企業理念は、企業にとって進むべき方向を指し示すものであり、船が航海するうえでの羅針盤となるような存在です。近年は、「パーパス」や「ミッション」といった言葉も飛び交いますが、これらは企業理念とはどのように違うのでしょうか？
本記事では、企業理念やミッションなどの言葉の意味や位置づけを整理し、強い組織を実現させるために企業理念をどのように運用していけばいいのかを紹介します。
＜目次＞
「企業理念」とは？経営理念やパーパスなどとの違いは？
まずは言葉の意味や位置づけについて、整理していきましょう。各言葉に厳密な定義があるわけでではなく、また諸説ありますが、本記事では一般的な事例も踏まえて、下記の形で定義しています。
企業理念
中身としては、パーパスやミッション、ビジョンと同様であり、企業としての存在意義や目的を示すものです。ただ、場合によっては、バリュー的な要素が含まれていることがあります。
経営理念
基本的には、企業理念と同じです。ただし、企業理念に比べると、「経営における意思決定の基準」という行動規範的な意味合いが含まれていることも多くあります。
パーパス
単語としては「目的」や「意味」といった意味であり、企業の存在目的、意味を示したものです。ミッションとも同じ意味合いがありますが、同じ企業でパーパスとミッションを併用している場合には、
・パーパス＝存在目的や意義
・ミッション＝中期的な達成事項（一種の“任務”としての意味合い）
で使い分けられていることが多くなります。
ミッション
英単語の意味としては、「使命」や「役割」「任務」です。ミッション経営という場合には、パーパスと同じく、企業の存在意義、企業が社会などに対して与える影響、成すべき使命を表現しており、企業理念と同じ意味合いです。
一方で、パーパスのところでも紹介したように、「ミッション＝中期的な達成事項（一種の“任務”としての意味合い）」という意味合いで、ビジョンを実現する中間指標としてミッションを位置づけている場合もあります。
ビジョン
英単語の意味は「理想像」や「未来像」であり、企業が実現する未来や世界観を表現したものです。ミッションの下に位置づける場合には、ミッションが実現した姿をより目に浮かぶような形で表現したものとなります。企業理念も、表現の仕方によってはミッションとビジョンの双方に重なってくる部分が出てくるでしょう。
なお、上述した通り、
「ミッション（企業の存在意義）＞ビジョン（ミッションが実現した姿）」
とすることが一般的ですが、
「パーパス（企業の存在目的）＞ビジョン（実現する世界観）＞ミッション（ビジョン実現に向けた中期的な達成事項）」
という順番でとらえる考え方もあります。
バリュー
英語としての意味は、「価値」や「価値観」です。企業理念やミッション、ビジョンが、組織が「外」に対してどんな貢献をするのかを表現しているのに対して、バリューは組織の「内」においてどんな価値を大切にするのか、どんな組織でありたいのかを表現したものです。
バリューの内容はミッションやビジョンと紐づいてきますが、上記のように対「外」と対「内」という大きな違いがあります。
クレド
クレドの意味は、「信条」や「行動指針」です。内容としては、基本的にはバリューと同じです。クレドに関しては、リッツカールトンのクレドが非常に有名です。
行動規範
行動規範は字の通り、行動するうえでのルールということであり、バリューと同じ意味合いです。
社是
社是は「会社として是（正しい）なこと」です。企業理念や経営理念などと重複してくる場合もありますし、バリューやクレドと同じく行動規範としての意味合いで定義している場合もあります。
社訓
社訓の意味は、「会社で守るべき訓（教え）」です。従業員が守るべき行動規範や心構えであり、基本的にはバリューやクレド、行動規範と同じ意味合いで使われていることが多いでしょう。
企業理念の重要性と浸透の効果
企業理念という概念は昔から存在し、目新しいマネジメントの考え方というわけではありません。それが最近になって改めて注目されるようになってきたのは、時代の変化が背景にあります。
経営環境の変化が激しい時代における判断の軸
最近は「秒速の時代」や「VUCAの時代」とも呼ばれ、変化のスピードは非常に速く、先行きが不透明で、将来予測が難しい時代になっています。
変化のスピードがそれほど速くない昔であれば、じっくり時間をかけて検討を重ね、進むべき方向を定めるということができました。
しかし、大規模な変化が短いサイクルで起き、従来の常識を覆すようなことが次々に起こってしまう環境下にあっては、判断の遅れやミスが、企業の存続にとって致命的なものになりかねません。
