成功事例をもとに練る採用戦略!取り入れたい施策や考え方を紹介

成功事例をもとに練る採用戦略!取り入れたい施策や考え方を紹介

企業の採用戦略は、求める人材や社会状況・企業認知度など複数の要素によって変わってきます。人材確保に頭を抱える企業は、採用のあり方を見直してみるとよいでしょう。独自の採用方法を取り入れ、人材確保に成功した企業の事例を紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

<目次>

採用で悩む中小企業の実態

採用で悩む中小企業の実態
(出典) photo-ac.com

少子高齢化による絶対的な労働人口の減少

中小企業が採用に苦戦する理由はさまざまですが、社会全体の理由としてはまず『少子高齢化による求職者の減少』が挙げられます。15~64歳までの生産年齢人口が減少し、採用できる人材自体が少なくなっているのです。

総務統計局のデータによると、15~64歳の人口は1995年の8726万人をピークに減少傾向が続いており、2018年ではピーク時より1181万人少なく、総人口に占める割合も6割を下回る状態になっています。

採用活動では自社が求める人材像に合致する候補者を、できるだけ多く集める必要があります。

大手企業は知名度による母集団形成が可能ですが、中小企業は知名度の低さに加えて、上記の母集団自体が急激に減っているという二重苦があり、自社に興味を持っており、かつ採用基準をクリアできる求職者を集めるのが大変です。

参考:統計局ホームページ/平成31年/統計トピックスNo.119 統計が語る平成のあゆみ/1.人口 人口減少社会、少子高齢化

「採用→早期離職→採用」の悪循環

一般的に入社から3年以内の離職が『早期離職』と呼ばれます。入社後に理想と現実のギャップに気付くケースや働いているうちに会社の経営に不安を覚え、より将来性のある転職をするケースが多くなります。

企業にとって社員の離職は大きな損失です。特に早期力すると採用コストや教育コストが無駄になるだけでなく、将来的に中堅社員や幹部層の不足にもつながりかねません。また、離職者の業務が他の社員に割り振ると、既存社員の業務負担が増えてモチベーション低下や離職の連鎖を招く場合もあります。

『採用→早期離職→採用』の悪循環を繰り返している企業は、採用のミスマッチが起こる原因を突き止め改善に努める必要があります。とくに採用プロセスにおいて、応募者と企業の間で認識のズレが生じていたり、過度に美化した情報を伝えていたりするケースには要注意です。

採用がうまくいかない企業の特徴

今や『人材確保』は企業にとっての大きな課題です。「いい人材が集まらない」「広告を出しているのに効果が少ない」と悩む企業には、いくつかの共通点があります。自社に当てはまっている要素があれば、ライバルに負けないためにも早めに手を打ちましょう。

採用方法を見直していない

採用がうまくいかない企業によくある特徴として『採用方法の見直しをしていないこと』が挙げられます。10年前・5年前・3年前・2年前・去年…と、採用方法やプロセスの見直しどれぐらい行っているでしょうか?
「数年前から採用方法を変えていない」という企業がある一方で、会社規模が小さくても毎年のように新しい施策を試している会社もあります。

新しい採用手法を試すことは、採用活動を振り返って、成果や失敗点、課題などの整理がキチンと出来ている証拠です。同時に、やはり目新しい採用手法は競争相手が少なかったり、情報感度の高い優秀層が多かったりするという特徴もあります。

うまくいった採用方法を残し、うまくいっていない採用方法はどんどん変えていく。これを通じて、自社の現状分析や採用スキルの向上を図り、自社と相性の良い採用チャネルを見つけていきましょう。

求人広告の掲載だけで安心してしまっている

応募者がなかなか集まらない理由として、求人広告の掲載だけで満足してしまい、応募者に選んでもらう努力や工夫を怠っているため場合もあります。応募者は求人広告に掲載される数千件もの求人情報をすべてチェックするわけではありません。

有名企業や条件のよい案件は真っ先に目につきますが、知名度がない上に業務内容にこれといった魅力を感じない企業の案件はスルーされてしまうのが普通です。「大手の求人広告に掲載したから大丈夫」と手をこまねいていると、広告費を無駄にする恐れがあります。

求人情報を掲載する際は、まず見てもらえるようにキャッチコピーや写真を工夫しましょう。また、求職者が実際に働く姿をイメージしやすいように内容をできるだけ詳細に書くこともポイントです。職場の雰囲気や福利厚生、資格手当など『求職者目線』で自社をアピールしましょう。

