PM理論とは｜4タイプのリーダー像とPM型リーダー育成のポイントを解説

PM理論は、1966年に社会心理学者の三隅二不二（みすみ じゅうじ／じふじ）によって提唱された、リーダーに求められる行動に着目した行動理論の一つです。

PM理論のPは「目標達成機能（Performance）」、Mは「集団維持機能（Maintenance）」を意味しています。

リーダーが持つべき機能を「P」と「M」、2つの要素に大別することで、リーダーシップの状況分類、また、リーダーシップ向上につなげることができます。

なお、PM理論は別名「パパママ理論」とも呼ばれます。

目標を達成させるための厳しさも求められるP（目標達成機能）を「パパ」、チームをまとめる優しさ・包容力にもつながるM（集団維持機能）を「ママ」になぞらえた呼び方で、目標を達成させる厳しさ（父性）とチームメンバーを包含する優しさ（母性）を併せ持つことが理想的なリーダー像である、と捉えることができます。

P機能の具体例

P機能は、目標達成に向けて組織に働きかけ成果を上げるために発揮されるリーダーシップで、具体的には次のような行動が挙げられます。

M機能の具体例

M機能は、企業や組織などの集団をまとめるために発揮されるリーダーシップのことで、具体的には次のような行動が挙げられます。

PM理論では、P機能とM機能の強弱によって、発揮している＝大文字、発揮していない＝小文字で表現して、リーダーを4つの類型に分類します。

PM型

PM型は、P機能とM機能のどちらも強く発揮している、理想のリーダー像です。

高い目標達成能力と集団維持能力の両方を持っており、計画力や実行力に優れていると同時に、メンバーとの信頼関係を作ったりモチベートしたりすることもできるタイプです。

リーダーシップに必要な能力を高く備えていることから、PM型の下で働くメンバーは高い成果を挙げやすく、また、達成感や働きやすさを実感しやすい傾向にあります。

PM理論ではPM型を理想的なリーダーと位置付けています。

Pm型

Pm型は、P機能が強く、M機能に課題を抱えるタイプです。目標達成の能力に優れているため、しっかりとした計画を立てたり、進捗管理を行ったりして、物事を前に進めることに力を発揮します。

一方で、部下に気を配るような集団維持行動を苦手とするため、部下のモチベーションやパフォーマンス低下を引き起こす恐れがあります。

短期的な成果を出すことは比較的得意な一方で、長期的にはチームワークやモチベーションに弱点を抱えてしまう、またメンバーを育てられないタイプとなります。

極端なケースでは、部下を使い潰して成果をあげるリーダーともいえるでしょう。mスキルを強化することで、PM型を目指すことができます。

pM型

pM型は、P機能に課題を抱えるものの、M機能には強いタイプです。集団維持行動に優れているので部下との関係性は保たれやすく、メンバーのモチベーションを高めることには長けています。

反面、目標達成に向けてしっかりとプランニングしたり、計画を前に進めたり、障害を乗り越えたりしていくような力強い実行力に欠ける側面があります。

極端なpM型のイメージは、「仲良しクラブ」「サークル」を作ってしまうような管理職です。

pM型リーダーの能力を活かすには、強い実行力を持つようなNo.2や上司とセットにしたり、ｐスキルを強化させたりする必要があります。

pm型

pm型は、P機能とM機能の両方に不安を抱えるタイプです。集団として目標を達成する能力も、集団を統率する能力も低い状態であり、リーダーとして失格の状態です。

pm型リーダーの下では、組織はチームとしてまとまりを持たず、各メンバーが好き勝手にやっているだけという放任状態となります。

リーダーとして目標達成を目指し、集団をまとめるためには、P機能とM機能の両方を強化することが必要となります。

4つの類型の中で最もリーダーに向いていないタイプと考えられるため、場合によってはマネジメント職から外すことも必要になるでしょう。

pM型やpm型のリーダーは、P機能（目標達成機能）を向上させることで、理想的なリーダー像に近づくことができます。P機能を向上させる具体的な行動は以下のようなものです。

