社の社員に友人や知人などを紹介してもらう採用手法です。リファラル（referral）には『推薦』や『紹介』という意味があります。

リファラル採用を導入するメリットは、低予算で自社が求める人材を効率よく採用できる点、また、自社を熟知した社員が紹介するため採用のミスマッチが起こりにくく、採用後の離職率が低く抑えられる点です。

採用にかかる費用は、基本的に『紹介した社員へのインセンティブ』と『採用活動にかかった経費（交際費・交通費など）』です。人材紹介や求人サイトなどの母集団形成の費用が発生しないため、採用コストを大きく削減できます。

更に、会社説明会の開催などに伴う『内部コスト』も抑えられると良いことづくめです。一方で、計画的な採用をすることが難しい側面もありますので、SNS採用等と併せて、少し中長期の施策として取り組むことが良いでしょう。

まとめ

少子化が進み人材確保が難しくなる中で、企業にとっては、『いかにコストを抑えて優秀な人材を確保できるか』は重要な課題です。しかし、採用費は「投資」であり、いたずらに費用を削って、採用に失敗したり、優秀層を取り逃したりすることは本末転倒です。

まずは採用コストで算出して、大きな割合を占めるものから無駄がないかをチェックして、削減していきましょう。

ただし、『採用コスト＝投資』の視点を忘れずに、重要な部分にはしっかりとお金をかけましょう。採用コストは数十万円の違いですが、採用した人材がもたらす会社の売上利益は数百万円、数千万円の違いとなってきます。