採用に活用できる求人媒体には多くの種類があり、それぞれ特徴も異なるので採用ターゲットや自社にあった媒体選びが大切です。広い意味で求人媒体を捉えると、大きくWeb・リアル・人材紹介の3つに分けられます。記事では求人媒体の種類と特徴、また、求人媒体を選ぶ際のポイントを紹介します。
＜目次＞
求人媒体とは?
求人媒体とは「採用活動中の企業と求職者を結ぶ媒体」を指します。
狭義には求人サイトや求人雑誌といった、いわゆる「求人広告を掲載するメディア」を指しますが、広義に捉えると「求職者と企業を繋ぐチャネル」という意味で捉えられ、この場合、狭義の“メディア”以外に、イベントや人材紹介なども求人媒体の一種として捉えることができるでしょう。
広義における求人媒体は、大きく分けると以下の3つに分類できます。
● Web媒体
● リアル媒体
● 人材紹介
それぞれ特徴が異なりますので、自社の状況や採用ターゲット等に応じて適した採用媒体を選ぶことが大切です。
求人媒体の種類とそれぞれの特徴
採用活動を成功させるためには、求人媒体の特徴を理解した上で選ぶことが重要です。本章では、主要な求人媒体の種類や特徴を紹介します。
1.Web媒体①求人サイト（就職・転職サイト）
求人サイトは民間企業が運営する求人情報がまとめられているWebサイトのことです。多くの方は「求人媒体」と言われると、求人サイトを思い浮かべるでしょう。
求人サイトは、採用活動における主要な手法のひとつです。今まさに仕事を探している顕在層の求職者が多く利用しており、幅広い層に自社の求人を見てもらえる可能性があります。
求人サイトは、まずアルバイト向け、新卒向け、中途向けという雇用形態や採用の位置づけによって分類されます。さらに、各分類の中で、業界や職種を横断した扱う総合型の求人サイト、業界や職種、利用者の年代や属性などを絞り込んだ特化型の求人サイトと細分化されます。
採用サイトを検討する際は、総合型をいくつかと自社のニーズに合った特化型を比較と検討してみるとよいでしょう。
2.Web媒体②求人検索エンジン
各種求人サイトやWeb上に公開されている各社の求人情報などを検索して集めてくるのが求人検索エンジンです。日本では、インディードや求人ボックスなどが有名です。
求人検索エンジンは、複数の求人サイトやWen上の求人情報を自動で検索して集めてくる仕組み上、求人サイトよりもけた違いに多くの求人情報が掲載されており、その魅力で多くのユーザーを集めています。
採用企業は、求人検索エンジンに集まっている求職者に対して、自社の求人情報を表示するという形で、一種の求人サイトとして求人検索エンジンを利用できます。
例えば、インディードであれば無料でも求人情報を登録できます。ただ、有料プラン（スポンサー求人）を利用することで、検索順位の上位に表示させて多くの求職者に見てもらい、応募につなげることができます。
3.Web媒体③ダイレクトリクルーティング
近年では企業側から求職者へアプローチをする「ダイレクトリクルーティング」も、求人媒体として普及しつつあります。
求人サイトや求人検索エンジンは求人広告を掲載して応募を“待つ”のに対して、ダイレクトリクルーティングは、企業側からアクションを起こせることから“攻めの求人手法”、また、企業が求職者を調べてアプローチすることから、“逆求人サイト”とも呼ばれます。
ダイレクトリクルーティングと契約すると、採用企業はサービスに登録している求職者の情報（匿名状態）を検索して閲覧、そして、自社の採用ターゲットになりそうな人にメッセージ（スカウト）を送ることができます。そして、求職者が返信や承諾することで、個人情報が開示されて、面談や選考に進む仕組みです。
企業側が、自社の採用基準に満たしていそうな人材にだけアプローチできるので、応募後のステップ率は高く、効率的に採用活動を実施できます。一方で、日々データベースを検索して、メッセージを送る必要がありますので、運用工数がかかる、大量採用には向かないといった欠点もあります。
ダイレクトリクルーティングについては以下の記事で、新卒向けのダイレクトリクルーティング、中途向けのダイレクトリクルーティングについて詳しく解説していますので、ご興味あればご覧ください。
