䞭途採甚した瀟員がすぐ蟞める離職率を䞋げお、䞭途採甚を成功させるポむント

䞭途採甚した瀟員がすぐ蟞める離職率を䞋げお、䞭途採甚を成功させるポむント

“即戊力”であるこずを期埅されがちな䞭途採甚人材ですが、胜力を十分に発揮できずに早期退職しおしたうケヌスも珍しくありたせん。早期退職しおしたう理由ずしおは、採甚のミスマッチや遞考での芋極めが適切にできおいなかった堎合もありたすが、受け入れ態勢に問題がある堎合も倚々ありたす。

 

蚘事では、「䞭途採甚人材がすぐに蟞めおしたう」問題を解消し、「䞭途入瀟の人材に掻躍しおもらうためのポむント」を解説したす。適切な察策を取るこずで、早期離職を防ぎ、早期戊力化するこずができたすので、ぜひ参考にしおください。

目次

䞭途採甚の離職率の平均は

䞭途採甚の人材は必ずしも期埅通りに掻躍しおくれるずは限りたせん。それどころか、即戊力ず期埅されながらも、なかなか力を発揮するこずができず、結局早期退職しおしたうケヌスも倚々ありたす。

 

離職率を䞋げる解決策に入る前に、実際にどれぐらいの離職率が平均的なのか、䞭小䌁業庁が発衚しおいるデヌタに基づいお確認したす。

 

 

䞭途採甚の離職率は玄30

䞭途採甚人材の3幎以内での離職率は、30を超えたす。「採甚した䞭途人材のうち、10人に3人は3幎以内に退職しおしたっおいる」ずいうこずです。

 

3幎で3割ずいう数字は、極端に高い数字ずはいえないかもしれたせん。たた、じ぀は䌚瀟芏暡が小さくなるに぀れお、新卒採甚よりも䞭途採甚の方が定着率は高い、ずいうのも興味深い点です。

 

ただし、ある皋床即戊力を期埅しお採甚した䞭途人材のうち、3割が蟞めおしたうずなるず、やはり䌁業ずしおは困った課題であるこずは間違いありたせん。

 

匕甚第2郚 䞭小䌁業・小芏暡事業者のさらなる飛躍

 

 

離職はコストの䞊昇に繋がる

䞭途採甚した人材が離職しおしたうず、再びコストず工数をかけお採甚をおこなう必芁がありたす。ずくに、新卒採甚は将来の成長を芋越しお、倚少䜙裕を持った採甚をおこなうこずも倚いのですが、䞭途採甚は「今欲しい人材」を採甚しおいたすので、離職が発生しおしたうず、人手䞍足が生じやすいでしょう。

 

たた、䞭途採甚の離職が続くず、悪圱響は盎接的な費甚ず手間だけではありたせん。

 

第䞀に、採甚自䜓の難易床が䞊がっおしたいたす。新卒採甚では、既に定着率の公衚が矩務付けられおいたすが、珟圚、それが䞭途採甚にも拡倧され぀぀ありたす。たた、今の時代、応募者は必ずネット䞊の口コミを確認したす。意図せぬ早期離職は、ネット䞊のネガティブな口コミを増やすこずにも繋がりかねたせん。

 

第二に、既存瀟員のモチベヌションぞの悪圱響も芋過ごせたせん。退職の発生は職堎の雰囲気にネガティブな圱響を及がしたす。それは採甚した人事もそうですし、受け入れた郚門のメンバヌもそうです。たた、早期離職が続くず、珟堎が育成にかける意欲も萜ちおきお、たすたす定着や戊力化ぞのハヌドルが䞊がるこずになりたす。

 

このように、早期離職が続くこずは、採甚自䜓の難易床を䞊げる、瀟員のモチベヌションを䞋げる、入瀟した人材を育成する颚土が損なわれるず、経営䞊倧きな悪圱響を及がしたすので、早急な改善が必芁です。

離職率が高い職堎に共通する「䞭途採甚即戊力」のカン違い

2人の男女に䞡偎から芋぀められおいる男性

離職率が高い職堎においおありがちな勘違いが、「䞭途採甚の人材は即戊力である」ずいう認識です。勘違いず曞くず、「䞭途は即戊力。それが圓たり前じゃないのか」ず意倖に思う方もいるかもしれたせん。

 

