ダイレクトリクルーティングとは？新卒・中途20サービスを比較！

ダイレクトリクルーティングは近年注目を集めている採用手法です。人材獲得競争が激化している現状、ダイレクトリクルーティングに取り組む企業が増えています。

記事ではダイレクトリクルーティングと人材紹介・求人媒体との違い、メリット・デメリット、費用、成功のポイント、企業事例などを解説します。

＜目次＞

• ダイレクトリクルーティングとは？
• ダイレクトリクルーティングの4つのメリット
• ダイレクトリクルーティングの３つのデメリット（注意点）
• ダイレクトリクルーティングにかかる費用・料金
• ダイレクトリクルーティングの始める際のポイント
• ダイレクトリクルーティングを成功させる3つのポイント
• ダイレクトリクルーティングの成功事例
• ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ３つのポイント
• ダイレクトリクルーティングのおすすめサービスを比較
• まとめ

ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、企業が「自社が採用したい」と思う求職者に直接アプローチする採用手法です。求職者の応募を待つ求人媒体と異なり、企業からアプローチをかけられる「攻め」の採用手法とも言われます。

従来、人材採用の方法というと求人媒体への掲載、もしくは人材紹介会社に依頼し、求職者からの応募を「待つ」ものでした。しかし、それでは応募者がいなければ採用のプロセスを始めることができません。

現在、人手不足によって多くの業界・業種において、採用競争が激化してきている状況です。日本の労働人口は減少しており、計画通りに人材採用が進まず採用難に直面する企業も増えています。「待っていても応募がこない、欲しい人材が採用できない」という悩みを抱える企業も増えています。

厚生労働省から発表される一般職業紹介状況によれば、以下のように有効求人倍率は高止まりしています。

※いずれも年度における平均有効求人倍率

日本の少子化は今後も継続し、労働人口がますます減少することは確実であり、現在の「売り手市場」はさらに加速していくと考えられます。

こうした背景もあり、企業の採用に関する考え方も変わりつつあります。「待っていても採用したい人材から応募が来ない」「欲しい人材が採用できない」といった状況に陥りがちな従来の採用手法から、企業が能動的に、自社が採用したい人材に対して積極的にアプローチできるダイレクトリクルーティングを活用するケースが増えています。

なお、「ダイレクトリクルーティング」は、上記のようにSNS等も含めて、企業が求職者に直接声がけするという採用形態を指すこともありますが、一般的には「ダイレクトリクルーティングサービス」、提供企業のサービスに登録する求職者・転職者に求人企業がスカウトメールやメッセージを送れる採用サービスを指して使われています。

ダイレクトリクルーティングと人材紹介・求人媒体との違い

ダイレクトリクルーティングと人材紹介・求人媒体との主な違いは、ダイレクトリクルーティングは企業が自社が求める人材を探し、個別に直接アプローチできることです。検索してメッセージを送る工数が必要となりますが、採用コストを抑えながら、自社が必要とする優秀な人材を効率的に採用できる可能性が高まります。

求職者の選定、母集団の形成、スカウトメールの作成やフォローなど、社内のノウハウも蓄積していくことで、少しずつ採用成功率も改善していくでしょう。

ダイレクトリクルーティング、紹介会社、求人媒体の違いを以下に比較しています。

ダイレクトリクルーティングと人材紹介の違い

ダイレクトリクルーティングと人材紹介の主な違いです。

人材紹介は自社の採用したい人材のスキル、経験などを人材紹介会社に事前に伝えておくことで、自社に合う求職者を見つけて紹介してもらう採用手法です。

人材紹介会社が求職者一人ひとりのスキル、経験を精査して企業に紹介してくれるため、応募者の質をある程度担保することが可能です。また採用工数に関しても紹介会社に応募意思の獲得から面接日程の調整、内定承諾意思の確認などの採用工程をすべて任せられるので、企業側の人事担当者の負担は少なくなります。

費用面で比較すると、人材紹介は成果報酬型となり、複数名採用の場合などはダイレクトリクルーティングより費用が高くなることが多いでしょう。

人材紹介の成功報酬費の相場は年収の30-40％です。例えば、紹介会社経由で年収800万円の人材を35％の成果報酬で採用した場合、280万円の成果報酬が発生します。

ダイレクトリクルーティングの場合、利用するサービスによりますが、月額と成果報酬の組み合わせになっているサービスが多いでしょう。月額制のみの場合には契約期間内に何名採用しても追加費用が発生することはありません。また、成果報酬がある場合でも、年収の10-20％程度であるケースが多く、人材紹介の単価と比べると圧倒的に安くなります。

従って、継続的に採用ニーズがあるようであれば、ダイレクトリクルーティングの方が採用単価を抑えることが出来ます。

また、ダイレクトリクルーティングは応募後に企業が求職者に対して直接コンタクトを取ることができるのも大きな違いです。人材紹介の場合は、基本的には内定承諾までは人材紹介会社を通じてのコミュニケーションしかできません。

ダイレクトリクルーティングと求人媒体の違い

求人媒体を利用する場合、求人サイト、もしくは求人雑誌や新聞折り込みなどに求人広告を掲載し、求職者からの応募を待つことになります。

求人広告を掲載する求人媒体によりますが、求人を露出できる母集団は多く、人気が出れば幅広い応募が期待できます。

一方で、不特定多数からの応募となることもあり、応募者の質はバラつきが生じます。企業が求める人材像とは異なる応募者が集まる可能性があります。ターゲットとする人材のみを集めたい場合には不向きな採用手法といえます。

また、求人広告の場合には人事担当者が応募者に対応する必要があり、スクリーニングにも工数が必要です。応募数が多ければ多いほど書類選考や連絡の負担が増すことになります。

ダイレクトリクルーティングが向いている企業

ダイレクトリクルーティングが向いている企業を紹介します。以下に当てはまる項目が多い場合には、ダイレクトリクルーティングが効果的な採用手法となる可能性が高いでしょう。

ダイレクトリクルーティングは企業が求める人材に直接アプローチすることができます。また、企業の認知度に関わらず、求職者にアプローチすることが可能です。今まで求人媒体を利用し、求める人材に出会えなかった企業にとっては、自社が求める人材に直接アプローチできることは、大きな魅力といえるでしょう。

