ジョブローテーションとは？
ジョブローテーションは、主に従業員数の多い大企業において人材育成のために導入されている仕組みです。具体的にどういうものなのかを確認しましょう。
ジョブローテーションとは？
ジョブローテーションとは、主に長期的な人材育成戦略に基づいて行われる人材の配置転換を指す言葉です。
「ローテーション」という英単語の通り、一定の周期で人材を様々な部署や職種に配置転換して、経験を積ませていきます。
配置転換の周期は3年程度が一般的で、短い場合では半年、長くても5年程度であることが多いでしょう。
詳しいことは後ほどご紹介しますが、ジョブローテーションは、将来自社を引っ張っていくリーダーを育成する上で重要な役割を担っています。
「人事異動」や「社内公募」との違い
ジョブローテーションと似たような概念、「人事異動」と「社内公募」があります。
人事異動とは、組織内で社員の役割、ポジションが変わることであり、部門や職種、勤務地の変更、また、昇格や降格などがあります。
ジョブローテーションも同じように、組織内での役割が変わることであり、ひとつひとつの配置転換は人事異動です。
ただ、中長期的な視点で人材育成、キャリア開発を目的として、意図をもって定期的に人事異動させていく仕組みがジョブローテーションです。
また、社内公募は、キャリア開発を支援する制度のひとつで、組織内で必要とされるポストや職種の条件を社内に公開して、希望者を募ったうえで人材を配置する、人事異動を実行するというものです。
社内公募は、従業員が自らの意思で応募するものですが、ジョブローテーションは企業側の意思で行っていくという点が大きく異なります。
ただし、人事異動と同様に、ジョブローテーション内の配置転換のひとつが社内公募によって行われるといったケースは十分にあり得ます。
ジョブローテーションの目的
ジョブローテーションの主な目的は、組織の活性化であり、将来自社を引っ張っていくリーダーとなる人材の育成です。
ジョブローテーションが主に実施されるのは、従業員数の多い大企業や中堅企業です。
大企業や中堅企業になると、事業単位でも相当な数があり、その中にさまざまな部署があり、異なる職種の人が働いています。
従って、部門や職種をまたぐ人事異動がないと、組織内の風通しが悪くなり、縦割り化が進んでしまいます。
また、組織が大きい分、ひとつの部署や職種、事業しか経験しないと組織の全体像をつかむことが難しくなります。
そこで、人材を組織内に循環させることで風通しを良くするとともに、リーダー候補となる人材に様々な部署での経験を通して鍛え、また、組織全体がどうなっているのかを理解させ、将来の幹部に育て上げるという狙いがあります。
なお、ジョブローテーションは人材育成を主目的として実施されることが多いですが、金融機関や行政などでは、同じ業務を長期間担当することによる顧客との癒着や不正を防止することもジョブローテーションの副次的な目的としているケースもあります。
日本においてジョブローテーションが行われてきた背景
日本において人材育成の主要な手段となってきたジョブローテーションですが、その背景にはメンバーシップ型の終身雇用という仕組みがあります。
メンバーシップ型の終身雇用が主流であり、転職が当たり前でなかった時代には、ジョブローテーションという時間と手間のかかる方法で人材を育成することが出来ていました。
社内のさまざまな部署や職種、事業を経験して幅広い視野を持つ、また、社内ネットワークを持つ人材を育成する。
また、異なる事業モデルなども経験させながら、同世代との競争を勝ち抜いた人材を幹部としていたわけです。
メンバーシップ型の終身雇用制度を前提とすれば、ジョブローテーションはある意味では非常に合理的な仕組みでした。
しかし、昨今では、前提であった終身雇用の前提は完全に崩れています。バブル崩壊、リーマンショックなどを経て、いまや転職が当たり前の時代となっています。
また、大手企業の倒産、事業単位でのM&Aなども驚くものではなくなっています。
さらに、企業による雇用の保証がなくなったことを背景に、専門性を磨く、すなわちジョブ型志向する個人も増加しています。
こういった変化もあり、定年までの雇用を約束して、時間をかけて自社に詳しい幹部を育成するという従来の方法が上手くいかないケースも増えてきました。
ジョブローテーションを実施するうえでは、こうした時代背景を踏まえ、今の時代に合ったやり方にアレンジしていくことが必要になってきます。