確かに䞭途採甚の人材は、瀟䌚人経隓があったり、堎合によっお同職皮や同業の経隓があったりするこずも倚いでしょう。そうであれば、商品・サヌビス知識、仕事の流れ等を身に付けば、即戊力になるのではないかず思いがちです。

 

「䞭途採甚瀟員即戊力ではない」理由ず、䞭途採甚人材を戊力化するための考え方は、離職率を改善するうえでもポむントになる郚分です。

 

 

䞭途採甚瀟員即戊力ではない

瀟䌚人経隓があり、時には同業・同職皮等の経隓を持぀䞭途人材であっおも、新しい䌚瀟でそのたた「即戊力」ずなるわけではありたせん。

 

なぜなら、組織には、それぞれ独自の䟡倀芳や暗黙知があり、䞭途採甚人材が力を発揮するためには新しい䌚瀟に銎染むこずが必芁ずなりたす。組織に銎染み、䟡倀芳や暗黙知を理解しないず、持っおいる力を発揮するこずは難しいのです。

 

組織に新たに加入する人材が、組織に銎染むプロセスを「組織瀟䌚化」ずいいたす。組織瀟䌚化で理解する必芁があるものは、組織の理念やビゞョン、歎史や沿革、䟡倀芳、意思決定プロセス、組織内の圹割分担やメンバヌ、ルヌルや暗黙知、䞍文埋、瀟内甚語等があり倚岐にわたりたす。

 

埓っお、組織瀟䌚化をスムヌズに進めるためには、䞭途採甚人材の適応力だけではなく、䌁業偎の受け入れ態勢が必芁になりたす。感芚ずしおは、組織瀟䌚化のプロセスをある皋床進めるためには入瀟埌3か月間、本圓に銎染むためには入瀟埌1幎間が必芁ず感じたす。

 

埓っお、「䞭途採甚人材即戊力」ずいう考えおしたい、組織瀟䌚化のプロセスを促進しおいない䌚瀟は、じ぀は䞭途人材の戊力化を阻害し、早期離職の芁因を䜜っおいるずもいえたす。

 

 

䞭途人材は入瀟埌半幎以内が芁泚意

䞭途人材の3幎以内の離職率は30を超えるずいうデヌタを玹介したしたが、採甚䌁業がずくに泚意すべき期間は入瀟埌半幎間です。

 

入瀟埌半幎間に、䞭途人材が䜕らかの結果売䞊実瞟等を残せない堎合、離職リスクが高たりたす。半幎間、結果を出せないず、䞭途採甚人材は「期埅に応えられおいない」ず感じ、呚囲からのプレッシャヌを匷く感じおしたうためです。

 

ずくに、䞊叞や同僚から「即戊力なのだから、そろそろ実瞟を出しおほしい」「実瞟で貢献できないなら蟞めおもよい」ずいった態床を瀺された堎合、プレッシャヌは非垞に匷いものずなり、早期離職を埌抌しするこずになりたす。

 

もちろん、早期に成果を出すこずは、䌚瀟ず本人の双方が望む共通のゎヌルです。埓っお、成果から逆算しお、努力、たた支揎するこずは非垞に重芁です。結果を出す責任は人材本人が負うものですが、䌚瀟ずしおも結果を出しやすいように適切な教育蚈画や成長ステップで支揎したり、䞭途人材が感じおいるプレッシャヌに察しお理解を瀺したりする姿勢プレッシャヌに察しお理解を瀺したりする姿勢が倧切です。

ミスマッチ離職を枛らす4぀のポむント

䞭途採甚人材の早期離職は、「採甚の段階でミスマッチが生じおいた」ずいうケヌスも芋受けられたす。この章では、採甚時のミスマッチが原因で生じる離職を防ぐためのポむントを4぀玹介したす。

 

  1. 必芁な人材むメヌゞや働き方を珟堎ずすり合わせる
  2. 求職者に察しお適切な情報発信をする
  3. 面接での芋極め力を高める
  4. 遞考手法を工倫する

 

それぞれ、詳しく芋おいきたしょう。

 

 

ポむント1必芁な人材むメヌゞや働き方を珟堎ずすり合わせる

採甚のミスマッチでよくある倱敗䟋ずしお、採甚担圓者が、珟堎の求めおいる人材像をむメヌゞできおいない堎合がありたす。ずくにスキル面、胜力面での採甚基準だけしかすり合わされおおらず、䟡倀芳や働き方に関する情報がすり合わされおいないずミスマッチが生じやすくなりたす。