送信するスカウトメールは求職者に対して個々に内容をカスタマイズし訴求することができます。採用担当者の工数は増えますが、メールの内容を求職者の経験やプロフィールに合わせたものにすることで、自社に興味を持ってもらい応募に繋げやすくなります。

また、ダイレクトリクルーティングは採用要件の定義、人材のスクリーニング、スカウト、面接日調整、フォロー、入社まで全工程を自社で行うことになります。工数は生じますが、運用過程で採用ノウハウを蓄積することができます。結果として、長期的に採用力を高め、採用コストを軽減していくことが可能になるでしょう。

上記のような企業にとっては、従来の「待ち」の採用手法である紹介会社や求人媒体よりも、ダイレクトリクルーティングが効果的な採用手法になる可能性が高いといえます。

ダイレクトリクルーティングの4つのメリット

ダイレクトリクルーティングを導入するメリットを4つ紹介します。長期的な視点で考えると、「採用コストを抑えつつ自社に合った人材を採用することができ、採用力を強化できる」ということで、ダイレクトリクルーティングの活用は企業にとって大きなメリットがあります。

自社の条件にマッチした人材に直接アプローチができる

ダイレクトリクルーティングサービスでは、「自社で活躍しそうな（内定を出せそうな）人材のみ」を絞り込んでアプローチできます。

ダイレクトリクルーティングでは、学歴や専攻、経験、年収等で検索し、自己PRや職歴を確認することができるだけでなく、求職者の適性検査結果と自社が作成したモデルとの比較から、活躍可能性を計算する等のアプローチも可能です。

例えば、新卒採用において厳選採用をした場合、また「理系のみ採用」等の明確な採用条件がある場合、ターゲット以外の人材を集めても対応の手間が増えてしまうだけです。また、説明会の定員に限りがある場合、採用しないことが分かっている人材で席を埋めてしまうことは機会ロスや採用の失敗に繋がりかねません。

その点、ダイレクトリクルーティングでは、自社に合う可能性の高い人材に絞り込むことができ、機会損失を防ぎながら採用ができます。

１人当たりの採用コストを抑えることができる

ダイレクトリクルーティングを使うことで、採用コストを抑えることも可能です。
 

ダイレクトリクルーティングの費用体系は、データベースやスカウト配信機能の利用料となる基本費用と、採用が決定した段階で費用が発生する成功報酬の組み合わせになっていることが多いです。

ダイレクトリクルーティングの成功報酬は30～60万円程度が相場であり、人材紹介などを使う場合と比べれば大きくコスト削減できますし、使い方によっては求人広告等と比べても採用単価を下げることが出来るでしょう。

書類選考・一次選考通過レベルの人材を集めることができる

ダイレクトリクルーティングを利用することで、採用の生産性を高められます。

ダイレクトリクルーティングでは、条件で検索して自己PRや適性検査の結果も確認したうえで、スカウトメッセージを送ることができます。つまり、いわば書類選考・一次選考が通過したような状態の人材で母集団を集めることが可能です。

従って、ダイレクトリクルーティングで集めた人材は、求人媒体で集めた人材よりも数倍のステップ率で内定を獲得することも一般的です。母集団を絞り込み、選考のステップ率を高めることができれば、一人ひとりの人材にしっかりと時間を使うこともできますので、内定承諾率を高める効果も期待できるでしょう。

採用ノウハウを貯めることにつながる

ダイレクトリクルーティングでは、検索条件の設定、スカウトメールの作成、応募後の対応、選考調整から内定承諾までのプロセスまでを自社で行う必要があります。

まず、採用ポジションに対して、緩すぎず、また漏れないように適切なターゲティング条件を設定し、公開されている職歴等を確認してフィルタリングします。

そして、アプローチした人材がスカウトメールに興味を持って応募してもらえるように、どうすれば自社に対して魅力を感じてもらえるか、応募してもらえるかといったアピール方法を考え工夫する必要があります。

また、応募から承諾までがスムーズに運ぶように、魅力付けのカジュアル面談や面接間での志望度や懸念点などの情報収集、内定出しの工夫や承諾のクロージングなどの選考プロセスも工夫するでしょう。

このようにダイレクトリクルーティングは採用活動のPDCAサイクルを自社で動かすからこそ、採用ノウハウを蓄積し、長期的には企業の採用力を高めることにつながります。

ダイレクトリクルーティングの３つのデメリット（注意点）

ダイレクトリクルーティングには、メリットだけでなくデメリット（注意点）もあります。自社で運用するからこそ採用担当者の工数が増える、スカウト作成や運用のノウハウが必要となる、成果を出すために継続が必要となるなどです。以下に詳しく解説します。

作業工数や業務負担が増える

ダイレクトリクルーティングを活用するには、検索してスカウトメッセージを送信したり、メッセージ文を作成したり、個別の応募者対応をしたりする分、運用工数が必要となります。一回出稿すれば求職者からの応募を待つだけの求人媒体利用と比べて、採用担当者の負担が生じるのです。

ただし、最近では、運用を代行してくれるサービスもあるので、運用工数を抑えることも可能です。どういう運用をするかも検討したうえで導入しましょう。

ダイレクトリクルーティングのノウハウが必要

ダイレクトリクルーティングでの採用活動には、求職者に興味を持ってもらえるスカウトメッセージの書き方等のノウハウが必要です。また、成果を上げるうえでは、数値で開封率や返信率を検証していくマーケティング的な活動も大切です。

文章の作成力がない、配信方法を工夫しないなど、ノウハウがないと、ダイレクトリクルーティングでは成果が上がらない可能性があります。自社が求める人材・口説けそうな人材をしっかり絞り込まずに、大量のスカウトメッセージを送るようなやり方も反応が悪くなってしまいます。

ダイレクトリクルーティングを行う際には、ノウハウを持った人材を確保する、ノウハウを蓄積する、社内で体制を作るなどが必要です。

成果を出すまで継続的に取り組む必要がある

ダイレクトリクルーティングで成果を出すには、継続が必要になります。

ダイレクトリクルーティングでは、潜在層などにアプローチが可能です。ただ、その分、条件が異なる人材や早期の転職を考えていない求職者に対しても長期的なアプローチが必要になります。