しかし、周囲の状況に流されてばかりいたのでは、企業としてのアイデンティティを保つということもできなくなってしまい、自分たちは何をしたいのか分からなくなるという状態に陥ってしまうことも考えられます。
外部環境や市場が変化する中で、素早く、かつ、ぶれずに判断するための軸となるのが企業理念などになります。
組織を一つにまとめる
企業理念には、多様な人材を一つにまとめる効果もあります。現在は、世界的にダイバーシティや多様性の尊重が叫ばれ、若い人の間でも価値観の多様化が進んでいます。
経営論においても多様な人材を生かし、個性を発揮できる機会を提供し、イノベーションを生み出して価値創造につなげる「ダイバーシティ経営」が注目されています。組織の多様性は、不確実な時代に柔軟に対処していくための重要な要素です。
一方で、多様な個性や価値観が併存するということは、意見の違いや衝突が起こりやすいということでもあります。この時に、組織をひとつにまとめる、議論の土台であり共通言語となるのが企業理念やミッション、バリューなどになります。
また、今の時代、とくに優秀層や若手世代は報酬だけでは動かなくなっており、「何のために働くのか」という仕事の価値ややりがいが、仕事選びや会社選びにおけるひとつの選択軸となってきています。
古くはバーナードの組織論などの時代から言われていることですが、「共通目的」があることで、違った考え方や価値観を持った人材の集団が、ひとつの組織となっていくわけです。
価値観が多様化し、精神的な働きがいがより重視されるようになった中で、企業理念やミッション、ビジョンは、採用、また、組織のエンゲージメント向上、ダイバーシティ発揮の重要なポイントになります。
企業理念の策定ポイント
企業理念は、企業の存在意義を示すものであり、頻繁に変更されるようなものではありません。ただ、経営者の心境や経営体制の承継によって、長年の中では企業理念を作成したり、更新したりする機会もあるでしょう。企業理念を策定する際には、以下4つのポイントを押さえることが大切です。
ポイント①企業理念は「使命」である
企業理念というのは、企業の存在意義、「使命」を表したものです。使命とは、“命を使う”“人生をかける”ということであり、経営陣が魂を込めて意思決定する必要があります。
ポイント②社員を巻き込む
上述の通り、企業理念の策定においては、経営者・経営陣の意思が非常に重要である一方で、経営陣だけで決めてしまうと、その他の社員にとっては他人事になってしまいやすく、受け入れ、浸透が難しくになります。
策定過程において社員をしっかり巻き込むことで、浸透がスムーズになりますし、社員にとっても考える機会となりますので、策定プロセスの中では何度も社員を巻き込んでいきましょう。
ポイント③対外的な視点を持つ
前述したとおり、企業理念の策定ではバリューや行動規範などの組織「内」における価値観よりも、組織が社会にとってどんな意味があるかという対「外」的な意味を意識する必要があります。
「社会に対してどんな価値を提供するのか」「何のために会社があるのか」「社会にどんな違いを生み出すのか」といった対外的な視点をもって考えることが必要です。
ポイント④短く覚えやすいものにする
多くの人に共有し浸透させるためには、短く覚えやすいものであることが必要です。経営学者であるドラッカーは、企業理念と似た概念であるミッションについて、「Tシャツに書けるくらい」短くシンプルな表現にした方がよいと表現しています。
しっかりと考え抜くほど、“誤解が生じないように”“意味が伝わるように”長い文章となりがちです。メインのフレーズは「ばっさりと削って短くシンプルに表現する」ということを意識して仕上げましょう。
採用や育成における企業理念の運用ポイント
せっかく作った企業理念も、形骸化してしまっては意味がありません。強い組織を作り上げるには、企業理念が組織の隅々まで浸透し、社員一人ひとりが企業理念に基づいて行動できるようにする必要があります。ここでは企業理念の浸透から運用までのポイントを紹介します。
どのようにして企業理念を浸透させていけばいいのか？
企業理念がうまく浸透しない要因として考えられるのが、共感を得られるような内容になっていないこと、抽象度が高くて具体的な行動がイメージできないといったことが挙げられます。
だからこそ、まず策定時に多くの社員を巻き込むことで自分事化させ、共感を得られるようにすることが必要です。
一方で、短くシンプルにすると、どうしても抽象的な表現になってしまいがちです。従って、浸透させる際には、「なぜその企業理念に至ったのか」「言葉のひとつひとつがどんな意味があって、どんな風に決めたのか」というストーリーを語ること、自分たちの事業における具体例などと紐づけて伝えることが大切です。