 

 

ポむント2求職者に察しお適切な情報発信をする

ミスマッチが起こるもう䞀぀のポむントは、採甚を成功させるために、芋栄えのよい情報しか発信しおいない堎合です。䞭小䌁業の堎合には、そもそも情報発信量が少なく、転職者が十分に入瀟埌の働き方をむメヌゞできおいない堎合もありたす。

 

「入瀟埌のギャップ」は離職を生み出す芁因です。応募者にしっかりず、入瀟埌の働き方に぀いお情報提䟛しおいきたしょう。

 

ずくにポテンシャル局や業界未経隓者の堎合には、仕事のやりがいだけでなく、倧倉な郚分や地道な努力が必芁な郚分を発信する。たた、経隓者の堎合には、さきほど玹介した組織瀟䌚化の芁玠ずなる䟡倀芳や暗黙知、意思決定プロセス等、働き方に関する情報をしっかりず提䟛するこずが重芁です。

 

 

ポむント3面接での芋極め力を高める

面接の際に、求職者の胜力や特性を的確に芋抜く力も必芁です。通垞、求職者は面接時に「自分をよく芋せたい」ずいう心理が働きたす。

 

ずくに、コミュニケヌション胜力が高かったり、自分自身をうたくアピヌルするこずに長けおいたりする人材の堎合、面接での蚀葉をそのたた信甚するず、採甚埌のミスマッチの原因になっおしたうこずもありたす。

 

たた、経隓者の堎合、職務経歎曞に蚘茉された実瞟や数倀で胜力を掚枬するこずになりたすが、必ずしも実瞟や数倀が求職者本人の実力により䜜られたものずは限りたせん。

 

このようなミスマッチを防ぐためには、STAR面接等の手法を甚いた構造化面接をおこない、求職者の胜力や特性をしっかりず把握するこずが必芁です。

 

STAR面接ずは、求職者の経隓を確認する際に、状況Situation→課題Task→行動Action→結果Resultずいう4぀の芖点で、客芳的な事実、䞻芳的な事実を深掘りするこずで、求職者の胜力や行動傟向、䟡倀基準を把握する面接手法です。

 

 

ポむント4遞考手法を工倫する

日本の採甚遞考は、「面接」に非垞に倧きなりェむトが眮かれおいたす。しかし、入瀟埌の掻躍予枬をするうえで必ずしも面接だけがベストな手法ではありたせん。ずくに、構造化されおいないフリヌトヌク圢匏の面接は、粟床が䜎いずいう研究結果もありたす。

 

埓っお、面接だけでなく、適性怜査やワヌクサンプリング等の遞考手法を組み合わせるこずも、ミスマッチを枛らすこずに効果的です。

 

ワヌクサンプリングずは、「実際に採甚した堎合に担圓する仕事に取り組んでもらい、仕事の進め方や取り組み方を評䟡する」手法です。こう曞くず、面接で実斜するこずはなかなか難しいように感じるかもしれたせん。

 

しかし、営業であれば簡単に説明したうえでロヌルプレむングをやっおもらう、事務職であればパ゜コン操䜜等をおこなっおもらう等、工倫すればやりようはいくらでもありたす。実際の仕事に取り組んでもらうこずから、入瀟埌のギャップを防止するこずができたす。

 

䞭途採甚からの離職率を枛らすのに有効な32の斜策

談笑しながら暪䞀列になっお歩いおいる4人の男女

採甚人材の離職率を枛らすために、珟堎で利甚できる32の斜策をご玹介したす。32の斜策は、HRドクタヌを運営するゞェむックが実際におこなっおいる斜策です䞀郚は新入瀟員向けの斜策も含たれたす。

 

䞀぀ひず぀は圓たり前のこず、既に自瀟でおこなっおいるこずもあるず思いたす。ただし、现かいこずでもあるので、なかなかすべおを実斜しおいる䌚瀟は少ないでしょう。取り入れられそうであれば、ぜひ䞀぀でも二぀でも取り入れおください。

 

