目標設定の重要性、原則やコツを学ぶ！おススメの目標設定研修を紹介

目標設定は、組織内メンバーの方向性を統一するうえで欠かせないプロセスです。目標設定は社員の努力を組織の成果につなげたり、社員のモチベーションや主体性を引き出したりする効果があるからこそ、ほとんどの企業で実施されています。

一方で、目標設定が何となく実施されており、効果を発揮していないことも良くあります。効果的な目標設定を行なうためには基本と原則を理解することが重要であり、研修でしっかりと学ぶこともおススメです。記事では、目標設定の重要性や原則、おススメの目標設定研修をご紹介します。

＜目次＞

• なぜ目標設定は重要なのか？
• 目標設定の基本と原則
• 効果的な目標設定を行うコツ
• 目標設定に関する研修を選ぶ際のポイント
• 目標設定と目標達成に関するおススメ研修
• まとめ

なぜ目標設定は重要なのか？

組織における目標設定は、ミッションやビジョンを事業計画へ、事業計画を部門や個人の目標へと分解していくことで、個人の動きや努力を組織の成果・ゴールに直結させるものです。

部門やチームの目標が明確になることで、メンバーの意識や方向性も統一されます。したがって、組織の目標を達成するためには、質の高い効果的な目標設定を行なうことが重要です。

ゴールとなる目標がきちんと設定されることはメンバーのモチベーションを高めるとともに、主体性を引き出しセルフマネジメントの促進にもつながります。ビジネス環境の変化が激しい現代では迅速な意思決定、行動力が求められており、そのための主体性やセルフマネジメントは不可欠です。

目標設定の基本と原則

目標設定は、組織の根幹となる目的（理念・ビジョン）から全体の目標を設定し、そこからより小さな単位・時間軸の目標を設定していくのが基本です。

組織の理念・ビジョン　＞　組織の中期計画　＞　組織の年度目標　＞　部門目標　＞　チーム目標　＞　個人目標

組織目標や事業計画がなければ個人目標は立てられませんし、年度目標がなければ四半期目標なども適切に立てることができません。

場合によっては、各スケールの目標を同時並行で設定したり、短期の目標を先行して立てたりするケースもあります。しかし、中長期的に組織の大きなビジョン、実現したいゴールが欠落した状態では、チームや個人は設定する目標に意義を見出しづらくなります。

したがって、全体から部分へ、中長期から短期へという順序で目標設定を行ない、一貫性をもたらすことで「個人や部門の目標達成が組織の目標達成につながる」「組織の目標達成がミッションやビジョン実現につながる」という環境を構築することが、目標設定の基本と原則です。

効果的な目標設定を行うコツ

目標設定においては、基本となる考え方やノウハウを守ることが大切です。目標設定する際には、以下のポイントをぜひ意識してみてください

目標は絞り込む

部署や職種によっては、多くの目標候補が挙げられるかもしれません。しかし、目標設定では目標をいくつも設定するのではなく、組織目標や事業計画などの上位目標の達成に影響する重要な目標に絞り込むことが大切です。

目標が多くなると、意識や資源が分散されてしまい、本当に重要な目標に注力することができません。また、すべての目標に対して同時に取り組むことはできませんので、先に達成するべき目標が後回しになってしまう可能性もあります。したがって、目標の数は2～3個に絞り込むのか好ましいでしょう。

もちろん、チェックするべきプロセス指標などは他にも生じるでしょうが、選択と集中で、重要な数個の目標に力を注ぐことが目標達成のコツです。

SMARTの法則を徹底する

目標設定を行なう際はSMARTの法則を守ることが大切です。

SMARTはSpecific、Measurable、Achievable、Related、Time-boundの5の頭文字を取った略称で、5つの要素を目標設定に適用することで適切な目標を設定することができます。

・Specific（具体的）

目標を達成するためには、何をどのような状態にするのかを具体的に表現しましょう。「売上を増やす」などの曖昧なものではなく、「○○の売上を××までに▲▲円上げる」など、できるだけ具体的にすることが大切です。

・Measurable（測定可能）

目標の達成度は可視化し、だれが見ても客観的に達成を判断できることが大切です。数字で表すことが大切ですが、どうしても定量化できない場合も、進捗や実現している状況などを具体的に表現して、達成の可否が明確に判断できるようにしましょう。

・Achievable（達成可能）

どう考えても達成できないような目標を設定しても意味がありません。はじめから無理だと思ってしまうような目標は、主体性やモチベーションを引き出すどころから悪影響を与えます。人事評価と紐づけるかなどによって適切な難易度は変わりますが、現実的にチャレンジ可能なレベルであることが大切です。