ゴールを明確にして達成計画を作成・提示する

組織全体の進むべき方向性を認識した上で、自分たちが目指すゴールを明確にし、達成へ向けた計画を作成・提示します。

そして、ゴール達成のイメージをチーム全員で共有した上で、全体としての段取りや進行をしっかりと提示します。

各メンバーが果たすべき役割と取るべき行動を具体的に提示する

達成計画を遂行するプロセスで、各メンバーに求める行動と役割を具体的に提示します。

計画達成に向けて個々のメンバーがやるべきことを噛み砕いて伝えることで、全員が共通の理解を持てるとともに、それぞれの業務イメージが湧き、行動することができます。

ゴール達成に向けた行動を徹底させる

メンバーの進捗をただ管理するだけでなく、メンバーの行動をしっかりとマネジメントして、目標達成に向かわせることが必要です。

チームの目標を「自分ごと」として認識させて責任感を持たせ、定期的にミーティングを開いて進捗状況を確認し、滞っている場合はリーダーが要因に対してアドバイスする、時には介入するなどして問題解決を図ります。

P機能を高めるのにおすすめの研修

P機能を高めるためには、目標達成スキル系の研修がおススメです。基本的な計画作成や進捗管理が弱いようであれば、ロジカルシンキングやKPIマネジメントの研修などが基本となるでしょう。

また、タスクブレイクや時間管理などの概念が弱いケースもあるかもしれません。

そして、目標達成スキルを高めるためには、原田メソッド研修が有効です。原田メソッド研修は、著名な日本人大リーガーなども実践していたことで有名な目標達成メソッドです。

HRドクターを運営する研修会社ジェイックでは、公式に原田メソッド研修を提供していますので、ご興味あればご覧ください。

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Pｍ型やpm型のリーダーは、Ｍ機能（集団維持機能）を向上させることで、理想的なリーダー像に近づくことができます。Ｍ機能を向上させるポイントは以下の通りです。

メンバーの声に耳を傾け丁寧にコミュニケーションを取る

M機能を向上させるには、メンバーの声に耳を傾け、丁寧にコミュニケーションを取ることが大切です。

具体的には定期的に1 on 1ミーティングを行ってメンバーの想いを確認すること、キャリアイメージをヒアリングして共有するなどの取り組みが考えられます。

リーダーがメンバーの思いを受け止めて、サポートに回ることでM機能は向上します。

組織の人間関係を良好に保つよう配慮する

組織の人間関係が良好となるように配慮することも、M機能を向上させる重要なポイントです。

ミーティングの場で参加者全員の意見を聞く、個々のメンバーの価値観を認識・共有し、相互理解を深める場を設けるなどの取り組みが有効です。

その他にも、部下に日頃から声かけをすることや、勉強会や社内イベントを開催するといったことでもM機能の向上が図れます。

チーム全体の「心理的安全性」を高める

自分の意見や不安を誰に対してでも安心して発言できるよう、チームの「心理的安全性」を高めるアプローチもM機能向上に有効です。

各メンバーがチームに貢献している実感が持てるよう互いに成果を評価し共有することや、メンバー全員によるコミュニケーションの場を設けて、互いの言動を肯定できるような体制を作ることなどが挙げられます。

M機能を高めるのにおすすめの研修

M機能を高めるためには、ヒューマンスキル、また、コミュニケーションスキルの研修がおすすめです。

まず、ベースとして信頼関係を築くための人間力が弱い場合があります。

「上司は部下を見抜くのに3年かかるが、部下は上司を3日で見抜く」という慣用句もある通り、部下は上司を非常によく見ているものです。

コミュニケーション系のテクニックだけを学んでも、根本的な人格や性格を信頼されていないと根本的なM機能の向上にはつながりません。

人間力を高めるには時間がかかるからこそ、ここに課題があると感じるようであれば、早めに着手することが必要です。

人間性を高めるには、「7つの習慣®」研修がおすすめです。周囲や部下と信頼関係をつくるための基本が学び、身に付けられます。

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また、コミュニケーション系には関しては、課題に応じて、1on1、コーチング、アサーティブコミュニケーションなどの研修が有効です。

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PM理論は、そのわかりやすさ故に個人レベルで活用するだけでなく、組織的にリーダー育成したり、組織運営の強化を図ったりする際にも活用できます。ここでは、PM理論の活用例を3つ紹介します。