「今すぐ転職したい」と思っていないけどぜひ会いたいという人材であれば、同じ人に定期的にアプローチしたり、カジュアルな情報交換をオファーしたりといった工夫が重要になります。

ダイレクトリクルーティングにかかる費用・料金

ダイレクトリクルーティングを利用する場合、サービスやプランにより異なりますが、料金体系は成果報酬か定額型、もしくは2つを組み合わせた形態となります。

成果報酬型は多くの場合、初期費用や月額費用がかからない、もしくは費用が低額です。費用が発生するタイミングは、採用が成功し内定や入社が決定した際となります。採用が決定となるまでは費用が発生しないため、コストが無駄にならずリスクなく運用することができます。

月額課金型（定額型）は、人材データベースの利用料を月額や年間契約する料金体系です。採用人数にかかわらず、一定の料金で利用できることが特徴です。採用人数が多ければ多いほど、1人当たりの採用単価を抑えることができます。

また、最も多いのは2つを組み合わせた月額費用+成果報酬というパターンです。

ダイレクトリクルーティングの始める際のポイント

ダイレクトリクルーティングを始める場合、気を付けるべきポイントとして以下の2つが挙げられます。

以下に詳しく解説します。

1.ダイレクトリクルーティングにコミットする担当者を決める

ダイレクトリクルーティングは、スカウトメールの作成、候補者の選定、日々の検索とスカウトメールのカスタマイズ・配信、カジュアル面談などの業務負担が発生してきます。そのため、成果にコミットする人がいないと、担当者の業務がパンクしてしまったり、ついつい後回しになってしまい契約だけしたのに使われず成果が上がらなかったりすることが起こります。

そのため、できれば専任の担当者を決めたほうが良いですし、兼務等になるのであれば、ある程度上位の人がダイレクトリクルーティングの運用・成果にコミットすることが大切です。

選任の担当者を置くことで、ダイレクトリクルーティング業務に専念することができます。良い人材の発掘、スカウトメールの改善、PDCAも回しやすくなるでしょう。

また、ダイレクトリクルーティングは、潜在的な優秀層が登録していることが魅力のひとつです。ただ、そういう方に対して、転職ニーズが潜在的であるがゆえに、長期的にアプローチすることも必要になります。常に同じ担当者が対応することで、求職者も安心できるでしょう。

2.経営陣に協力を依頼する

前述の通り、ダイレクトリクルーティングで優秀層と出会うためには、転職潜在層にアプローチすることが大切です。自社に強く魅力を感じてもらい、「転職を強く考えているわけではないけど、一度会ってみようか」と思ってもらう必要があります。

そのためには、自社の魅力や仕事のやりがいを強くアピールし、求職者を惹きつけることが必要不可欠です。また、求職者から時間をもらった貴重なタイミングで、初回から経営者にカジュアル面談に参加してもらうことも大切です。

経営陣が面談に参加し、求職者に対して自社の魅力や今後の展望などを熱く語ってもらうことで、潜在層を口説き、自社に参画する意欲を生み出すのです。

ダイレクトリクルーティングを成功させる、とくに優秀層の採用を成功させるためには、経営層を巻き込んで採用活動を行っていくことは、とても重要なポイントです。

ダイレクトリクルーティングを成功させる3つのポイント

ダイレクトリクルーティングを成功させるうえで、特に重要なポイントが3つあります。

それぞれ詳しく解説します。

求職者の要件を細かく設定し過ぎず微調整する

ダイレクトリクルーティングで求職者にアプローチする場合、重要なのがデータベースでの人材検索の際の定量要件を細かく設定し過ぎないことです。なぜなら、ダイレクトリクルーティングを利用する転職潜在層は、プロフィールを詳細に設定していない場合もあります。従って、求職者の要件を細かく設定しすぎてしまうと、自社が採用したいターゲット人材を取り逃がすこともあります。

絶対に外せない要件は設定する必要がありますが、重要度が低い要件に関しては、はじめは多少設定を緩く設定して、検索結果を見ながら、条件を微調整していくと良いでしょう。

スカウトメールの効果検証を回す

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、スカウトメールに返信をもらうことが必要です。そのためには、まず求職者の興味・関心を惹くスカウトメールを作成・送信することが大切です。

スカウトメールを作成するポイントとして、特に重要なのは以下です。

こうしたポイントを意識してスカウトメールを作成すると、応募率が上がりマッチ率の高い採用につながるでしょう。

スカウトメールは、まずテンプレートを作成する。そのうえで送信する際には相手の経歴にきちんと目を通して、一人ひとりにカスタマイズした内容を送る。

その上で、テンプレート毎の送信数・返信数・返信率等を検証して、返信率を高めていけるようにPDCAを繰り返すことが大切です。

スカウトメールを送る時間帯も注意する

送信したスカウトメールは、まず読んでもらう必要があります。開封率・既読率を上げるには、スカウトメールのタイトルに加えて、送る時間帯なども大切です。

たとえば、ビジネスパーソン向けのメッセージで既読率が高く、効果的な送信時間帯は一般的に8時台。また、17-18時台なども既読率が高い傾向があります。

こうした通勤時間帯は、移動中にふとスマホを見てメールをチェック、開封することが多くなります。こうした既読率が高くなる時間帯にスカウトメールを送信することも重要です。

なお、送る対象によって開封率も差が出てきますし、読まれる時間帯も変わってきます。スカウトメールの開封率で利用するダイレクトリクルーティングサービスによって、見える／見えないがありますが、開封率が見えるサービスであれば時間帯やタイトル別の開封率もチェックして、開封率を高められるように工夫していきましょう。

なお、時間帯以外に開封率を高める要素としては、新規登録からすぐのタイミング、最終ログインが近い人など、「アクティブな人」「アクティブなタイミング」を捉えて送ることも基本です。

ダイレクトリクルーティングの成功事例

ダイレクトリクルーティングで採用を成功させた企業事例を、新卒採用と中途採用でわけて紹介します。

新卒採用の成功事例

これから自社の新卒採用にダイレクトリクルーティングを組み込みたい、とお考えの採用担当者であれば、「自社で上手くいくのか？ダイレクトリクルーティングの成功事例を知りたい」方は多いでしょう。