人材確保が課題の中小企業が取り入れたい考え方

人材確保が課題の中小企業が取り入れたい考え方
(出典) photo-ac.com
認知度を高めにくい中小企業は、応募者をただ待つだけでなく能動的な情報発信によって、認知度や志望度を高める必要があります。人材確保の競争が激化する中で、成功を収めている企業はどのような戦略で採用を進めているのでしょうか。

採用マーケティング

採用に強い企業は採用活動を事業活動として見なし、採用プロセスに『マーケティング』の要素を取り入れています。

従来の採用活動は求人媒体に広告を出し、応募してきた候補者を採用するのが一般的でした。いわば「待ち」の採用活動です。

これに対して、採用マーケティングでは、事業活動のマーケティングを同じ手法を用いて、『企業の認知度』や『応募者の志望度』を高めるために、積極的にアプローチや仕掛けを行っていきます。

例えば、応募者が入社するまでには、『認知』→『関心』→『応募』→『内定』という一連のプロセスがあります。各プロセスで最適なアプローチを行い、戦略的に採用を行っていくことも採用マーケティングのひとつです。

採用マーケティングが進んでいる企業では、情報収集やリード育成・施策分析などを自動化する『MA(マーケティングオートメーション)ツール』を取り入れて、一回接触した応募者を追いかける仕組みを作っている会社もあります。

MAツールで求職者の行動や傾向を分析し、興味を持つような情報をピンポイントで発信すれば応募者数の増加につなげているのです。すべての会社で導入できる仕掛けではありませんが、自動車整備や美容師、不動産業などの資格が必要で、かつ転職者が多い業界では導入が進んでいます。

採用ブランディング

『採用ブランディング』とは、ターゲットとなる人材に企業への良いイメージを抱かせる施策です。戦略的な情報の発信によって「この会社で働いてみたい」というファンを増やし、応募率や内定承諾率の向上を目指します。

自社の価値やブランドを整理した上で、理念やビジョン・カルチャー・労働環境・求める人材像を発信します。

一貫した情報発信で応募者と企業の間にニーズのズレがなくなると、採用のミスマッチも減らせます。入社後の迷いや期待外れがなくなり、早期離職率も低下するでしょう。

社員が一丸となって採用ブランディングに取り組むことで、価値の再認識や帰属意識の向上も期待できます。

求人サイト等への掲載情報の見直しも大切

求人サイト等への掲載情報の見直しも大切
(出典) photo-ac.com

「求人媒体を変えたのに応募数が少ない」「応募は多いがぴったりの人材がいない」というときは、掲載内容に問題があるかもしれません。採用チャネルの選定も大切ですが、『誰に何を伝えるか』が明確でなければ効果は半減してしまいます。

自社にしかない魅力を伝える

自社HPやSNS・求人媒体などで自社情報を掲載する際は、『自社にしかない魅力』をアピールしましょう。

同じ業界の企業は事業内容が似通るケースが多く、求職者の目にはどの会社に応募しても同じに見えてしまいます。面接で志望動機を聞かれても、企業の強みや魅力が分からず答えに困ってしまうかもしれません。

事業内容での差別化が難しい場合は、『先輩社員インタビュー』でリアルな声を伝えたり写真や動画をアップしたりして視覚的に訴えることも有効です。

社員が生き生きと仕事をする様子が伝わると、「自分もこんな会社で働いてみたい」という気持ちになる求職者も増やせるでしょう。

ターゲットに合った情報を開示する

採用にあたって情報を掲載・発信する際は、企業が求める人材像を明確にした上でターゲットに合った情報を開示しましょう。

例えば30歳前後の中途採用者の場合、『キャリアアップ』や『企業の将来性』を軸に転職先を探す傾向があります。

そういった層を対象にするのであれば、社内のキャリアパス制度を示したり現在取り組んでいる事業をアピールしたりすれば、ターゲットは「自分の希望や価値観と合致している」と感じるかもしれません。

また、社会経験のない新卒者をターゲットにする場合は、自社サイトで『社員の1日の流れ』をレポートし、仕事の楽しさや充実感を伝えることが良いかもしれません。動画になれた世代向けには企業文化や社風が伝わるような短い動画を制作することもよいでしょう。