リーダー個々の育成につなげる

PM理論に当てはめて考えることで、現リーダーやリーダー候補者の強みと弱みを把握しやすくなります。

其々にどんな指導やコミュニケーションをしていったり、どんなポジションで経験を積ませたりする必要があるかも検討できるでしょう。

リーダー自身が「自分はリーダーとしてうまくやれているか？」と自己分析する際にも、自己の行動をP機能とM機能に分けて振り返ると整理がしやすくなります。

自己分析の結果、例えば自分がM機能に弱みを抱えていると分かった場合は、「1 on 1ミーティングでメンバーと対話する」など、コミュニケーションの質を高める行動を取ることができるでしょう。

組織の状況を俯瞰する

自社のリーダーをPM理論の4タイプに分類することで、組織としてどの型に厚みがあり、どの型が手薄なのか、どんな傾向があるかを把握して、自社の強みと弱みが分析できます。

例えばM機能が弱い（Pm型のリーダーが多い）場合は、中長期的に組織風土などに問題が生じやすくなるでしょうし、場合によっては離職率が高いとか、社員間の対立が多く組織がぎくしゃくしている等の事象が既に現れているかもしれません。

逆にP機能が弱い（pM型のリーダーが多い）場合は、メンバー間の仲は良いものの、互いの問題点を指摘することを遠慮しがちで、高い成果を上げられない“なれ合い型組織”や“仲良しクラブ”になってしまっている可能性があります。

また、そもそもPM型のリーダーが少ないということであれば、採用や人材育成を強化する必要があるかもしれません。

このように自社の幹部、リーダーをPM理論に基づいてマッピングすることで、自社・自組織の組織バランスを見える化し、課題を浮き彫りにすることができます。

適正配置を実現する

PM理論を使って、組織の管理職クラスのリーダーシップを「見える化」することで、適正配置や管理職やNo.2や上司との組み合わせなどもしやすくなるでしょう。

例えば、難易度が高いプロジェクトであればPM型のリーダーを置く必要がありますし、業務が確立した状態であればpM型傾向のリーダーでも大丈夫でしょう。

また、pM型であればPが強いNo.2や上司を置く、逆にPm型であればMが強いNo.2や上司と組み合わせることで、組織としてうまく回るようになるでしょう。

PM型リーダーを育成するには、P機能とM機能のどちらか、あるいは両方を伸ばしていくことが必要となります。そのために行うべき取り組みについてまとめてみました。

研修を実施する

PM型リーダーの組織的な育成には研修の実施が有効です。P機能の強化、M機能の強化、それぞれに有効な行動があり、必要なスキルがあります。

また、人の特性として最初から完璧にPM型である人はほとんどおらず、多かれ少なかれ個人の価値観はP側、もしくはM側に偏っているものです。

だからこそPM理論を学び、自分の状況や自分の価値観、強みなどを理解した上で、スキルとして課題になっている機能を身に付ける、行動を習慣化することが有効です。

フィードバックを実施する

管理職になると、メンバー時代と比べて一気にフィードバックを受ける機会が減少します。

だからこそ、研修などでPM理論を通じて自分の強みと弱みを知り、成長テーマに取り組む中で「致命的に直さないといけないポイントが何か」「周囲からどう見えているか」「何がうまく行っているか」といったフィードバックの機会を作る事も大切です。

上司によるフィードバックも有効ですし、大きな節目としたいのであれば360度評価と研修を組み合わせるようなフィードバックも有効です。

振り返りを習慣化する

フィードバックは周囲からの情報提供ですが、リーダー自身が振り返りの機会を持つことで、改善を図ることもできます。

自分の立ち居振る舞いや意思決定、そして内面の感情などを振り返ることで、「この場面はP側を意識する必要があった」「この時は、M側でメンバーの感情を汲み取る発言をすべきだった」などと見直すことができるでしょう。

日誌などのフォーマットをうまく工夫するなどして、毎日、あるいは定期的に振り返りと内省が行えるよう工夫すると良いでしょう。

PM理論は、組織におけるリーダー育成に役立つことはもちろん、自分がどういったタイプのリーダーシップ状況かをセルフチェックする上でも有効です。自分自身のリーダーの強み、弱みを明らかにして、成長また、成果創出に取り組みましょう。