新卒採用における成功事例として、HRドクターを運営する株式会社ジェイックが提供するダイレクトリクルーティングサービス「FutureFinder」での成功事例を紹介します。

株式会社カチタス

株式会社カチタスは中古住宅再生事業を展開するプライム企業です。「FutureFinder」経由の学生の内定承諾率100％を実現。課題だった地方学生の採用にも成功しています。

「FutureFinder」は活躍人財モデルと特性検査結果をAIが分析し、職場での活躍可能性（適合性）を数値化して、その数値を元に適合性の高い学生にスカウトメールでアプローチすることができます。

ダイレクトリクルーティング、WEB説明会の視聴促進を行い、東京だけでなく、大阪や沖縄など地方での採用にも成功。FutureFinder経由で7名に内定を出し、承諾率は100％。役員面接の合格率も100％と、SPIを通過すれば最終面接への到達率70％。他媒体の2倍以上と非常に効率がいい採用を実現しています。

詳しくはこちらをご覧ください。

株式会社エム・ワン

株式会社エム・ワンは、商業施設のコンサルティング、設計・施工・商品開発を行っている企業です。主に次のような部分にメリットを感じ、FutureFinderを活用。

内定者10名のうち5名をFutureFinder経由で採用。「相性」重視の採用を実現しています。

詳しくはこちらをご覧ください。

ダイナテック株式会社

ダイナテック株式会社は、自社パッケージソフトの開発、オンラインサービスの提供を行っている企業です。

早期の母集団形成に苦戦し説明会の開催頻度が増え、実施期間も長期化する課題がありました。しかし、FutureFinderを利用してからは、解禁前のイベントであっても安定的に集客をすることが可能になりました。

またFutureFinderを活用することで、同じく課題の一つであった「内定承諾率」も改善。内定承諾7名中5名がFutureFinder経由という結果を得ることが出来ています。

詳しくはこちらをご覧ください。

関連サービス資料を
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中途採用の成功事例

中途採用の成功事例を紹介します。各事例で利用されたダイレクトリクルーティングサービスの詳細はリンク先をご覧ください。

アドビ株式会社

アドビ株式会社は、PhotoshopやIllustratorといったクリエイティブ活動に役立つ製品をクラウドサービスで提供している企業です。

アドビ社では、Openworkリクルーティングを活用して、比較的若いかつテクノロジーに強い人材の中途採用に成功しています。

クチコミを通して企業で働く生の声も見てもらった上で応募してもらえるため、中途採用に多い入社後のミスマッチを防げると考え利用を開始。結果として3ヶ月で3名の人材の内定に成功しています。

参照：アドビ株式会社　ダイレクトリクルーティング事例

株式会社アールピーエム

株式会社アールピーエムは、医薬品開発の臨床開発に関する業務を行う医薬品開発受託機関（CRO）です。

市場に対象者が少なく、採用難易度が高い職種であるCRA（臨床開発モニター）の採用を能動的に行うために、ダイレクトリクルーティングを契約。コストを抑えながら採用成功に繋げています。

参照：株式会社アールピーエム　ダイレクトリクルーティング事例

ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ３つのポイント

ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際、気を付けたいポイントとして以下の３つがあります。「求める人材の登録数」「料金形態・費用感」「返信率」です。詳しく解説します。

求める人材が多く登録しているか確認する

まずはダイレクトリクルーティングサービスの登録者層が自社の要件にマッチするか、自社がターゲットとする登録者がいるかをチェックしましょう。

自社の要件にマッチする人材が少ないサービスと契約してしまうと、工数ばかりかかって採用成功に至らないという事態にも陥ってしまいます。

例えば、FutureFinderは新卒向けのダイレクトリクルーティングであり、登録学生数は約15万人ですので、民間就職学生の30％程度が登録している形になり、職種や理系特化といった形にはなっていません。逆に、新卒採用のダイレクトリクルーティングの中には、理系、希望職種、体育会系、美大など、さまざまな専門特化のサービスもあります。

ダイレクトリクルーティングのサービスごとに特色があり、力を入れて集めている人材が異なります。自社の要件に合った人材がいるか、どれくらいいるか、どのような実績があるかなどをチェックしましょう。

デモアカウント等をもらって検索することも有効ですし、求職者向けのプロモーションサイトなどを見ると、どんな特徴を打ち出して、どういう学生を集めようとしているかイメージしやすいでしょう。

料金形態や費用感があっているか確認する

ダイレクトリクルーティングサービスを利用する場合、料金形態や費用を確認して、自社の採用人数や単価感と合っているかのチェックも大切です。

ダイレクトリクルーティングサービスの料金体系は、主に「基本利用料＋成果報酬型」「成果報酬型」「定額制」です。契約期間は半年か、1年程度であることが多いでしょう。自社が今後半年-1年間の採用活動で何名採用したいか、職種や年収レンジの内訳等がどうなっているかを明確にしたうえで費用やプランを比較しましょう。

例えば成果報酬型の費用相場としては、

程度です。

基本料金がかかる場合は、成果報酬の金額が少し安くなっていることが多いでしょう。

固定費や成功報酬がどれくらいなのか、また、活用の成功パターン・堅実パターンを考えて、費用総額や単価を計算しましょう。また、成果報酬の場合には、早期退職時の返金等も確認しておきましょう。

返信率や企業の掲載情報・ユーザーの登録情報量を確認する

ダイレクトリクルーティングサービスを比較する際、「平均の開封・返信率」「企業の掲載情報」「ユーザーの登録情報量」などは必ず確認しておきたいポイントです。

特に開封率・返信率は採用につながる重要な指標ですから、ダイレクトリクルーティングサービス選びの際には、忘れずに確認し比較すると良いでしょう。高い場合は、送信できる件数が限られているといった形になっていることも多いので、高ければ良いというものではありません。ただ、他サービスと比べて高い背景には何らかの理由がありますので、それを確認しておきましょう。

利用するサービス内で、自社の企業情報がどれくらいの情報量でどのように表示されるのか、求職者に対してどのようにアピールできるのかも重要です。自社の魅力の伝わりやすさにつながる部分となります。