口コミも意識する

転職・就職の前にインターネットで企業の口コミを検索する人は多く、口コミの良し悪しで企業の応募を決める人も珍しくありません。

とりわけ企業の顔となる採用担当者や面接官は、世間で自社がどのように評価されているのかを意識しながら採用活動を進める必要があります。実際、面接官の横柄な態度や圧迫面接がネット上で拡散され、会社の評判が落ちたケースもあります。

なお、評判のよい企業に共通しているのは『誠実さ』です。面接や説明会では、ビジネスへの熱意や将来性を丁寧に伝わるような言動を心がけましょう。学生でも対等な立場で接し、相手の立場を理解する姿勢が大切です。

新卒採用で成功するには

新卒採用で成功するには
(出典) photo-ac.com
新卒採用を成功に導くポイントは、時代変化に対応した採用方法の選択です。採用トレンドを見極め他社より一歩先に行動すれば、人手不足で悩む時代でも優秀な人材をコンスタントに確保できる可能性があります。

採用のトレンドに対応する

採用で思うような成果が出ていない企業は、従来の古いやり方に固執せず『トレンド』を取り入れる工夫と努力が必要です。

例えば、近年では求人広告や合同企業説明会といった従来型の就活チャネルから、ダイレクトリクルーティングなどに学生の利用チャネルが変化しています。

また、応募者のコミュニケーションやブランディングでも、若年層との親和性が高いLINEやSNSなどをどう使うかが大切になっています。

新卒採用では、学生は何十社という企業に応募します。採用競合がそれだけいるわけです。また、スマートフォン中心の学生にとってE-mailはあまり使ったことがなく、文章を考えるだけでも大変なコミュニケーション手段になりつつあります。

応募した学生に対してtwitterやLINE等でつながって気軽な情報発信を繰り返して、親近感を持ってもらったり、志望度を上げていったりする。また、LINEを上手く使うことで説明会への参加率や面接の日程調整をスピーディーに行うなどの工夫が大切です。

ターゲットに合わせたスケジュール感を大切にする

経団連による就活ルールの廃止を受け、多くの企業が新卒の採用スケジュールを前倒しています。

自社の新卒採用でどういった層をターゲットにするかに応じて、どの時期に母集団形成をしたり、説明会を開催したりするのが良いかは変わってきます。とくに上位層を採用したいのであれば、インターンシップを通じた早期選考も不可欠になりつつあります。

SNSを活用した採用

SNSを活用した採用
(出典) photo-ac.com
SNSは応募後のコミュニケーションツールとしてだけでなく、企業のブランディングやアピール、潜在層の発掘にも力を発揮します。また、LINEと連携できる採用管理ツールも増えており、うまく活用すると歩留まりの改善や業務負担の軽減に役立つでしょう。

「いつか入りたい」という潜在的な母集団形成

求人媒体や自社HPからの応募には限りがあり、自社にマッチする人材が必ずいるとは限りません。

SNSを上手に活用すると、まだ就職・転職市場に出てきていない人材、「いつか転職したいが、まだ活動はしていない」という転職潜在層に対して、効果的にアプローチができるようになります。

将来的に何らかの縁があると考え、繋がっておくことが大切です。すぐの採用につながるとは限りませんが、地道に情報発信を続けコミュニケーションを取り続けることで、向こうから応募してくる確率も高まっていきます。とくに採用競争が激しい分野では、潜在層へのアプローチは採用を成功させるための重要な鍵です。

相互理解を深める

採用のミスマッチは、応募者と企業の間の理解にズレが生じることが原因です。SNSを活用することで企業と応募者の相互理解が深まり、ミスマッチによって引き起こされる内定辞退や早期離職も減らせる可能性があります。

SNSでは文字や写真・動画といったコンテンツを自由にアップできますし、日常的な発信を通じて相手に等身大の姿が伝わります。

逆に、応募者のSNSをしっかりと確認することで、人柄や性格を把握できたり、付いたコメントやリアクションから相手の反応を探ったりできるのも導入のメリットです。

LINEを使った学生とのコミュニケーション

数あるSNSの中でも特に学生へのアプローチに適しているのが、コミュニケーションツール『LINE』です。

企業側のメリットは、気軽なコミュニケーションによって学生との距離を縮められる点です。企業とのメールや電話でのやり取りに身構えてしまう学生も、使い慣れたLINEならスムーズに連絡を取れます。スマホ上でチェックして、即返信ができるため、コミュニケーションのタイムラグが減るのもメリットです。
LINEは日本で最もユーザー数が多く、若手世代であれば使っていない人はほぼいないといっても過言ではありません。