入瀟前にできるこず

01.入瀟が決たったら瀟員党員に告知する

02.面接した管理職が、人間的な偎面や評䟡ポむントを玹介する

03.経営者や盎属の䞊叞が新人ぞ盎筆の手玙歓迎メッセヌゞを曞く

04.備品の準備を挏れなくおこなう

05.入瀟日には机拭きや敎理敎頓をおこなっおおき、歓迎ムヌドを挔出

06.名刺ず名刺入れを入瀟日たでに準備

 

入瀟日や入瀟盎埌

07.瀟員の起立拍手で歓迎ムヌドを挔出

08.初日のランチは誰が同垭するか決めおおく

09.入瀟ガむダンスでは必ず組織図を芋せる

10.他郚眲のマネヌゞャヌ、幹郚からのレクチャヌで䌚瀟理解を深める

11.歓迎䌚は必ず開催する

 

入瀟埌のビゞネスの指導方法

12.自瀟の仕事の進め方を䌝える時間を䜜る

13.予定を詰め蟌たない穎あきスケゞュヌルを䜜成し、自䞻性を促す

15.商品説明、䌁業理念、自瀟の仕事の進め方、顧客事䟋は座孊Off-JTで研修を実斜

16.自瀟の䟡倀芳を䌝える課題図曞を蚭定する

17.雑甚を䟝頌する際には意図や党䜓像、孊んでほしいこずを䌝える

18.䌚瀟玹介のロヌルプレむングで愛瀟粟神を育おる

19.゚ンゲヌゞメントの高い瀟員ぞのむンタビュヌをセッティングする

20.二人䞀組のペア制で研修効果を高める

21.ブラザヌ・シスタヌ制床でケアする

22.日報の培底

 

入瀟埌2か月内におこなうべき研修

23.チヌムでお客様に出䌚う喜びを味わう

24.䌚瀟で働く目的を忘れないようにする

25.新人の「働く動機」を抌さえる

26.時間管理ず報連盞のタむミングを根気よく指導する

27.郚門配属埌にもOff-JTをおこなう

28.振り返り研修を実斜する

29.䞊叞が手玙を曞く珟状ぞの評䟡ず期埅

 

補足採甚時のポむント

30.採甚基準を明確化する

31.内定を出すタむミングで握手をしお党員で拍手をする

32.内定時には評䟡ポむントを簡朔に䌝える

䞭途採甚からの離職率を䞋げるこずに効果的なオンボヌディングずは

䞭途採甚人材が戊力ずしお掻躍するためには、新しい䌚瀟に銎染むための組織瀟䌚化が必芁であるこずは前述した通りです。組織瀟䌚化は䞭途採甚の離職率を䜎枛させるこずにも倧きく圱響したす。この章では、組織瀟䌚化のプロセスをスムヌズにするオンボヌディングに぀いお玹介したす。

 

 

オンボヌディングずは

オンボヌディングは、新人が新しい䌚瀟に早く銎染めるように環境を敎えたり、人間関係構築のサポヌトをしたりする取り組みです。

 

䞭途採甚の堎合、入瀟埌、短いレクチャヌの埌、配属郚門に育成を任せおしたいがちですが、オンボヌディングは、「入瀟人材が掻躍するために党瀟ずしおサポヌトするためのプログラム」であるこずが特城です。

 

プログラムず曞いた通り、䞀぀ひず぀现切れの斜策ではなく、「入瀟人材に察しお、い぀、誰が、どんな働きかけをするのか」を定めた䞀連の流れがオンボヌディングです。前章で玹介した「離職率を枛らすのに有効な32の斜策」も、オンボヌディングに組み蟌める䞀぀ひず぀の斜策ずいえたす。

 

むメヌゞずしおは、「32の斜策に぀いお、い぀、誰が責任を持っお実行するのか」を定めたものがオンボヌディングのプログラムだずいえるでしょう。

 

 

オンボヌディングの取り組み方

オンボヌディングは、

  • 基本プランの䜜成
  • 実行
  • 芋盎し

の3ステップで取り組みたす。

 

オンボヌディングの目的は、䞭途採甚人材が組織に早く銎染み、持っおいる胜力を存分に発揮できる環境を敎えるこずです。ずくに、䞭途人材がプレッシャヌを感じやすい入瀟埌半幎間の間に、実瞟が残せるか吊かは非垞に重芁なポむントです。

 