また、ユーザーが登録している情報量が充実していれば、自社に合った人材を探しやすくなります。また、自社がターゲットを絞り込むうえで項目設計が使いやすいかというのもポイントです。テストアカウントをもらって確認したり、自分でユーザー側で登録してみるといったこともお勧めです。

ダイレクトリクルーティングのおすすめサービスを比較

ダイレクトリクルーティングのおすすめサービスを新卒採用向け、中途採用向けにわけて紹介します。

各媒体の特徴、機能、費用などもまとめていますので、ダイレクトリクルーティングを比較・検討されている場合には、参考にしてみてください。なお、情報は記事作成・更新時点でのWeb等の公開情報です。最新・詳細を把握されたい方は、各サービス提供企業にお問い合わせください。

【新卒採用向け】おすすめダイレクトリクルーティング9社

FutureFinder

「FutureFinder」は、株式会社ジェイックが運営するダイレクトリクルーティングサービスです。15万人の学生が登録しており、理系学生も登録者の1/4を占めています。

心理統計学とHRTechを使うことで、自社における活躍人財の定義と学生の特性分析結果と照合して、活躍可能性が高い学生を特定できます。

FutureFinderでは、151問からなる特性分析を実施し、活躍人財モデルと特性検査結果をAIが分析し、自社にマッチングする人材で母集団を形成できます。活躍可能性が高い学生に対して、サイト内で自社を上位表示します。

さらにサポートも充実しており、専任のカスタマー担当が利用開始から採用成功までを手厚くフォロー。サイト内での求人作成やスカウトメッセージの作成や配信などを代行します。担当者は面接などのメイン業務に注力できます。FutureFinderでは、以下のような集客・運営業務をすべて事務局で代行可能です。

■機能

・独自の「活躍人材モデル」を作成
FutureFinderでは、登録時に診断ツールを利用することで、求人毎の活躍人材モデルを作成。自社に合った人材を探すことが可能です。

学生側は登録時に特性診断を受けており、これらのデータを元に各求人に対する学生の活躍可能性と呼ばれる「仕事で必要な特性」や「自社の組織風土」との一致度を算出。自社とマッチするターゲット学生を高い精度で見極めることができます。

・自社との相性が良い学生へ、自動で求人の上位表示
FutureFinderでは、サイト内の求人情報も活躍可能性が高い学生に自動で上位表示されます。たとえば、知名度の低い企業などでも、他業界を志望している学生に自社を知ってもらうことが可能になり、エントリーが増える仕組みです、

・学生検索機能・スカウト配信機能
活躍人財モデルと学生の診断結果を掛け合わせた活躍可能性、さらに学生の希望業界・職種、希望勤務地、大学・学部・専攻等で、ターゲット学生を絞り込んでスカウトメッセージを送ることも可能です。スカウトの送付はFuture Finderの運営事務局に代行してもらうこともできます。

■料金

想定利用料金　80万円～

・成果報酬型プラン
・定額掲載プラン
の2プランがあります。

運用代行を利用しなければコストを削減することも可能です。

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手間をかけずに、自社での活躍可能性が高い学生とだけ会える新卒ダイレクトリクルーテ...

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地方のミカタ

「地方のミカタ」は、東京で就職を目指す地方就活生にアプローチできるダイレクトリクルーティングです。地方在住で東京や大阪への就職を希望している地方学生約5,000名へ直接オファーを送れます。

地方就活生と企業を直接つなげる、 双方向型のダイレクトリクルーティングサービスになっており、登録している地方学生のうち、6割が国公立大学の学生。従来の手法ではなかなか出会うことが難しい、地方学生へ「攻めの採用」が可能です。

■機能

・ミカタポイント機能
スカウトに「ミカタポイント」というポイントを付与し学生をスカウトすることができます。学生は付与されたポイントを換金し就活費用にあてることが可能となります。ポイント活用でスカウト反応率をアップさせることができます。

・学生検索機能
豊富な条件で学生を探すことが可能。学生の出身都道府県はもちろん、性別、志望業界、志望職種、志望勤務地、自社のページや動画を閲覧した学生などもわかります。

・スカウト配信機能
気になった学生にはスカウトメールを送付することが可能です。スカウトメールの通数制限はなし。気になる学生のプロフィールを確認しながらスカウトを送ることができます。

■料金

1名採用するのに30万円～

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高能力×低競争な【地方学生】にリーチできる新卒ダイレクトリクルーティング「地方の...

いま多くの企業が注目する「地方学生」。

とくに地方の国公立大学に入学して、首都圏で働きたい学生は「バイタリティがある」「直」「論理性が高い」など、非常に優秀です。

いままで『地方で説明会をするのは...

OfferBox

OfferBoxは、AIを利用したサービスで、検索アシスト機能によって検索時間の最小化、コミュニケーションへの集中ができます。

自社の活躍人材の適性検査の結果から、採用学生の要件を決めることができます。自社の選考状況をフェーズで管理でき、学生ごとの個別の調整も行えます。

企業のオファー送信数と学生のオファー受信数に上限を設けており、高いオファー反応率を実現しています。

■機能

・学生検索/オファー送信
学生の属性情報など基本的な検索軸に加え、自由検索など単語でも絞り込むことが可能。検索後、興味がある学生にオファーを送信できます。

・計画表
採用活動を円滑に進めるための採用計画表をサービス内で作成することが可能です。これによりに「いつ何をすべきか？」の次回アクションが明確となります。

■料金

・早期定額型プラン　75万円（3名）、125万（5名）、250万円（10名）
※入社合意枠を超えて内定確定となった場合、1名につき38万円の成功報酬が発生

・成功報酬型プラン　38万円／1名

キミスカ

キミスカは、様々な角度から採用を分析することで活躍人材の採用を実現できるサービスです。

人事データやスカウト送信の履歴データなどを用いて正確に絞り込みが可能。3段階のスカウトの仕組みとなっており、学生への興味度に合わせて使い分けができます。より関心の高い層にのみ絞ってアプローチすることができます。

■機能

・3段階のスカウト
ゴールド、シルバー、ノーマルと送信可能通数の異なる3段階のスカウトで、学生に採用意欲が伝わる仕組みがあります。

・学生検索機能
100種類以上の検索項目があり、大学名、自己PR、部活、希望の業種・職種、適性検査結果からの適性職種などから自社に合う学生を検索しやすくなっています。