また、企業理念を浸透させるうえで大事なことは「触れ続ける」ことです。クレドの浸透で有名なリッツカールトンホテルでは、毎朝の朝礼で何か条かあるクレドのひとつを取り上げて、「自分の仕事でいえば何がクレドの実践なのか」「今日どんな風に取り組むのか」などを従業員同士で語り合います。
このように日々触れるということが大切ですし、定期的に意識する機会をつくるという意味では、人事評価制度や表彰制度、後述する人材育成などに反映していくことも大切です。
なお、経営者をはじめとする経営陣、管理職が企業理念に則って意思決定したり、発信したりすることが大切であることは言うまでもありません。
人材のミスマッチを防ぐための「理念採用」
企業理念は、採用ブランディングにも使えます。人手不足が叫ばれる中にあっては、企業間の人材獲得競争は激しいものです。そのような中でも、求職者に対して説明会などで企業理念を繰り返し訴えることで、企業理念に共感する人や価値観が近しい人が集まってきます。
企業理念を採用に活用するメリットとしては、
- 企業理念に共感した人は、ミスマッチが起きにくい
- 将来的に成長人材になる可能性がある
- 入社後の仕事や組織へのエンゲージメントが高く維持されやすい
といったことが挙げられます。
企業理念を掲げて採用活動を行う上で重要になってくるのは、「ただ人を集める」のではなく「企業理念に共感してくれる人を集める」という点です。3年、5年、10年と続けていくことで大きな効果を発揮しますし、組織への企業理念の浸透を高める・維持するうえでも非常に有効です。
人材育成に企業理念をどう反映させていくのか？
一人ひとりが、企業理念に沿って判断・行動し、「この会社の一員である」という意識が醸成されてくると、社員の主体性も向上し、組織のエンゲージメントも高まります。
すべての社員が自社で働くことの意味や誇りを持てるようにするには、日頃の実践や研修を通して、企業理念を広く深く浸透させる必要があります。企業理念への理解を深めるためには、前述したような浸透策を通じて浸透させていくことが大切です、
人材育成上の浸透施策としては、新人研修や新任管理職研修などの節目となるタイミング、また、定期的に朝礼などと同じように、全社員が定期的に企業理念について考えたり議論したりする機会を持つことも有効です。
また、企業理念はどうしても抽象度が高くなりがちですので、行動規範やバリュー、クレドなどの、より具体的な行動ベースでの基準に落とし込んで浸透させていくことも大切です。
有名企業における企業理念の活用事例
企業理念は、多くの人材を一つにまとめるために重要な役割を果たすものであり、多くの従業員を抱える大企業にとっては、とりわけ重要になります。著名企業が具体的にどんな企業理念を掲げ、どのように運用しているのかをいくつか紹介します。
トヨタ自動車株式会社
トヨタ自動車株式会社は日本を代表する自動車メーカーであり、連結で従業員37万人を超える大企業です。トヨタ自動車では、従来から創業者の考えをまとめた「豊田綱領」というものがあり、また、そこに連なるビジョン・ミッション・バリューの体系、フィロソフィーコーンを持っています。
●ビジョン
可動性（モビリティ）を社会の可能性に変える。
●ミッション
わたしたちは、幸せを量産する。
●バリュー
ソフトとハードを融合し、パートナーとともに
トヨタウェイという唯一無二の価値を生み出す。
●豊田綱領
一、上下一致、至誠業務に服し、産業報国の実を挙ぐべし
一、研究と創造に心を致し、常に時流に先んずべし
一、華美を戒め、質実剛健たるべし
一、温情友愛の精神を発揮し、家庭的美風を作興すべし
一、神仏を尊崇し、報恩感謝の生活を為すべし
ただ、上記に加えて、1992年1月に「企業を取り巻く環境が大きく変化している時こそ、確固とした理念を持って進むべき道を見極めていくことが重要」との認識に立って「トヨタ基本理念」を策定しています。
さらに、リーマンショック後の2011年には、2009年3月期決算で赤字転落、その後には品質問題が表面化するなどの危機的状況から学び、反省したことを通じ、「どんな企業でありたいか」「どんな価値観を大切にしていくのか」をグローバル30万人の従業員で共有するビジョンとして「トヨタグローバルビジョン」を発表。
さらに2020年には、社員一人ひとりが「トヨタ基本理念」を実践し、社会的責任を果たしていく上で大きな支えとなるものとして、「トヨタウェイ2020」と「トヨタ行動指針」を策定しています。
