ダイレクトリクルーティングとは？新卒・中途採用の主要サービスを比較

近年の正社員採用では、「求人ナビ離れ」の傾向が顕著になりつつあります。代わりに、新卒でも中途でも伸びている採用手法が「ダイレクトリクルーティング」です。

本記事では、ダイレクトリクルーティングの基礎知識を確認したうえで、ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットなど網羅的に解説します。また、ダイレクトリクルーティングが向いている企業、サービスの選び方、おすすめの新卒・中途ダイレクトリクルーティングサービスを紹介します。

＜目次＞

• ダイレクトリクルーティングの基礎知識
• ダイレクトリクルーティングのメリット
• ダイレクトリクルーティングのデメリット
• ダイレクトリクルーティングが向いている企業とは？
• ダイレクトリクルーティングの費用体系
• ダイレクトリクルーティングサービスの選び方
• 【新卒】ダイレクトリクルーティングサービス9選
• 【中途】ダイレクトリクルーティングサービス5選
• ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント
• まとめ

ダイレクトリクルーティングの基礎知識

まずは、ダイレクトリクルーティングがどういうものかを確認していきましょう。

ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチできる“攻め”の採用手法です。

採用企業は、ダイレクトリクルーティングサービスの提供企業と契約することで、匿名状態の求職者データベースを検索してメッセージ（スカウト）を送信できます。求職者がメッセージ（スカウト）内容に興味を持ってエントリーすると、利用企業に個人情報が公開される仕組みとなっています。

従来まで一般的だった「求人媒体に広告を出す」「人材紹介企業に依頼を出す」といった手法だと、サービスの利用企業は広告の出稿や紹介依頼を一度出した後は、応募が入ってくる、もしくは推薦が来るのを待つという状態になってしまいがちでした。

また、ネームバリューなどが低い中小企業・ベンチャー企業は優秀人材との接触が難しくなっていたり、優秀層や採用意欲が高まりきっていない潜在層との接触をするうえでは求人媒体や紹介企業経由では難しいといった背景もあったりしました。

こういった待ちの姿勢ではなく、“攻め”の採用手法としていま注目されているのがダイレクトリクルーティングです。ダイレクトリクルーティングは、新卒採用と中途採用の両方でシェアを伸ばしています。

ダイレクトリクルーティングの大まかな流れ

ダイレクトリクルーティングを実施する場合、ダイレクトリクルーティングのサービス提供企業と契約して、以下の流れで採用活動を進めていくことになります。

他の新卒採用手法との違いを比較

ダイレクトリクルーティングと、その他の新卒採用手法を比較すると、以下のとおりになります。

ダイレクトリクルーティングのメリット

マッチした人材にアプローチできる

ダイレクトリクルーティングサービスでは、「自社で活躍しそうな（内定を出せそうな）人材のみ」を絞り込んでアプローチできます。
 
ダイレクトリクルーティングでは、学歴や専攻、経験、年収等で検索し、自己PRや職歴を確認することができるだけでなく、求職者の適性検査結果と自社が作成したモデルとの比較から、活躍可能性を計算する等のアプローチも可能です。
 
例えば、新卒採用において厳選採用をした場合、また「理系のみ採用」等の明確な採用条件がある場合、ターゲット以外の人材を集めても対応の手間が増えてしまうだけです。また、説明会の定員に限りがある場合、採用しないことが分かっている人材で席を埋めてしまうことは機会ロスや採用の失敗に繋がりかねません。
 
その点、ダイレクトリクルーティングでは、自社に合う可能性の高い人材に絞り込むことができ、機会損失を防ぎながら採用ができます。

コストを抑えられる

ダイレクトリクルーティングを使うことで、採用コストを抑えることも可能です。
 
ダイレクトリクルーティングの費用体系は、データベースやスカウト配信機能の利用料となる基本費用と、採用が決定した段階で費用が発生する成功報酬の組み合わせになっていることが多いです。
 
ダイレクトリクルーティングの成功報酬は30～60万円程度が相場であり、人材紹介などを使う場合と比べれば大きくコスト削減できますし、使い方によっては求人広告等と比べても採用単価を下げることが出来るでしょう。

採用の生産性を高められる

ダイレクトリクルーティングを利用することで、採用の生産性を高められます。
 
ダイレクトリクルーティングでは、条件で検索して自己PRや適性検査の結果も確認したうえで、スカウトメッセージを送ることができます。つまり、いわば書類選考・一次選考が通過したような状態の人材で母集団を集めることが可能です。
 
従って、ダイレクトリクルーティングで集めた人材は、求人媒体で集めた人材よりも数倍のステップ率で内定を獲得することも一般的です。母集団を絞り込み、選考のステップ率を高めることができれば、一人ひとりの人材にしっかりと時間を使うこともできますので、内定承諾率を高める効果も期待できるでしょう。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングには、メリットだけでなくデメリットもあります。

工数がかかる

ダイレクトリクルーティングを活用するには、検索してスカウトメッセージを送信したり、メッセージ文を作成したり、個別の応募者対応をしたりする分、運用工数が必要となります。一回出稿すれば求職者からの応募を待つだけの求人媒体利用と比べて、採用担当者の負担が生じるのです。
 