・活躍モデル生成
社員の活躍社員の適性検査を基に、自社での活躍傾向を分析します。モデル人材を自動生成し、一致度の高い学生を見つけ出します。

・適性検査
適性検査で学生の能力や性格を定量的に判断できます。結果に沿って学生を検索することも可能です。

・採用管理機能
採用管理機能によって、説明会や面接の日程調整や学生とのメッセージのやり取りなど工数のかかる業務を自動化することができます。

■料金

採用予定人数＋オプション（要問合せ）

dodaキャンパス

dodaキャンパスは、求人サイトのdodaを運営する株式会社ベネッセi-キャリアのダイレクトリクルーティングサービスです。

イベントを年間160回（2021年度実績）も実施しており、学生の活動率を高めています。さらに、Webサイトで広く情報を発信をしており、コラムの閲覧数は767万人にも上ります。多くの人材が登録しており、自社にあった人材を見つけることができます。

■機能

・検索機能
大学名・学部・学科などの学生の基本情報に加え、自己PR、過去の経験（ゼミ、サークル、留学、ボランティア、インターンシップなど）、スキルなどから自社に合った学生を探すことができます。

・オファー送信
オファー枠が企業、学生ともに制限があるのが特徴です。企業のオファー枠は1学年あたり最大400枠。学生が同時に受け取ることができるオファー数は6枠の制限となっています。それにより高いオファー承諾率を実現しています。

■料金

・定額制　3名プラン：60万円　10名プラン：110万円、・初年度限定プラン：75万円
※上限人数を越えて採用すると一人当たり30万円(税別)の成功報酬料金が発生
※10名プランで、11名以上の採用上限人数プランをご希望の場合は、別途お見積り

・成功報酬制　初期費用30万円＋成功報酬料金30万円/人

iroots

「iroots」は、2011年に日本初の新卒学生向けダイレクトリクルーティングサービスとして生まれたサービスです。企業の利用が「完全審査制」になっていることも特徴です。

irootsは、学生の「本音・詳細プロフィール」が大きな特徴であり、最大6000字もの詳細なプロフィールをみることができます。一般的な自己PRではわからない人物像まで知ることができるでしょう。

さらに、10,000社、115万人以上が活用した性格・価値観診断があり、入社後活躍可能性の高い学生をピンポイントで検索できます。

■機能

・学生検索・スカウト機能
詳しい情報からスカウトする学生を探すことが可能です。自己分析を終えた学生が最大6000文字の詳しいプロフィールを書いているため、スカウト前に学生の見極めがしやすく、採用のミスマッチを減らすことができます。

■料金

要問合せ

JOBRASS新卒

「JOBRASS新卒」は、株式会社アイデムが運営するダイレクトリクルーティングサービスです。約8万人の会員学生がおり、登録学生の4割以上が上位校です。

学歴、資格、自己PR、ポートフォリオなどの作品や動画など多彩な内容を見ることができます。複数条件を組み合わせた検索なので、ピンポイントに人材を絞り込むことが可能です。

オファーは3種類。1人ひとりにしっかり送る「スペシャルオファー」、指定したターゲットに自動で送信する「マッチングオファー」、早期学生にアプローチする「インターンオファー」があります。

年間システム利用料20万円、月額5万円と、比較的リーズナブルなサービスです。

■機能

・学生検索機能
学生は企業からオファーを受け取るために詳細なプロフィール情報をサイトに登録。企業は複数条件を組み合わせた検索でピンポイントに欲しい人材に絞り込むことが可能です。

・オファー機能
オファーの方法は3種類。ほしい学生一人ひとりへメッセージを送る「スペシャルオファー」。指定したターゲットに自動で送信できる「マッチングオファー」。インターンシップに誘致する「インターンオファー」の3種類です。

■料金

年間システム利用料：20万円
月額：5万円
JOBRASSインタビュー　取材記事掲載料（1名）：15万円
JOBRASS Real業界・企業研究イベント（東京/大阪）：60万円

みん就スカウト

「みん就スカウト」は、楽天が運営するダイレクトリクルーティングサービスです。

一問一答形式で、属性や志向、経験、大学情報など100以上の項目からプロフィールを絞り込むことができます。

条件に合う人材に対して一括でメールを送信できますし、インターンシップ参加特典などをつけることもできるので、メール配信の手間や工数を減らすことができます。

■機能

・学生検索機能
100以上の項目からプロフィールを絞り込むことができ、自社の条件に合う人材に対してアプローチが可能。

■料金

要問い合わせ

LabBase（ラボベース）

「LabBase」は理系人材に特化したサービスです。

多くの研究室データベースがあり、他の媒体では見つけられない理系人材を見つけることができます。MARCH・国公立以上の学生が80%超えと、優秀層が多く登録しています。

管理画面では、学生の研究キーワードやスキルなど、細かな絞り込みが可能。さらに、利用状況をわかりやすくデータで表示するので、改善ポイントが明確になります。

■機能

・学生検索機能
研究キーワードやプログラミングスキルなどの観点から絞り込み、理系学生の詳細なプロフィールを閲覧できます。自社にマッチする学生を見つけることが可能。

・スカウトメール機能
登録している理系学生に対してスカウトメールを送ることができます。

・ダッシュボード
スカウトの利用条項をグラフで表し、ダッシュボード化。視覚的にわかりやすく、振り返りをする際に改善点を見つけやすくなっています。

■料金

採用人数やサポートの依頼内容によってプランが異なるため、要問合せ

【中途採用向け】おすすめダイレクトリクルーティング11社

BizReach（ビズリーチ）

「BizReach」は、202万人以上（2023年4月末時点）の即戦力人材にスカウトを送ることができるサービスです。30代以上が全体の7割を占めており、即戦力が多く登録しています。

職種や業界、年齢など17万パターン以上の検索が可能なので、より自社にあった人材を探すことができます。

求職者がデータベースに登録する際には審査を行っており、一定の経験やスキルのある人材と出会える確率が高いです。

■機能

・候補者検索機能
職種や業種を掛け合わせて候補者を検索することが可能。自社が欲しい人材をピンポイントで見つけることが可能です。「新着マーク」付きの人にアプローチする、といったこともできます。