4.Web媒体④ハローワーク
費用をかけずに求人を募集したい場合は、ハローワークが求人媒体として選択肢に上がるでしょう。ハローワークは行政が提供する公営の求人システム（Web上での求人公開に加えて、対面での紹介も実施）であり、無料で求人を掲載できます。
ハローワークは失業保険などの申請を行う窓口であり、求職中の人の目につきやすいことが特徴です。一方で、国によるセーフティネットとしての側面が強いため、キャリアを積んだ人や若年層の求職者の採用は難しい傾向にあります。
5.Web媒体⑤採用サイト
自社サイトにおける求人募集ページ、採用サイトなども、広義では求人媒体の一種といえるでしょう。
いまは殆どの人がスマートフォンを持ち、企業への応募に際しては、応募前、応募中など、企業サイトを検索して、ホームページや採用サイトを見ることが当たり前になっています。その時に、求人募集ページがなかったり、品質が低かったりすると、不安に感じてしまう求職者も多いでしょう。
上記のような他ルートでの応募者への情報提供としても採用サイトは大切ですが、採用サイト経由が新規の応募者を獲得することも出来ます。採用サイトは立ち上げ時に費用は掛かりますが、採用サイト経由で応募がくれば、当然費用はかけずに採用できるわけです。
とはいえ、大手や人気企業でなければ、採用サイトを作っただけでは求職者に見てもらえる可能性は低いですので、求職者に見てもらえる導線を作らなければなりません。費用をかけずに新規の求職者に見てもらう導線としては、SNSを運用したり、オウンドメディア化して検索上位に表示させたりする方法があります。
6.Web媒体⑥SNS採用
TwitterやInstagramなどのSNSを通して、採用活動を行う手法をSNS採用、ソーシャルリクルーティングと呼びます。SNS採用においては、SNSをある種の採用媒体として活用することになります。
SNS採用では、TwitterやInstagramなどの無料で使えるサービスを使えば費用はかかりません。また、LinkedInやYOUTRUSTなどの媒体は、法人契約して費用を払うことで、SNSの登録者に対してダイレクトリクルーティングのようにアプローチすることも可能です。
SNSはフォロワーを積み重ねていくのに時間や手間がかかりますし、人材紹介などと違って上手くいくかなどがなかなか計算しにくい求人媒体です。一方で、継続して発信していくことで知名度のない中小企業やベンチャー企業がファンを作ったり、一回の求人広告では伝えられない定性的な魅力や組織風土を発信していくことが可能です。
7.リアル媒体①求人情報誌
近年ではWebを活用した採用活動が一般的になりつつありますが、紙媒体の求人情報誌もまだまだ有効な選択肢です。
折込みチラシやフリーペーパーなどは、特定地域の在住者に配られたり、人々の導線となる駅やコンビニなどで無料配布されていたりします。
このように求人情報誌は地域密着型の求人媒体です。地域性が高い店舗系の仕事、とくに非正規雇用などの採用には有効です。また、折込チラシなどは主婦層やシニア層の募集に効果的です。
8.リアル媒体②転職イベント・合同説明会
求職者と対面でやり取りができる合同企業説明会や転職イベントも一種のリアルな求人媒体ということができるでしょう。
合同企業説明会や転職イベントのメリットは、自社に興味がない人にも接点を持てることです。対面で自社の魅力を伝えられるため、求人広告では興味を示さない層を獲得できる可能性があります。
合同企業説明会や転職イベントは、行政や大学（新卒向け）が開催しているものは基本的に出展無料です。また、民間のHR企業が開催しているものは参加課金型の有料イベントが多く、規模も数百人規模から数万人規模、また、業界や職種特化したものなど様々ですので、自社に適したものを選びましょう。
9.リアル媒体③マッチングイベント
選考を最短ルートで進めたい場合は、マッチングイベントがおすすめです。マッチングイベントとは、合同説明会や転職イベントのようなリアルなイベントであり、かつ、企業説明に加えて、その場で面談や選考まで行えるようなタイプのイベントを指します。