・Related（上位目標とのリンク）

目標達成の基本原則の章でご紹介したように、目標は「組織の理念・ビジョン　＞　組織の中期計画　＞　組織の年度目標　＞　部門目標　＞　チーム目標　＞　個人目標」といった形で上位目標からつながっていることが大切です。

・Time-bound（明確な期限）

期限のない目標は、ただの願望です。明確な期限を設けて、期限から逆算して行動計画を立てましょう。

全体の整合性を確認する

メンバーそれぞれの目標を確認して、「個人の目標達成 ＝ チームの目標達成」になるかどうか、チームや組織の目標を達成するうえで抜け漏れや懸念点がないかどうかを再度確認します。目標設定の確認は上司、もしくは目標設定の知識を持つ上位者が行なうとよいでしょう。

目標設定に関する研修を選ぶ際のポイント

目標設定に関する研修は、管理職研修や目標達成とPDCAなどの研修に組み込まれているのが一般的です。

目標設定がきちんとできないと、マネジメントやPDCAの効果も落ちてしまいますので、研修を通じて、チームリーダーや管理職が適切な目標設定スキルを持つことは非常に大切です。ここでは研修選びのポイントをいくつかご紹介します。

現場で活用できる実践的な内容かどうか？

どんなに質の高い研修を受けても、「良い話だったな」で終わってしまっては意味がありません。モチベーションは高まるかもしれませんが、効果的な目標設定ができなければ目標達成も遠ざかってしまいます。

一般論や理論を解説するだけの研修ではなく、現場の実情やニーズを理解し、それらが反映された実践的な研修を選びましょう。

具体的な事例などが盛り込まれた内容かどうか？

現場における目標設定の形式や課題は、業界・職種によって多種多様です。形式的な研修内容では「言っていることはわかるが、うちの会社でどう活用できるのかわからない」といったことが起きてしまいます。

研修内での具体的な事例の提示や質疑応答を通じて、現場で具体的に実践できる形になっているかを確認しましょう。

研修後のフォローアップが充実しているかどうか？

研修効果に与える要素を示す法則として「4：2：4の法則」というものがあり、研修自体のクオリティよりも、研修後のフォローアップ、そして研修前の仕掛け（事前説明会や課題など）が研修効果に大きく影響するといわれます。研修前後のフォローアップ体制が充実している研修を選びましょう。

目標設定と目標達成に関するおススメ研修

適切な目標設定を実施するには、目標設定の重要性や基礎、設定の仕方をしっかりと理解していることが不可欠です。目標設定や目標達成に関する研修などを通じて、管理職やメンバー全員が基本を理解している状態をつくりましょう。

HRドクターを運営する研修会社ジェイックでは、目標設定や目標達成に関する複数の研修を実施しており、研修前後のフォローも手厚い内容となっています。ここでは、ジェイックが提供するおススメの研修を2つご紹介します。

組織を育て強化する管理職研修

プレイヤーと管理職に求められる責任や能力の違いをしっかりと理解するとともに、我流マネジメントを脱却し、組織を成長させるマネジメントの原則が身に付く研修です。

研修は参加者同士のディスカッションが中心となっており、日頃の自分自身がどのような行動を取っているか、どうあるべきかを認識していきます。

また、普段実践しているマネジメントを行動ベースで書き出し、結果を見ながら課題を洗い出していくようなワークなども通じて、これからやるべきことが明確になっている状態で研修が完了します。

原田メソッド研修

目標達成のための思考や行動が身に付く研修です。原田メソッドは中学生からプロスポーツ選手、芸能人からビジネスパーソンまで実践できる目標達成と人格形成のメソッドです。

原田メソッドでは、「成功は技術である」として、誰でも目標達成のスキルを身に付けられる方法を教えています。ツールを使いながら、目標設定、目標の意味付け、達成計画の作成、セルフマネジメント、スケジューリングと振り返りなどのスキルを身に付けていくことができます。

※研修スケジュールやカリキュラムは一例です。

組織を育て強化する管理職研修

まとめ

効果的な目標設定は個人の目標達成を組織の目標達成につなげるほか、メンバーのモチベーションや主体性を引き出すといった効果があります。ただし、ただ目標を設定するだけでは効果が薄く、目標設定の原則やコツをしっかりと理解していることが重要です。

社内に目標設定に関する知識がある人材がいない場合は、ジェイックが提供する管理職研修や原田メソッド研修をぜひご検討ください。