・スカウト送信予約機能
土日や営業時間外に作業する場合に便利な「スカウト送信予約」の機能があります。

■料金

スタンダードとプレミアムの2つのプランがあり、いずれも要問合せ

Green

「Green」は、IT/Web系人材の経験者採用に特化したサービスであり、IT業界やベンチャー企業を中心とした9000社（2023年8月）が利用しています。登録者の60％がIT/Web系人材であり、若手経験者の採用に強いサービスです。

特徴としては、プロのライターが自社の紹介文を書いてくれるということです。自社の魅力を伝えることができるので、より多くの応募を獲得できます。

また、採用コストは地域ごとに一律になっており、掲載期限も無期限なのでコストに関するリスクを抑えることができます。

■機能

・スカウト機能
「一括アプローチ」「個別スカウト」と使い分けて求職者にアプローチすることができます。求職者へのアプローチは無制限です。

・「気になる」機能
スカウトの前に、気になる求職者へ「気になる」を通知することで企業の存在を知らせることができます。

・「会いたい」機能
「気になる」を送信してくれた求職者に対し、カジュアル面談をオファーすることができます。

・ダッシュボード機能
ダッシュボードでは応募状況、会社ページPV、応募率など簡単なデータ分析をすることができます。

■料金

成功報酬は職種別に一律60～120万円

dodaダイレクト

「doda ダイレクト（旧doda Recruiters）」は、求人サイトのdodaのデータベースの約317万人（2023年6月末時点）に対して、直接スカウトできるダイレクトリクルーティングサービスです。

求職者の職種やスキル、経験などの登録情報を確認した上でスカウトメールを送ることができます。また、「プレミアムオファー」という機能があり、受信BOX内で2週間上位に表示され、開封率が高くなる仕組みもあります。

■機能

・候補者検索機能
dodaの持つ日本最大級のdodaスカウト会員データベース登録情報から経験職種やスキル、居住地、年収、資格など自社の求める条件に合う転職希望者を直接検索し、ピンポイントでアプローチが可能です。

・スカウトメール
「プレミアムオファー」としてスカウトメールを送ることが可能。プレミアムオファーは、受信BOX内で2週間上位表示され、後から届いたDMよりも上位に表示され続けます。

・送信予約機能
予約送信機能を利用することで、スカウトメールを日時指定して送信することも可能です。

■料金

・ライトプラン
利用期間8週間　基本料金80万円

・スタンダードプラン
利用期間24週間　基本料金180万円

・プレミアムプラン
利用期間48週間　基本料金330万円

※いずれのプランも追加スカウト通数は100通につき16.5万円

Wantedly

「Wantedly」は、通常の募集サイトとは異なり、企業の「想い」に対する共感から採用につなげるサービスです。エンジニアのユーザーが多く、全体の30%を占めています。

Wantedlyの大きな特徴は、自社の想いやミッションを強調した紹介ページです。自社の想いに共感した人材を集めることができるので、条件や知名度だけでは動かない意欲ある人材にアプローチできます。

求職者に関しても、プロフィールにはこの先やってみたいことや考え方などが掲載されているので、自社にマッチしそうな人材にアプローチすることができます。成果報酬なしで毎月定額の料金モデルです。

■機能

・募集機能
企業概要や事業内容、募集職種などを記載したい募集ページを作成する機能です。なぜやるのか（ビジョン）も載せることで共感を呼べる内容にすることができます。

・ストーリー
企業のさまざまな情報（創業ストーリー、社員のインタビュー記事など）を発信できるブログ機能です。

・ミートアップ
イベント開催機能です。自社に興味を持った人々とディスカッションなどを行うイベントを開催することができます。

・無料スカウト
ダイレクトスカウトオプションを契約しなくても、スカウトができる無料のサービス（無料スカウト）です。条件に該当する候補者に送付することができます。

■料金

・ライトプラン
・スタンダードプラン
・プレミアムプラン
いずれのプランも成果報酬無しの定額制。要問合せ

エン転職ダイレクト

「エン転職ダイレクト」は、求人サイト『エン転職』を運営するエン・ジャパン株式会社が運営するサービスです。エン転職を運営するからこそ、登録者375万人（2022年6月）のスカウトデータベースがあり、豊富な人材から探すことができます。エン転職ダイレクトのユーザーの46％が同職種の経験が5年以上であり、即戦力となりうる人材が豊富です。

他サービスとの大きな違いは、「スカウト理由を記載する」機能が必須項目としてあること。なぜスカウトをするのかといった理由まで伝えることが可能です。

カスタマーサポートも充実しており、効果を高める求人票の書き方や、サービスの効果的な活用方法などをアドバイスしてもらえます。

■機能

・検索後の絞り込み機能
レジュメの未読／既読、検討中リストへの未登録／登録済、スカウトの送信状況など検索後の絞り込み機能が充実しています。

・シークレットスカウト機能
シークレットスカウト（非公開求人）を送ることができます。2週間、ユーザーのメールボックスで上位表示され、他のメールに埋もれることがありません。

・13種類のスカウトメール
特典を付けたスカウトメールを送ることができます。「一次面接免除」「いきなり社長面接」といった選考フローを免除する特典など13種類の特典があります。

■料金

・ベーシックプラン　80万円
・アドバンスプラン　180万円
・プロプラン　330万円

LinkedIn（リンクトイン）

LinkedIn（リンクトイン）は世界最大のビジネス向けSNSです。全世界で8.5億人以上、日本国内だけでも約300万人が登録しています。「登録者は外国人ばかり」というイメージが強いですが、日本でも外資系企業やエンジニアを中心に多くの人が利用しています。

元々がビジネス特化のSNSということで、有料でダイレクトリクルーティングとしてサービス利用することができます。検索機能が充実しており、自社のニーズに合った候補者を容易に探すことができます。

特にLinkdlnには「ブーリアン検索」という独自の便利機能があります。ブーリアン検索というのは「AND（両方の条件を満たしている）」「OR（どちらかの条件を満たしている）」「NOT（条件を満たしていない）」など、条件を組み合わせて、より自社に合っている候補者を見つけ出せる機能です。