複数の採用手法やユニークな採用プロセスを取り入れる企業

複数の採用手法やユニークな採用プロセスを取り入れる企業
(出典) photo-ac.com
採用方法がマンネリ化しがちな中小企業は、自社の理念やビジョンに基づいたユニークな選考を取り入れてみるのも一つの手です。独自の採用方法を導入している企業や複数の採用方法をうまく活用している企業の事例を紹介します。

LINE株式会社

その人に向いていない業務を任せるよりも、能力が発揮できる仕事や役割を与えた方が、社員にとっても企業にとってもプラスになります。しかし、社会経験が浅い人の中には、「自分にどんな仕事が合うか分からない」という人が少なくありません。
LINE株式会社では、複数のポジションを比較・検討してから選考に進むことができる『ポジションリサーチ』という方法を導入しています。
採用担当者が、応募者の能力や特性を見極めた上でポジションを提案するため、適材適所が実現しますし、応募者にとっても多彩なポジションがある中で応募するハードルが下がる効果もあります。
LINE株式会社では、他にも「今すぐではないが、いつかLINEで働いてみたい」という人に向けた『キャリア登録』や社員の紹介による『リファラル採用』の導入も行うなど、複数の採用チャネルを活用しています。

富士通

富士通では、採用方式に『リファラル採用』と『カムバック採用』を導入しています。
リファラル採用は、前述のLINE株式会社をはじめ多くの会社で導入が進んでいる採用手法です。自社社員に友人・知人を紹介してもらう採用手法であり、昔からある縁故採用の進化版といえるかもしれません。

リファラル採用では会社をよく理解した社員の紹介であるだけに、企業のミッションやカルチャーにマッチした人材が確保しやすくなります。また、優秀人材の周りには優秀人材が多いため、転職市場に出てきにくい優秀層を採用しやすい効果もあります。

社員の紹介といっても、富士通の場合は求職者が自分でHPにアクセスして応募をする流れになっており、選考プロセスは通常のキャリア採用と同様です。

また、カムバック採用は、育児や介護などのやむを得ない事情で退職した社員をキャリア採用する再雇用制度です。自社の採用基準をクリアした実績があるわけですし、人柄もよくわかっているため、採用のミスマッチが起きにくく、かつ即戦力としての活躍も期待できます。

富士通では、『正規従業員としての勤続が1年以上で、退職後5年以内』の元社員をカムバック採用の対象としています。

スターティア株式会社

新卒の一次面接では、企業は多くの学生と対面して資質を見極める必要があります。しかし性格や人柄、価値観といった内面的要素を、書類と短時間の面接だけで判断するのは容易ではありません。

見極めの方法としてスターティアが導入しているのは『麻雀採用』です。会社説明会・懇親会と同時に麻雀大会を実施し、上位入賞者には『面接フリーパス』を与えるルールです。

通常の面接では学生は身構える学生も、長時間に及ぶ麻雀では素の顔を見せてくれます。状況判断力やロジカルな思考を必要とする麻雀を採用したことで、企業が求める人材の獲得に成功しています。
また、『麻雀採用』は一部の希望者にだけ取り入れている採用チャネルですが、ユニークな採用方法としてメディアやSNSで話題になり、会社の知名度アップや採用母集団の増加にもつながる結果が出ています。
麻雀採用で入社した社員は、2017年1名・2018年2名・2019年2名・2020年9名…とのことで、求人媒体等の従来チャネルだけでなく、SNSからの応募した人材も含まれているとのことです。

伊勢半グループ

伊勢半グループは、江戸時代から続く老舗の化粧品メーカーで、これまでに数々のヒット商品を世に生み出してきた輝かしい歴史を持ちます。

コーポレートブランドのKISS MEでは、2020年の採用方法(新卒者)に『顔採用』を導入し、SNSを中心に大きな話題を呼びました。

一般的に「顔採用」というと顔の美醜で採用を決めるということで批判される対象ですが、伊勢半の顔採用は、面接時の服装やメイクが自由で『自分らしい見せ方を通して、自分を語ってもらいたい』という化粧品メーカーならではの思いが込められた採用方法です。