リーダーとして不足している部分（P機能、M機能）を自覚することで、意識的に強化することができます。また、理性でカバーすることも出来ます。まず気づくことが重要です。そうすることで、自らのリーダーシップを磨いていくことができます。

理想のリーダー像は、P機能とM機能のどちらも強く発揮しているPM型です。自分自身のキャリアとして、マネジメントとして活躍することを目指したい方はPM理論を活用し、自分のリーダーシップスタイルを分析してみてください。

PM型のリーダーとして成長していくことが出来れば、チームとして高い成果を挙げることができますし、あなたも組織にとって替えの利かない存在となり高く評価されるようになるでしょう。

PM理論を実践する場合は、SL理論を併用するとより効果的にリーダーシップを発揮することができます。PM理論だけをもってリーダーシップ行動を取ろうとしても、リーダーシップスタイルが合う部下、合わない部下が出てきます。部下の状況は一人ひとり異なるためです。

そこでPM理論と併用して活用すると効果的なのが、SL理論です。SL理論では、部下それぞれの能力、習熟度、モチベーションなどの状態に応じて、リーダーシップスタイル、マネジメントのやり方を変える考え方です。

PM理論で、タスクマネジメントとピープルマネジメントのバランスを意識する。そして、実際に部下とコミュニケーションする上ではSL理論を意識する。PM理論とSL理論、2つの理論を上手く併用することで、効果的なリーダーシップを発揮しやすくなります。

SL理論とは

SL理論は、部下の状態や状況に応じてリーダーシップのスタイルを変える考え方です。部下の成長や状況、スキルの習熟度合いによって、リーダーシップの発揮方法を変えることで、より有効なマネジメントが実現します。

SL理論は、現在のリーダーシップ理論における基本となる考え方で、SL理論の「SL」はSituational Leadershipの略です。Situational（シチュエーショナル）は「状況の」「場面の」という意味で、Situational Leadershipを日本語にすると「状況にあわせたリーダーシップ」「状況対応型リーダーシップ」です。

SL理論は相手の状況に応じて4つのリーダーシップの型を提唱しています。

SL理論を活用する上では、管理職自身にも部下一人ひとりの状況の見極める力や、部下それぞれに合わせた指導・支援をするための柔軟性や対応力が求められるといった注意点があります。しかし、上手く活用することができれば、リーダーシップの発揮において大きな効果を発揮するでしょう。

PM理論とSL理論について、具体例や活用時の注意点などを次の記事で詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてみてください。

組織やチームが目標・目的を達成するにはリーダーの存在が必要不可欠です。また、持続的かつ安定的な企業経営を行っていくには、課やチームといった小チームを引っ張るリーダー層のパフォーマンスが非常に重要です。

プレーヤーとして優秀だった人材もマネージャー、管理職になれば、新たなスキルが求められます。「名プレイヤー名監督ならず」といった諺も有名ですが、プレイヤーとしての能力と管理職として求められる能力は異なります。管理職としてのスキルが最初から身に付いている人は滅多にいません。そのため、学び、実践して身に付けていくことが重要です。

リーダーを育成する、また、管理職をトレーニングするうえでPM理論は、最もベースとなる考え方です。また、PM理論は今組織にいるリーダーそれぞれの強み・弱みを把握する上でも非常に有効です。

成果を上げる上では、リーダーそれぞれが自らの強み・弱みを自覚し、強みを活かしたうえで、足りない部分を伸ばすことが大切となります。P機能、M機能、それぞれ強化すべきポイントが分かれば、研修を活用して学ぶといった方法も効果的です。

記事内ではP機能を高めるために、おすすめの研修として「原田メソッド研修」を、M機能を高めるために「7つの習慣®」研修をご紹介しました。

PM型のリーダーを輩出することで、組織が強くなります。優れたリーダー育成にPM理論をぜひ役立ててみてください。

リーダーの状況を4つの類型に分析するPM理論は、上手に活用することでリーダーの効率的な育成、組織全体の俯瞰的な把握、さらには適正配置の実現にも役立ちます。

組織にPM型のリーダーを増やしていけるように、PM理論、そして、紹介した研修や参考例などが参考になれば幸いです。

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