■機能

・ 企業ページの作成
企業ページは無料で制作することができ、記事の投稿も可能。有料版であればカルチャーページを作成することも可能です。

・スカウトメール（InMail）
リンクトインではスカウトメールのことをInMailといいます。スカウト送信は無料でもできますが、つながっていることが必要です。有料の「LinkedIn Recruiterライセンス」を利用すれば、つながっていない候補者にもメッセージを送ることができます。

・求人掲載
有料プランになりますが、企業ページに求人を掲載することができます。

■料金

要問合せ

転職DRAFT（ドラフト）

転職DRAFTはITエンジニアに特化した成功報酬型のダイレクトリクルーティングサービスです。

厳格な審査を通過したエンジニアのみ参加可能であり、指名の時点で年収を提示するためレベルの高い人材にアプローチできます。返信率、面談承諾率ともに高く、高確率でエンジニアに会えるのも転職DRAFTの大きな特徴です。

■機能

・スカウト（エンジニア指名）
ドラフトが開催されるとエンジニアのレジュメを閲覧できるようになります。気になるエンジニアを指名し「面談交渉を承諾する」「辞退」などの返答を待ちます。

■料金

要問合せ

AMBI（アンビ）

AMBI（アンビ）はポテンシャルを重視した若手人材に特化したスカウトサービスです。すでに高い水準のスキルやキャリアを持っている人材にもアプローチできますが、今後の成長に期待した採用をできることがAMBI（アンビ）の特徴です。

若者向けということで、最新のビジネストレンドや活躍している若手のインタビュー特集記事、人事担当者やヘッドハンターが求職者の合格可能性を判定する「マイバリュー」など、独自の機能もあります。

■機能

・求人票掲載
AMBIへの求人票掲載で優秀人材に露出が可能。

・スカウト機能
自社に合う人材に対して直接アプローチすることができます。

■料金

【基本利用料】（1年間）
・ライト：60万円
・レギュラー：90万円
・プレミアム：120万円

【成功報酬】
理論年収の20％

【スカウトメール追加利用料】
500通／5万円

Eight career design（エイトキャリアデザイン）

Eight career design（は名刺管理サービスで有名なsansanの個人向け名刺管理アプリEightを母体とするダイレクトリクルーティングです。

Eight career designの登録者に名刺交換が母体ということもあり、ビジネスパーソンとして実績があるキャリア層が多いです。

■機能

・タレントプール機能
タレントプールは、採用したいユーザーを追加しておける採用候補者のお気に入り一覧です。候補者とつながっている自社社員ユーザーの確認、登録ユーザーの転職意欲の上昇やプロフィールの更新など通知として受け取ることができます。

・スカウト機能
タレントプールに登録している候補者に対してスカウトメッセージを送ることができます。自社社員とのつながりが確認できた候補者に関してはリファラル採用、つながりが無い場合はダイレクトスカウトのアプローチとなります。

■料金

定額制：月額10万円～

Findy（ファインディ）

Findy（ファインディ）は、AI（2017年にリリースしたスキル偏差値）によるスキル判定で自社に合ったエンジニアとマッチングできるスカウト型のエンジニア採用サービスです。

スキル偏差値とは、GitHubの公開リポジトリを対象として「どのくらいコミットしているのか？」「他のプロジェクトへどれだけ貢献しているか？」「他者からのコード支持やアカウントの影響力はどのくらいあるのか？」などを中心に、独自のアルゴリズムで解析してスコアリングしたものです。

スキル偏差値と年収の関係性については、職種や経験年数などによって異なるため一概には言えませんが、目安としては以下の通りです。

スキル偏差値60　　→平均年収500万～550万円
スキル偏差値73以上→平均年収が900万～1000万円

このようにエンジニアをスキルレベルで検索できることがユニークなサービスです。

■機能

・GitHubからスキル偏差値を算出
登録エンジニアのGitHubを分析してスキルレベルをスコアリングして表示。スカウトを送る参考にすることができます。

・いいね送信機能
企業からの「いいね」送信に対して候補者側の「いいかも」返信があるとスカウト送付可能になります。

■料金

ターゲット別にベーシックプラン、プレミアムプランが提供されています。
初期費用＋成功報酬の料金設定で、要問合せとなります。

LAPRAS SCOUT（ラプラス スカウト）

LAPRAS SCOUT（ラプラス スカウト）は、多くの自社開発企業がハイレベルなITエンジニアの採用に成功しているサービスです。2023年8月時点で登録者数は30,000人を超えているエンジニア特化のダイレクトリクルーティングです。

LAPRAS SCOUT（ラプラス スカウト）では、ダイレクトリクルーティング業務の代行サービスも提供しており、求人票の修正、候補者のピックアップ、興味通知送付、スカウト送信などを利用できます。また、自社運用される場合でも、メッセージがアドバイスや添削などのサービスが提供されています。

■機能

・JOB（求人）自動作成機能
ChatGPTを活用してエンジニアが知りたい内容が網羅された求人票のドラフトを自動作成します。

・タレントプール機能
LAPRAS SCOUTで見つけた候補者をタレントプールに登録し、社内で簡単に共有できます。転職意欲の変化も通知してくれるのでアプローチのタイミングを逃しません。

・興味通知機能
気になる候補者へ興味があることをボタン1つで簡単に通知できます。

・スカウトメール機能
LAPRASポートフォリオを活用することで、候補者にパーソナライズしたスカウトメールが書くことができます。

■料金

初期費用＋月額費用の月額制

まとめ

ダイレクトリクルーティングは、採用企業が求職者に直接メッセージを送る攻めの採用手法です。近年では、求人メディアに代わる手法として、新卒採用・中途採用の両方でシェアを急激に伸ばしています。

ダイレクトリクルーティングを成功させるために大切なのは、相手の心に響くメッセージを作成すること、そして、プロフィール確認やメッセージ送信の工数をきちんと確保することです。

HRドクターを運営するジェイックが提供する新卒ダイレクトリクルーティング「FutureFinder」では、専任のカスタマー担当が求人作成やスカウトメッセージの作成、配信などを代行しますので、運用工数を抑えられることが魅力です。

新卒領域でダイレクトリクルーティングを探すようであれば、HRドクター運営企業であるジェイックが提供するFutureFinderをぜひ活用してください。