試用期間での解雇はできるのか？人事が知っておきたい解雇の正当事由や注意点

試用期間とは、採用した人材の能力や適性、就労態度などを判断するための期間になります。日本では長期安定雇用を前提に労働者を守る法制度が取られているため、本採用後に人材を解雇するのは難しいのが現状です。そのため試用期間を設けて、本当に自社にふさわしい人材だけを本採用しようというのが大きな目的です。

試用期間は労働基準法などに明確な定めがないため、各企業で独自に定めることになります。ただし、不当に長い期間を設けると公序良俗に反するとして無効になる可能性があるため、1～3ヵ月、長くても6ヵ月ほどで考えるのが一般的です。

試用期間を導入する場合、企業側は就業規則や雇用契約書へ試用期間の有無や期間の明記が必要です。試用期間中の給与や待遇、労働時間は各企業で定めることができ、本採用時と同じ条件にする企業もあれば、本採用時と差を付けるケースもあります。

無期雇用（正規雇用）の場合は、本採用と同じ条件であることが多いです。また、試用期間中でも各種社会保険への加入などは企業の義務になるので注意しましょう。

試用期間中は「解約権留保付労働契約」とみなされるため、雇用契約を解除する権利は企業側にあります。しかし、労働契約が締結されている以上は「正当な理由」がないと解雇することはできません。

つまり、試用期間があるからと安易に採用してしまうと、企業が求めていない人材でも本採用せざるを得なくなる可能性があるということです。

日本では、就業規則や雇用契約書に記載のない理由で人材を解雇することは非常に困難です。一方、試用期間中は正当な解雇事由があれば労働者を解雇することができます。試用期間中の解雇が認められる正当な事由は、以下の5つです。

勤怠不良

正当な理由がないのに遅刻をする、欠勤を繰り返すというように、労働者の勤務状況が著しく不良であり、企業側が指導しても改善されない場合は、正当な解雇事由として認められます。

ただし、「月に〇回遅刻をしたら解雇して良い」などと明確な数字が決められているわけではありませんので、“社会一般的に見て著しいと認められるか”が判断基準となります。自社で“遅刻を1回でもしたら解雇事由になる”などと定めていても、有効とは認められません。

また、勤怠不良に対して企業側が指導や教育を行なっていない場合も正当な解雇事由として認められないため、勤怠不良に対して指導や教育を行なったが是正されなかったという明確な証跡を残すことが必要です。

病気やケガにより復帰後の就業が困難

病気やケガ、不慮の事故などで就業が難しくなった場合は休職扱いになるのが一般的ですが、復帰後も就業が難しい場合は正当な解雇事由として解雇が認められます。

ただし、病気やケガをした時点で就業が困難だと判断しても、正当な事由として認められません。企業側は労働者の休業を認めるとともに、負担の少ない業務から与えて復帰をサポートする義務があります。

また、解雇と判断した場合は原則30日前に解雇予告を通知しなければならないため、就業が困難でも30日間は解雇できませんので気を付けましょう。

経歴詐称

入社後に経歴詐欺が発覚し、かつ詐称した経歴が採用判断に明確に影響していた場合は、正当な事由として解雇が認められます。

ただし、経歴詐称を理由に解雇する場合は「経歴詐称がなければ採用しなかった」ことを立証する必要があります。学歴、職歴、犯罪歴、健康状態などを意図的に隠した、意図的に詐称したなど、経歴詐称が悪質であったことをしっかりと主張することが大切です。

協調性の欠如問題行動が重なったり、協調性がなかったりした場合も、正当な解雇事由として認められます。

ただし、勤怠不良と同様に、協調性の欠如が発覚しただけでは改善の可能性がないとは言えません。従って、譴責→出勤停止→減給→解雇などのように段階を踏む必要があります。

問題行動に対して注意したという事実を明確に示すとともに、「改善しなければ最終的には解雇対象である」などと警告を十分に与えることが大切です。注意や指導を証跡として残すことで、改善の可能性が低い、もしくはないことが認められ、解雇が正当だと認められる可能性が高まります。