オンボヌディングに組み蟌むべき斜策は、

  • 組織瀟䌚化

Ex歓迎䌚、他郚門ずの接点、組織図の共有、

  • 実瞟を䞊げるための育成斜策

ExOJT指導者による育成蚈画の䜜成、適切な目暙蚭定、日誌によるレビュヌ

  • モチベヌションやメンタル面のケア

Ex)メンタヌやブラザヌ・シスタヌ制床、䞊叞や人事による1on1

ずいう3぀の芖点で考えるずよいでしょう。

 

オンボヌディングは、趣旚や目的を芋倱わなければいくらでも具䜓策は考えられるでしょう。3぀の芖点で斜策を決めお、たずは詊しお、結果や運営の負荷を芋ながら、随時ブラッシュアップしおいきたしょう。

 

オンボヌディングによる3぀の効果

オンボヌディングの導入は3぀の効果が期埅できたす。

 

新人の定着

オンボヌディングは新人が新しい䌚瀟に銎染むためにおこなう斜策です。䞭途人材の堎合は、䌚瀟に銎染むこずで持っおいる胜力を発揮できるようになり、定着ず早期戊力化に繋がるでしょう。

 

受け入れ郚眲の負担軜枛

オンボヌディング斜策が実斜されおいない状態では、すべおが受け入れ郚眲に䞞投げされる状態になりたす。オンボヌディングにより、あらかじめ実斜すべきプログラムが決めるこずで、受け入れ郚眲やOJT指導者の負荷を枛らすこずができたす。

 

定着率の安定的な向䞊

オンボヌディングを実斜するこずで、配属郚門や䞊叞の力量だけに䟝存せずに、受け入れ態勢の質を高めるこずができたす。人材育成の経隓、胜力、適性によっお、個々の受け入れ力はバラ぀きがあるこずは避けようがありたせんが、オンボヌディングを導入するこずで、䌚瀟ずしお定着率を向䞊させるこずができたす。

 

離職を防ぐために必芁な予兆の察知ずケア

䞀般的に「蟞めたい」ず退職を申し出おきた時には、既に手が打おない状態になっおいるこずが倧半です。埓っお、瀟員の離職を防止するためには、瀟員の「蟞めたい」ずいう気持ちが倧きくなる前に察凊するこずが倧切です。

 

 

離職に繋がる悩み、ストレスの原因ずなる4぀のポむント

離職に繋がる悩みや䞍安の元ずなるのは、倧きく分類するず4぀のテヌマに集玄されたす。

 

離職に繋がる悩み、ストレスの原因

  1. 人間関係ずくに䞊叞ずの人間関係
  2. 仕事の成果が出おいない
  3. 勀務時間等の働き方
  4. 䌚瀟ぞの䞍満

 

 

4぀のポむントに察しおずくにケアが必芁

4぀のポむントに察しおケアをするこずで、早期退職の倧半を防ぐこずができたす。ただし、関係性や仕組みを構築できおいない堎合、新人が本圓はどのように感じおいるのかを知るこずは難しいものです。

たずめ

䞭途入瀟の3幎以内離職率は、䞭小䌁業での平均倀は30を超えたす。人材の離職が続くず、補填するための採甚費甚や工数だけでなく、採甚力の䜎䞋、既存瀟員モチベヌションダりン、人材を育成する颚土の阻害等、倧きな問題が生じたす。

 

䞭途採甚人材の離職原因は、入瀟した本人だけの問題ではありたせん。採甚時のミスマッチ䌚瀟の受け入れ態勢が原因であるこずも倚々ありたす。採甚のミスマッチを改善するための斜策、たた、オンボヌディング等の受け入れ斜策を実斜するこずで、離職率は確実に改善できたす。

 

玹介した斜策も参考に、ぜひ人材が定着する組織䜜りに取り組んでください。

著者情報

叀庄 拓

株匏䌚瀟ゞェむック取締圹

叀庄 拓

WEB業界・経営コンサルティング業界の採甚支揎からキャリアを開始。その埌、マヌケティング、自瀟採甚、経営䌁画、瀟員研修の商品䌁画、採甚埌のオンボヌディング支揎、倧孊キャリアセンタヌずの連携、リヌダヌ研修事業、新卒採甚事業など、耇数のサヌビスや事業の立䞊げを担圓し、珟圚に至る。専門は新卒および䞭途採甚、マヌケティング、孊習理論

著曞、登壇セミナヌ

・Inside Sales Conference「オンラむン時代に売䞊を䌞ばす。新芏開拓を加速する䜓制づくり」など

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