ピーターの法則【ザ・現場ギャップvol.68】

2019/10/02

ピーターの法則

お世話になっております。

HRドクターを運営する株式会社ジェイックにて

取締役 教育事業部長を務めます

東宮美樹と申します。

 

 

 

 

「人は無能になるまで出世する」

「組織は無能な人で埋め尽くされる」

 

衝撃的な言葉で提示される

この法則は「ピーターの法則」と言います。

 

 

ピーターの法則とは、1969年にアメリカの教育学者である

ローレンス・J・ピーターにより提唱された法則です。

 

 

どういうことか、例を挙げますと、、、

 

一般社員→主任→係長→課長→部長

 

という役職があったとします。

 

 

まず通常、一般社員が一斉に働き始めたら

・成果を出した人は昇進

・成果を出していない人はその地位で落ち着く

となるでしょう。

 

 

すると、成果を出した一般社員が

次の役職である主任へと昇進します。

 

そこではまた、主任として

・成果を出した人は昇進

・成果を出していない人はその地位で落ち着く

となるでしょう。

 

 

そうすると、成果を出した主任がまた

次の管理職である係長へと昇進します。

 

上記のような流れが部長まで続いているとします。

すると、気づけば各階層に残っているのは

 

・成果を出せていない社員

・昇進したての社員

 

の2者だけが残ることになります。

 

 

成果を出せていない社員は

相変わらず成果を出せないので

各階層で成果を出しているのは

 

・昇進したての社員

の中でも、成果を出せる社員

 

になるということです。

 

 

 

結果として組織は、各階層毎に

「成果を出せない社員」が埋め尽くし

 

成果を出しているのは一部の

「まだ昇進の余地がある社員」だけ

となってしまいます。

 

この一連の現象を

「ピーターの法則」と言います。

 

 

 

企業でよく起こる

 

「期待して昇進させたのに

リーダーになると成果が出なくなった」

 

というのは、まさにこの「ピーターの法則」が

働いた結果なのです。

 

 

 

 

では、一体どうすれば

この「ピーターの法則」から逃れられるのでしょうか。

 

 

解決策はいくつかありますが、一つの手として

 

成果を出した社員がいたとしても

すぐに昇進はさせず、昇進後の仕事を遂行できるだけの

知識や能力が付くまで、様子を見る

 

ということが挙げられます。

 

もちろん、成果を出しても

何も評価されなければ

 

本人のモチベーションに

影響が出てしまいますので

昇給や賞与等を、昇進の代用にするなど

使い方には吟味が必要です。

 

 

 

評価や昇進というのは、個人にとっても会社にとっても

大きな判断が求められます。

 

その分、それだけ大きな影響力を

発揮できるということでもありますので

ぜひ今回のお話が、少しでも参考になれば幸いです。

 

 

 

 

今週はここまでとさせていただきます。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

来週もよろしくお願いいたします。

著者情報

東宮 美樹

株式会社ジェイック 取締役

東宮 美樹

1974年生まれ 鹿児島県種子島出身。1997年筑波大学第一学群社会学類を卒業。新卒でハウス食品株式会社に入社。営業職として勤務した後、HR企業に転職。約3,000人の求職者のカウンセリングを体験。2006年にジェイック入社「研修講師」としてのキャリアをスタート。コーチング研修や「7つの習慣®」研修をはじめ、新人・若手研修から管理職のトレーニングまで幅広い研修に登壇。2014年には前例のない「リピート率100%」を達成。2015年に社員教育事業の事業責任者に就任。専門分野は新人と若手育成、モチベーション・エンゲージメント改善、女性活躍等

【著書、登壇セミナー】
・新入社員の特徴と育成ポイント
・ニューノーマルで迎える21卒に備える! 明暗分かれた20卒育成の成功/失敗談~
・コロナ禍で就職を決めた21卒の受け入れ&育成ポイント
・ゆとり世代の特徴と育成ポイント
・新人の特徴と育成のポイント 主体性を持った新人を育てる新時代の学ばせ方
・“新人・若手が活躍する組織”は何が違う?社員のエンゲージメントを高める組織づくり
・エンゲージメント革命 社員の“強み”を組織の“強さ”に繋げるポイント
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