マッチングイベントで行われる選考の多くは、質疑応答やグループワークなどが挙げられます。開催規模は数十人規模ですが、確実に求職者と会って企業説明と選考を一気に進められるため、他の求人媒体よりも最速で採用までたどり着けることが特徴です。
HRドクターを開催する株式会社ジェイックでも、マッチングイベント型の採用支援サービスを提供しています。新卒採用に特化した新卒カレッジ、20代の若年層採用ができる就職カレッジがありますので、ご興味あればぜひ資料をご覧ください。
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10.人材紹介①人材紹介（転職エージェントなど）
求める人材を効率よく獲得したい場合は、転職エージェントなどの人材紹介サービスがおすすめです。一般的に人材紹介などは“求人媒体”とは言いませんが、本記事では、広く採用企業と求職者を“人が媒介する”という意味合いで紹介したいと思います。
人材紹介では、人材紹介会社（転職エージェント）に自社の求人情報や採用スペックを共有すれば、該当する候補者の検索、求人紹介と応募意思の獲得、面接日程の調整、内定通知や雇用条件の調整などをすべて代行してくれます。
また、一般的な人材紹介（登録型）は基本的に完全成果報酬で採用できるまで費用はかかりません。その分、採用単価は高くなりますが、手間がかかる採用プロセスを人材紹介会社が代行してくれるので、労力をかけずに採用活動を進められます。
11.人材紹介②ヘッドハンティング
企業が必要とする人材をピンポイントで見つけ出してアプローチしてくれるのがヘッドハンティングです。ヘッドハンティングは、人材紹介の一種でCXOクラスやプロフェッショナル人材などに特化したサービスです。
一般の人材紹介（登録型）は、自社のデータベースなどに登録している求職者から候補者を探しますが、ヘッドハンティング会社の場合は「同業の○○の○○部長レベルの人」など先にピンポイントな条件があったうえで、該当する人材に対して転職意思にかかわらずアプローチして口説いてくれるようなイメージです。
それだけハイレベルな人材にリーチできますが、当然、通常の人材紹介サービスよりも高額な費用がかかりますし、採用に成功するまでの期間も必要となります。
12.人材紹介③リファラル採用
転職エージェントやヘッドハンティングのように外部のサービスではなく、自社の社員に紹介してもらう、自社の社員を“媒体”として捉える「リファラル採用」もおすすめの手法です。
リファラル採用は、自社のこともよく知り、求職者のことも知っている社員が仲介してくれるので能力的にも社風などの面でもミスマッチが少ないことです。リファラル採用では、紹介してくれた社員に報酬を渡すことが多いですが、外部サービスを利用するよりも圧倒的に採用コストを安く抑えられることが多いでしょう。
ただし、リファラル採用は社員に自身の知人・友人を紹介してもらう形ですので、計画的な採用活動が難しいですし、知人を紹介する故のトラブルが発生するリスクもあるので事前にリスクも把握してフローを組んでおくことがおすすめです。
求人媒体を選ぶ前に検討すべき5つの項目
紹介した通り、求人媒体は数多くの種類があり、それぞれ特徴が異なります。また、求人サイトや人材紹介会社は、その中でも多くの会社があり、総合型のサービスもあれば特化型のサービスもあり、会社やサイト毎に得意分野も異なります。従って、採用活動を成功させるうえでは、求人媒体の選択が非常に重要です。
求人媒体を選ぶ際は、以下5つの項目を整理して検討するとよいでしょう。
● 採用ターゲット
● 採用予算
● 採用スケジュール
● 採用人数
● 自社の採用力
1つずつ解説します。
1.採用ターゲット
まずは採用ターゲットを決めるところから始めましょう。求人媒体はそれぞれ利用者層が異なるので、採用ターゲットを決めないと適切な媒体を選択できなくなってしまいます。
採用ターゲットを決める際は、以下6つの要素から考えましょう。
・年齢層
・性別
・居住地（採用エリア／リモートワークなど）
・能力、経験
・資格の有無
・想定年収
ただし、採用ターゲットを理想的に決め過ぎてしまうと、該当する候補者がいない、一切応募がないということにもなりかねません。採用市場の状況、年収の相場などもきちんと考慮して設定しましょう。