こちらも、SNS経由のエントリーを可能としたことで、応募者数は前年比で倍に増加、伊勢半にそれほど興味がなかった層へのアプローチにも成功しています。

なお話題性のある採用手法を導入する際は、誤解や炎上を招かないようにコンセプトや目的を明確に示すことが重要です。伊勢半では、『容姿の良し悪し』で採用するわけではないことをWebサイトでしっかりと説明しています。

採用支援導入の成功事例

採用支援導入の成功事例
(出典) photo-ac.com
採用方法を見直すには、多くの時間と費用がかかります。採用業務に課題がありつつも思うような採用活動につなげられない場合は、『採用支援サービス』の導入も検討しましょう。

HRドクターを運営する株式会社ジェイックでは、社会人のマナーや協調性などを養う研修を修了した若手人材を企業に紹介する「就職カレッジ」を運営しています。

定着率が上がったケース

ジェイックの就職カレッジでは、研修への参加を通じて入念なヒアリングを行うことに加えて、研修を通じて就職への心構えをしっかりと形成します。さらに採用決定後の支援まで提供しており、ミスマッチの低減や定着率の向上が期待できます。

中小企業での成功事例も多く、例えば、サンワ・リノテックはジェイックでの採用を2009年からスタートし、採用者8名全員が定着しています。

実際、ジェイックの『就職カレッジ(若手・第二新卒専門)』を経た人材の定着率は91.3%です。「採用してもなかなか人材が定着しない…」という中小企業にとっても、大きな助けになるでしょう。

【企業向け】 工事用機械のレンタル及び販売|サンワ・リノテック株式会社の採用成功事例|ジェイックの採用支援 [若手に強い人材紹介]

採用の効率が上がったケース

採用支援の大きなメリットは、採用の効率が上がり社員一人一人の業務負担が軽減される点です。企業側は仕事量の増加や質の低下に気を取られることなく、人材選考や採用計画の策定に注力できるでしょう。

ジェイックの就職カレッジでは、数時間で20名の若手を一気に面接できる集団面接会という形式で企業の採用効率を高めています。

応募者に対しては担当者が参加企業の詳細を事前に説明しているため、当日は短時間で効率よく面接を実施していけます。

サンコーは新卒・中途採用にジェイックを10年ほど利用しています。集団面接には社長自らが参加し、1回で5名ほどの採用を決めるケースもあります。

実際、ジェイックの集団面接における採用成功率は84.7%で、3200社以上の企業が採用に成功しています。

【企業向け】 若手育成成功事例|株式会社サンコー|ジェイックの採用支援 [若手に強い人材紹介]

まとめ

これまでの採用活動では、採用のニーズが発生した時点で求人広告を出すのが一般的でした。しかし今後はブランディングやマーケティングで、企業の認知度を底上げしていく流れが当たり前となるでしょう。

TwitterをはじめとしたSNSによる採用も本格化し、従来のやり方だけにこだわる企業は求める人材の確保が難しくなると考えられます。採用に強い会社の成功事例を参考にしながら、自社の採用方法を見直してみましょう。

著者情報

稲本 太郎

株式会社ジェイック|シニアマネージャー

稲本 太郎

新卒で入社してから一貫して、新卒・中途の採用コンサルティング、キャリアカウンセリング、マネジメントを経験。計15年以上に渡って、採用支援の第一線で活躍している、社内でも有数の経験豊富な現役採用コンサルタントでありながら、自社採用の面接官も兼任。新人賞、トップセールス賞、MVT、社長賞、特別賞、ベストプラクティス最多ノミネートなど数々の受賞実績有り。

著書、登壇セミナー

・「厳選採用時代」にターゲットから選ばれるブランディングとは? ・明日から役立つ!「WEB面接での見極め精度を高めるポイント」 ・【23卒の採用戦略】新卒採用プロの20人から学んだ60時間を1時間に短縮】 ・インターン経由の採用を成功させるコツを徹底討論 ・ハイブリット採用が当たり前になる中でHR Techはどのように進化するのか?どう活用して新卒採用を進化させるべきなのか? ・成功企業がやっている!辞退を防ぐ採用プロセス ・学生から敬遠されがちな業界や小規模企業の採用成功事例から学ぶ新卒採用を成功させるポイント

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