アクティブラーニングとは？導入時の課題・問題点と成功させるポイントを解説

通常の研修にグループワークや双方向性など、アクティブラーニングの要素を取り入れる程度であれば大きな課題は出にくいですが、複数回にわたるワークショップやグループワークなど本格的なアクティブラーニングを導入・運用する際には、おもに下記5つが課題となりがちです。

受講者の質に研修の質が依存してしまう

本格的なアクティブラーニングは自ら考え、他者と共同作業する学習手法です。他者とのコミュニケーションや協働を通じて学んでいく性質上、参加意欲や積極性や知識が欠如している受講者がいる場合、研修全体の質、他受講者の満足度に影響が出てしまいます。

評価が難しい

アクティブラーニングは知識のインプットが目的ではないため、参加者の評価をテストなどで実施することが難しくなります。また、グループワークの最終的なアウトプット品質だけで評価を決めることも適切ではありませんので、参加者を評価する場合は、参加姿勢や貢献度、アウトプットなど、複数の軸で評価を考える必要があります。

研修時間がより多く必要となる

アクティブラーニングは座学とは異なり複数人でワークやディスカッションするため、知識をインプットするタイプの研修に比べると時間がかかります。また、知識インプット型の研修であれば、「これぐらいの時間で、これを教えて、これぐらいの状態にする」という設計がしやすいですが、アクティブラーニングの場合、参加者同士のコミュニケーションや協働状況によって、学びの進行が変わります。したがって、研修プログラムを設計するうえでもタイムテーブルを組みにくいという側面があります。

課題や資料の選択が難しい

アクティブラーニングはワークショップ形式を取ることが多く、知識インプット型の研修と比べると、テキストや資料は簡易になります。一方で、適切なテーマ設定や議論をスムーズに進行させるための資料など、課題や資料の選択は難しくなります。

講師の力量が求められる

アクティブラーニングの講師の役割は、研修の目的や目標から逸れないようにファシリテーションすることです。受講者の進捗もグループによって異なり、出てくる質問や相談なども想定外のものが登場したりします。講師にはコミュニケーションやファシリテーションのスキルはもちろん、対応力が求められます。

下記はアクティブラーニングの過去の失敗事例を調査して、原因を図示したアクティブラーニング失敗原因マンダラです。大学のアクティブラーニングを対象としたものですが、企業でのアクティブラーニング失敗要因と対策を考えるうえでも有効です。

 

引用：文部科学省『アクティブ･ラーニングに関する議論』

なお、企業での実施を考えるうえでは、学生を“参加者”、教育を“講師”、大学を“組織”や“経営層”と置き換えていただくとイメージしやすくなります。

目的の理解不足による失敗

上記は大学の授業で「企業と学校が連携して、商品開発を行なった事例」の分析です。失敗事例にあった大きな要因が、「商品開発の議論に終始してしまい、流通や販売といった開発の先に必要な要素を見失ってしまった」というものです。

メンバー間の貢献度の乖離による失敗

参加者の議論やアウトプットへの参加度や貢献度にムラが出てしまった。

自主性を尊重し過ぎたことによる失敗

過剰介入になってしまうことを警戒した結果、教育が介入をほぼ行なわず、結果的に、教師と学生の連携がうまくできず、学生の行動量が減り、目標もどんどん下がっていく結果となった事例。

アクティブラーニングを実践するにあたって、特に決められたやり方があるわけではありません。しかし、アクティブラーニングを成功させるには、下記に挙げたようなコアとなる要素があります。きちんとポイントを押さえて進行することで、効果的なアクティブラーニングを実現しやすくなります。

アクティブラーニングを成功させるには下記2つのポイントに注目することもポイントです。

研修の目的や対象を明確にする

アクティブラーニングはあくまで“学習方法”の一つです。したがって、研修を成功に導くためには、研修自体の目的や対象、ゴールが明確になっていることが重要です。

研修のゴールを決めてから、ゴールに向かうためにはどのようなアクティブラーニングの手法が適しているのかを決めるようにしましょう。上述のとおり、介入したほうがよいか否かなども研修のゴール設定によって異なります。

アクティブラーニングは現場で臨機応変に対応するからこそ、判断軸となる目的やゴールをきちんと定める必要があります。

研修が現場に活かされる工夫が必要

アクティブラーニングは、通常の知識インプット型の研修等に比べると、ディスカッションしたり、何かを生み出したり、参加者にとっても刺激があり、主体性が生まれやすい形式です。

一方で、テーマ設定によっては、「面白かった」で、やって終わりになってしまう可能性が高くなります。したがって、研修の目的やゴール設定にもリンクしますが、研修内容を現場に生かすという視点での工夫が大切です。

アクティブラーニングのワークで扱う課題の内容を日常業務のなかから取り上げるといったやり方もありますし、自分たちの学びを言語化して整理して職場でどのように実践するのかを落とし込む時間を取るといった方法もあります。

アクティブラーニングは、一方的に話を聞くような研修と比べて、参加者の主体性を引き出し、学習効果も高くなります。本格的なアクティブラーニングを企業研修に取り入れようと思う際には、記事で紹介した起こりがちな課題なども踏まえて、ぜひポイントを押さえて実践してください。

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