全般的には、未経験採用に近づくほど、総合型の求人サイトや転職イベントや合同説明会、マッチングイベント、ハローワークなどが向いており、採用ターゲットが絞り込まれるほど、特化型の求人サイトやダイレクトリクルーティング、人材紹介、リファラル採用などが向いています。
2.採用予算
利用する求人媒体によってかかる費用や発生の仕方は大きく異なります。参考までに、各求人媒体でかかる費用相場は以下の通りです。
| 求人媒体 | 費用相場 | 発生タイミング |
| 求人サイト | 20～100万円 | 求人掲載 |
| 検索エンジン | 1click数百円 | 自社求人のクリック |
| ダイレクトリクルーティング | 年間利用料60～120万円 成果報酬30～60万円 | 契約+内定承諾 |
| ハローワーク | 無料 | – |
| 採用サイト | 運用はほぼ無料 | – |
| SNS採用 | 無料 *一部有料ツールもあり | – |
| 転職イベント・合同説明会 | 30～100万円 *行政や大学主催は無料 | イベント参加 |
| マッチングイベント | 30～100万円 | イベント参加 |
| 転職エージェント | 100～200万円 *想定年収の30～35％ | 内定承諾 |
| ヘッドハンティング | 500～1000万円 | 着手金+月額+内定承諾 |
| リファラル採用 | 5～30万円 *社員に報酬を払う場合 | 内定承諾 |
金額はあくまで目安です。また、例えば求人サイトで「成果報酬プラン」などもありますが、あくまで各求人媒体で多いパターンの費用体系を紹介しています。
なお、費用が高いものの方が、成果報酬であったり、手間がかからなかったり、上位層に会えたりする可能性は高まります。一方で、費用が安くなると、採れても採れなくても費用が生じる、運営工数が生じる、計画的な採用が難しい、即効性はないといったデメリットも生じやすくなります。各求人媒体のメリット・デメリットも勘案して取り組むことが大切です。
3.採用スケジュール
求人媒体によって依頼から採用成功までにかかる時間も異なるため、採用スケジュールも考慮して選ぶ必要があります。
できるだけ早く人材が欲しい場合は、人材紹介やマッチングイベント、転職イベントなどが、スピード感はあがりやすいでしょう。
求人サイトやダイレクトリクルーティングなどは、契約や求人広告、運用準備に少し時間がかかってくることもあり、上記と比べると時間がかかります。
また、リファラル採用や採用サイト、SNS採用などになってくると、採用成功までの時間軸は読みづらく、成果が出るまでに年単位の時間がかかることもあります。
4.採用人数
求人媒体の種類や使い方で、採用を期待できる人数も異なってきます。
たとえば「未経験者層で、応募が取りやすい求人」であれば、求人サイトを広範囲に利用するのが一番低単価で多くの採用人数を確保しやすいでしょう。また、人材紹介やマッチングイベントなども、多くの会社に依頼したり、イベントに参加したりすることで、採用人数を確保することが可能です。
一方で、ダイレクトリクルーティングは、企業側からメッセージを送るという運用上、大量採用には不向きです。また、リファラル採用やSNS採用などは、そもそも採用人数を計算しにくい特性があります。
求人の採用人数、また年間での採用計画も考慮して、適した求人媒体を選ぶ必要があります。
5.自社の採用力
自社の採用力によっても、選ぶべき求人媒体は変わってきます。ここでの採用は採用広報力＝採用市場における母集団形成力、つまり応募の集まりやすさです。採用広報力は、大きくは会社の知名度やブランド、業種や職種の人気度に左右されてきます。
採用広報力が高ければ、求人サイトや転職イベント・合同説明会などに参加すれば多くの母集団を作ることができますので、最も単価を押さえて採用しやすい手段になってきます。また、人材紹介会社への依頼やダイレクトリクルーティングなどでもある程度求人への応募意思、返信を取りやすくなってきます。
一方で、採用広報力が低い企業の場合、採用広報力が高い大手企業や人気業種と比べられる総合型の求人媒体や大型の転職イベント・合同説明会などは費用対効果がよくなりづらいでしょう。