定められた成績の未達

試用期間における作業能率が著しく不良で、労働者として不適格と認められた場合は解雇することができます。

ただし、解雇が認められるのは不良の程度が「著しい」場合に限られるほか、同じ行為に対して労働者Aは解雇、労働者Bは懲戒処分など、不公平な評価は認められません。そのため、協調性の欠如と同じように、改善の余地がないことを提示する必要があります。

また、職務能力の欠如が解雇理由となる場合は、組織として十分な援助を行なったという事実も提示しなければなりません。注意や指導、教育の機会を十分与えたにも関わらず改善が認められなかった場合に、初めて解雇が認められます。

解雇手続きにはさまざまな規定があり、正しい方法で手続きを行なう必要があります。たとえ試用期間中であっても解雇手続きは必須となり、「明日から来なくていい」というような突発的な解雇は認められません。

解雇予告と予告手当

労働者を解雇する場合は最低30日前に解雇の予告、もしくは30日間を下回った日数の解雇予告手当の支払いが必要です。解雇予告手当は「平均賃金 × 30日間を下回った日数（最低基準）」で計算されます。

試用開始から14日以内に解雇はできる？試用開始から14日以内の場合は、解雇予告をせずに即時解雇が可能となります。

しかし、解雇予告が必要ないからといって自由に解雇して良いわけではありません。14日以内であっても解雇には正当な事由が必要となり、事由が認められない場合は解雇できません。

試用開始から14日以降で解雇する場合

試用開始から14日以上経過してから解雇する場合は、解雇予告もしくは解雇予告手当の支払いが必要です。前述の通り、解雇予告は少なくとも30日以上前に実施しなければならず、30日以下または予告をせずに解雇する場合は、労働者に対して「平均賃金×30日間を下回る日数（最低基準）」の解雇予告手当を支払うことが必要です。

試用期間中の解雇は、一歩間違えると不当解雇として訴えられてしまう可能性があり注意が必要です。裁判等において解雇の正当性が判断される3つのポイントをご紹介します。

十分な指導と改善機会を与えた事実

解雇が正当だと認められるためには、試用期間中の指導が重要なポイントとなります。例えば、能力不足の労働者に対しては先輩や上司が注意喚起を行なったり、本人の能力に合った業務をさせたりといった改善の努力が必要です。

また、勤怠不良などに関しても、本人への十分な注意や指導を行なったうえで、さまざまな角度から見て改善の見込みがないことを立証する必要があります。

企業側の一方的な解雇だと判断されないためには、対象者に対して段階的な指導や注意を行なった事実を記録として残すことが重要です。

未経験・新卒者に対するスキルや能力不足での解雇

日本の雇用法制においては、未経験者や新卒者に関しては「最初からできないのが当たり前」「企業が育成するべき対象である」という考え方があります。

したがって、未経験者・新卒者のスキルや能力不足での解雇は、合理性と相当性を明確に示せないと不当解雇と判断される可能性が高くなります。

過去に作業能率不良として試用期間中に新人社員を解雇した事例は多数ありますが、裁判において「未経験者と知って採用した以上、即戦力として期待できないことは認識されているはずであり、スキル・能力不足での解雇は不当である」とされ、正当な解雇とは認められなかったケースが多々あります。

就業規則・雇用契約の整備

自社の解雇事由は就業規則や雇用契約などで明確に規定しておくことが重要です。規定がないと解雇がしづらくなるほか、不当解雇とみなされやすくなります。

解雇だけではなく、雇用に関する問題は労働トラブルにつながる可能性があります。従業員が10人以上在籍する企業では就業規則の作成が義務付けられていますが、10人以下の企業も作成しておくと安心です。

日本の雇用法制では組織が労働者を解雇することが難しく、多くの企業では本採用の最後の判断として試用期間を導入しています。ただし、試用期間中だからといって自由に解雇できるわけではなく、正当な事由がなければ解雇は認められません。

正当な解雇事由として認められるのは、明らかな勤怠不良や病気やケガで復帰後の就業が困難な場合、また経歴詐称、協調性の欠如、能力不足などです。ただ、これらの事由に当てはまる場合でも、指導や注意の実績等を示せないと不当解雇として扱われてしまいます。

とくに未経験層の場合には、能力不足を理由に試用期間中に解雇することは困難です。採用の意思決定はくれぐれも慎重に行いましょう。