このように時代や状況が変化する中で基本精神を受け継ぎつつ、変える部分は変えるという必要性が出てくることもあるわけです。
トヨタ自動車株式会社のような巨大企業も例外ではなく、上記のようなリーマンショックの影響はもちろん、二酸化炭素の排出量削減や水素社会の到来、若者の車離れ、車で移動する機会の減少など、経営環境の変化は激しいものです。
企業理念は、頻繁に変更するものではありませんが、一度策定したら絶対に変えてはならないというものではなく、必要に応じて見直す・追加するものであるということが、トヨタ自動車株式会社の企業理念の事例からは分かります。
京セラ株式会社
京セラ株式会社は、ファインセラミックをはじめとした多くの電子部品の製造や通信、医療、環境・エネルギーまで幅広く事業を展開している企業です。多くの事業を抱える京セラグループが掲げる経営理念が、以下に示すものです。
●京セラグループ経営理念
全従業員の物心両面の幸福を追求すると同時に、人類、社会の進歩発展に貢献すること
上記は創業者である稲盛和夫氏によって掲げられた経営理念です。上記の経営理念を実現させる指針として有名なのが「京セラフィロソフィ」と呼ばれるものです。
京セラフィロソフィは、
・会社の規範となるべき規則・約束事
・企業が目指すべき目的・目標を達成するために必要な考え方
・企業にすばらしい社格を与える
・人間として正しい生き方、あるべき姿
の４つの要素から成り立っているとされています。
そして、経営理念とフィロソフィーを徹底させるために、手のひらサイズの「京セラフィロソフィ手帳」が配られ、社員は触れる機会が何度もあります。
さらに稲盛氏自身もKDDIの立ち上げやJALの再生など経営者としての姿を通して、人間として正しい生き方とは何なのかを示されました。
他にも京セラグループには、「アメーバ経営」や「京セラ会計学」という、経営理念を実現させる２つのシステムがあります。
アメーバ経営では、会社の組織をアメーバと呼ばれる小集団に分けて、全員参加経営とモチベーションの向上を図るとともに、京セラ会計学では、公明正大でガラス張りの経営を大切にしています。このように理念を実現化させるためには、トップが魂を込めて実践するとともに、組織の中の仕組み作りというのも大事になってきます。
株式会社ファーストリテイリング
株式会社ファーストリテイリングは、ユニクロやジーユーなどのブランドを展開する企業です。今や日本のみならず、世界的なアパレルメーカーで海外にも多くの従業員を抱えていますが、どのような企業理念を持っているでしょうか。
株式会社ファーストリテイリングの企業理念に相当するのは「ステートメント」と「ミッション」という作りになっており、以下の内容になっています。
●ステートメント
服を変え、常識を変え、世界を変えていく
●ファーストリテイリンググループのミッション
ファーストリテイリンググループは─
・本当に良い服、今までにない新しい価値を持つ服を創造し、世界中のあらゆる人々に、良い服を着る喜び、幸せ、満足を提供します
・ 独自の企業活動を通じて人々の暮らしの充実に貢献し、社会との調和ある発展を目指します
ステートメントは、非常にシンプルでリズミカルにまとめられています。短く覚えやすい、というポイントを押さえたものになっています。また、革新や成長を求める人からの共感も得られやすいものとなっています。
日本語でのシンプルさは覚えやすさにもつながりますし、英語に翻訳しやすいというメリットもあります。難しい言葉を使ってしまうと、翻訳する際にぴったり当てはまる言葉を見つけられず、意味のずれが生じてしまう可能性があります。グローバルに事業を展開するうえでも、ぜひ意識しておきたいポイントです。
また、株式会社ファーストリテイリングでは、ステートメントとミッションを具体化するものとして、以下のような価値観や行動規範を定めています。
●私たちの価値観
・お客様の立場に立脚
・革新と挑戦
・個の尊重、会社と個人の成長
・正しさへのこだわり
●私の行動規範
・お客様のために、あらゆる活動を行います
・卓越性を追求し、最高水準を目指します
・多様性を活かし、チームワークによって高い成果を上げます
・何事もスピーディに実行します
・ 現場・現物・現実に基づき、リアルなビジネス活動を行います
・ 高い倫理観を持った地球市民として行動します
ステートメントの「常識を変え、世界を変える」を「革新と挑戦」であるとし、具体化するものとして卓越性の追求やチームワークによる高い成果を上げるといった流れが書かれています。
企業理念は、策定することだけでなく、策定した後もちゃんと運用することが重要です。不確実な時代を乗り越えられる強い組織作りのためにも、参考になるでしょう。