“会える”機会を作りやすいマッチングイベントや人材紹介会社、また、メッセージ文面などで工夫できるダイレクトリクルーティング、また、個人の人柄や運用で勝負していけるSNS採用などのほうが成果は上がりやすくなるでしょう。
採用市場における自社の採用広報力（母集団形成力）を客観的に把握して、媒体を選ぶことが大切です。
求人媒体を利用する際の注意点3つ
自社の求人を媒体に掲載する際には、いくつかの注意点を押さえておきましょう。雇用関係の法規やコンプライアンスに抵触してしまうとトラブルになる可能性もありますし、採用費に対する捉え方も大切です。
求人媒体を利用する際は、以下3つを押さえておきましょう。
1. 募集要項は正確に記載する
2. 雇用関連法規を押さえる
3. 採用費＝投資と考える
1.募集要項は正確に記載する
求人媒体へ求人を掲載する際、募集要項はなるべく正確・具体的に記載しましょう。曖昧な表記があると求職者は「ブラック企業かもしれない」という懸念を抱き、応募者数が減少してしまう恐れがあります。
また、当然、入社後に求人内容との相違が生じれば、採用者とのトラブルに繋がりかねません。とくに待遇や休日休暇などの条件面でミスを起こさないように注意しましょう。
2.雇用関連法規を押さえる
求人広告を作成するときは、法律で禁止されている表記がある点にも注意してください。代表的なところでは、性別・年齢をはじめ、仕事に必要な能力以外の面での採用条件を設けるようなことは法規・コンプライアンスに抵触する可能性があります。
例えば、以下のような部分です。
| 内容 | NG表記 | OK表記 |
| 性差別表記 | 主婦歓迎 看護婦 ウェイター／ウェイトレス 女性歓迎 募集人数：女性5名 | 主婦（夫）歓迎 看護師 ホールスタッフ 女性活躍中 募集人数：5名 |
| 年齢差別表現 | 29歳まで 若い方歓迎 | 20代活躍中 学生歓迎 |
| 特定の人への差別・優遇 | ○○県お住まいの方 色盲 | 地元企業で活躍したい方 色覚障害 |
上記のような禁止表現を用いて求人を掲載してしまうと6ヶ月以下の懲役、もしくは30万円以下の罰金刑が科せられる可能性があります。
また、面接の際にも採用関連法規やコンプライアンスに関する部分は注意しましょう。最近では、“こんな面接をされた”とSNSなどで拡散されて炎上するリスクもあります。
面接に関しては、いわゆる“NG質問”は、とくに注意する必要があります。NG質問については下記の記事で詳しく紹介していますので、ご興味あればご覧ください。
3.採用費＝投資と考える
採用コストは「投資」という位置づけでも考えることが大切です。半端に採用コストを抑えて凡庸な人材を採用するよりも、高い費用で優秀な人材を獲得したほうが、投資対効果は圧倒的に高くなるはずです。
もちろん、採用費は高額な費用でもあります。従って、無駄な費用を削減するということは大切です。ただ、同時にやはり一定の投資をしなければ、よいリターンを得いにくいのも事実です。
費用と投資、2つの視点でバランスをとりながら、無理のない範囲で一定の採用投資をすることが、優秀な人材を獲得につながり、結果的に会社に大きな利益をもたらしてくれるでしょう。
まとめ
“求人媒体”というと、一番にイメージされるのは求人サイトです。ただ、求人媒体を、「採用企業と求職者をつなぐ手段」と広範囲に考えると、求人サイト以外にも、求人検索エンジン、ダイレクトリクルーティング、また、リアルの求人媒体、そして、“人”が介在する人材紹介やリファラル採用なども求人媒体のひとつと捉えられます。
本記事では、各種ある求人媒体の種類を一通り網羅すると共に、自社に適した採用媒体の選び方について紹介しました。採用ターゲットや予算、採用人数などに応じて、適した採用媒体を選択していきましょう。
なお、費用が掛からない手段ほど、計画的に採用しにくい、効果が出るまでに時間がかかるといった特徴がありますので、採用力を上げたい、採用費を押さえたいのであれば、ある程度中長期的に取り組むことが大切です。
HRドクターでは下記のような新卒・中途の採用媒体を一覧できるカオスマップもダウンロードできますので、ご興味あればご覧ください。
