「期待した若手」が活躍しない理由【ザ・現場ギャップvol.164】

更新:2021/10/04

作成:2021/09/01

東宮 美樹

東宮 美樹

株式会社ジェイック 取締役

「期待した若手」が活躍しない理由

お世話になっております。
株式会社ジェイックにて
取締役 教育事業部長を務めます
東宮美樹と申します。

突然ですが、教育事業部様は

期待していた若手が、思うように成長せず
活躍しないままに、退職してしまった

そんなご経験はございませんか?

そうしたご経験がおありでしたら、
なかなか精神的ダメージが大きい
そんな出来事だったのではないでしょうか。

実際に、私が、以前お客様から
ご相談いただいた事例をお話しします。

仮にそのお客様をA氏とします。

A氏が担当した、ある年の新卒採用。
全体としては、10名程採用した中で、
特に期待していた若手が2名いたそうです。

どちらも、会社の理念と社風への共感度が高く、
採用の早期段階で内定出しに至った、
人事のA氏からしても、思い入れのある若手社員。

明るく、エネルギッシュなタイプで、
入社後には、周囲から可愛がられるような人柄。
2人で切磋琢磨し、他の同期を牽引してくれること、
ゆくゆくは会社の未来を担ってくれることを、
A氏は強く期待していたようです。

入社後、3か月間は、新入社員研修。
その後、7月からそれぞれの配属先へ。
2人はどちらも営業職として、異なる拠点で働くことに。

彼らのその後はどうなったのかー。

3年後、1人は、配属された拠点で史上最速の営業所長。
もう1人は、退職してしまったそうです。

A氏は配属後も、2人の様子を気にかけていましたが、
1人は、早々に活躍ぶりが耳に入るようになったものの、
もう1人は、どうやら苦戦をしている、という噂があるのみ。

配属後の現場の様子はなかなか窺い知れず、
A氏としては、もう1人の若手社員を心配しながらも、
特に手は打てずにいました。

そんな中、知らされたのは、
現場で苦戦していると噂に聞いていた若手の退職でした。
入社から1年半後の出来事だったそうです。

A氏は、当然、ショックを受けました。
どちらもポテンシャルを高く評価していた若手社員。

異なる配属先だったので、
配属後の上司や拠点の違いによる、
環境要因はもちろん考えられましたが、
彼ら自身の資質や能力に何か違いはなかったのか。

気になってしょうがなくなったそうです。

この出来事をきっかけに、弊社にご相談いただき、
結果として、若手育成の中長期的な取り組みを
ご支援させていただくことになりました。

結果はさておき、
A氏の疑問に端的にお答えすると、
弊社の常務取締役を務める近藤の見解は、こうです。

若手社員の活躍を左右する
『前提能力』が3つあると。

その『前提能力』とは、

・失敗を怖がらない
・自分で考えて工夫改善することを善とする
・自身のキャリアイメージを描いている

の3つになります。

それぞれ一言でまとめると
当たり前なように聞こえたり、
一見意味がよくわからなかったり、
というのがあると思います。

今週はここまでとさせていただきます。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
次回もよろしくお願いいたします。

著者情報

東宮 美樹

株式会社ジェイック 取締役

東宮 美樹

1974年生まれ 鹿児島県種子島出身。1997年筑波大学第一学群社会学類を卒業。新卒でハウス食品株式会社に入社。営業職として勤務した後、HR企業に転職。約3,000人の求職者のカウンセリングを体験。2006年にジェイック入社「研修講師」としてのキャリアをスタート。コーチング研修や「7つの習慣®」研修をはじめ、新人・若手研修から管理職のトレーニングまで幅広い研修に登壇。2014年には前例のない「リピート率100%」を達成。2015年に社員教育事業の事業責任者に就任。専門分野は新人と若手育成、モチベーション・エンゲージメント改善、女性活躍等

【著書、登壇セミナー】
・新入社員の特徴と育成ポイント
・ニューノーマルで迎える21卒に備える! 明暗分かれた20卒育成の成功/失敗談~
・コロナ禍で就職を決めた21卒の受け入れ&育成ポイント
・ゆとり世代の特徴と育成ポイント
・新人の特徴と育成のポイント 主体性を持った新人を育てる新時代の学ばせ方
・“新人・若手が活躍する組織”は何が違う?社員のエンゲージメントを高める組織づくり
・エンゲージメント革命 社員の“強み”を組織の“強さ”に繋げるポイント
・延べ1万人以上の新人育成を手掛けたプロ3社の白熱ディスカッション
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