ただし、最近では、運用を代行してくれるサービスもあるので、運用工数を抑えることも可能です。どういう運用をするかも検討したうえで導入しましょう。

ノウハウが必要

ダイレクトリクルーティングでの採用活動には、求職者に興味を持ってもらえるスカウトメッセージの書き方等のノウハウが必要です。また、成果を上げるうえでは、数値で開封率や返信率を検証していくマーケティング的な活動も大切です。
 
文章の作成力がない、配信方法を工夫しないなど、ノウハウがないと、ダイレクトリクルーティングでは成果が上がらない可能性があります。自社が求める人材・口説けそうな人材をしっかり絞り込まずに、大量のスカウトメッセージを送るようなやり方も反応が悪くなってしまいます。
 
ダイレクトリクルーティングを行う際には、ノウハウを持った人材を確保する、ノウハウを蓄積する、社内で体制を作るなどが必要です。

継続が必要

ダイレクトリクルーティングで成果を出すには、継続が必要になります。
 

ダイレクトリクルーティングでは、潜在層などにアプローチが可能です。ただ、その分、条件が異なる人材や早期の転職を考えていない求職者に対しても長期的なアプローチが必要になります。
 
「今すぐ転職したい」と思っていないけどぜひ会いたいという人材であれば、同じ人に定期的にアプローチしたり、カジュアルな情報交換をオファーしたりといった工夫が重要になります。

ダイレクトリクルーティングが向いている企業とは？

以下のような企業は、ダイレクトリクルーティングに向いています。

ダイレクトリクルーティングの費用体系

ダイレクトリクルーティングの費用は、「固定費＋成果報酬」の組み合わせになっていることが一般的です。なお、固定費だけといった価格体系で提供されているサービスやプランもあります。

具体的な金額は利用サービスによって異なりますが、一般の求人媒体と比べると固定費は安く、また人材紹介と比べると成果報酬は格段に安い価格帯になります。したがって、ダイレクトリクルーティングのサービスをうまく活用することで、採用単価を抑えることも可能になります。

ただし、ダイレクトリクルーティングで成果をあげるためには、データベースの検索・スカウトメッセージの配信などの工数が必要になります。費用を押さえて優秀層にアプローチできますが、その分の担当者の工数・人件費はかかると考えるとよいでしょう。

ダイレクトリクルーティングサービスの選び方

現在、様々なダイレクトリクルーティングサービスが登場しています。そのなかで、どのようにサービスを選べばいいか、そのポイントについて解説します。

登録者がマッチするかをチェック

まず、ダイレクトリクルーティングサービスの登録者が自社の要件にマッチするか、登録者がいるかをチェックしましょう。

自社の要件にマッチするような人材が少ないサービスを利用してしまうと、工数ばかり時間がかかるけれど結局採用成功に至らないという事態に陥ってしまいます。

サービスごとに特色があり、理系が多い、高学歴が多いなど、力を入れて集めている人材が異なります。自社の要件に合った人材がいるか、どれくらいいるか、どのような実績があるかなどをチェックしましょう。

システムや料金体系をチェック

ダイレクトリクルーティングサービスには、様々な機能があります。人材の属性での検索やメッセージの絞り込み配信、AIによる検索アシスト、レコメンド機能、適性検査など、サービスごとに機能が異なります。
 
自社に必要な機能があるか、ほかにはない便利な機能があるかなどをチェックしましょう。
 
また、各サービスの料金についても調べましょう。固定費や成功報酬がどれくらいなのか、予算を超えないかを確認するとともに、シミュレーションをして将来的な費用を計算しましょう。早期辞退の場合の返金の体制についても確認するのがよいでしょう。

サポート内容をチェック

サポート内容は重要です。ダイレクトリクルーティングサービスを開始したとしても、ノウハウがなかったり、担当者のリソースが十分にない状態だと、成果を出すことができません。
 
そんなときには、伴走しながらサポートしてくれるサービスがおすすめです。ヒアリングやオファー計画の策定、定例ミーティング、スカウトメールを代行配信、サイトの運用代行など、担当者がしっかりとサポートしてくれるので、自社にノウハウやリソースがない場合も成果を出すことができます。

【新卒】ダイレクトリクルーティングサービス9選

ここからは、新卒・中途ごとにダイレクトリクルーティングサービスを紹介します。

FutureFinder

「FutureFinder」は、株式会社ジェイックが運営するダイレクトリクルーティングサービスです。15万人の学生が登録しており、理系学生も登録者の1/4を占めています。

心理統計学とHRTechを使うことで、自社における活躍人財の定義と学生の特性分析結果と照合して、活躍可能性が高い学生を特定できます。
 

FutureFinderでは、151問からなる特性分析を実施し、活躍人財モデルと特性検査結果をAIが分析し、自社にマッチングする人材で母集団を形成できます。活躍可能性が高い学生に対して、サイト内で自社を上位表示します。

さらにサポートも充実しており、専任のカスタマー担当が利用開始から採用成功までを手厚くフォロー。サイト内での求人作成やスカウトメッセージの作成や配信などを代行します。担当者は面接などのメイン業務に注力できます。FutureFinderでは、以下のような集客・運営業務をすべて事務局で代行可能です。

成果報酬型と定額掲載のプランがあるので、用途に応じて利用することができます。

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手間をかけずに、自社での活躍可能性が高い学生とだけ会える新卒ダイレクトリクルーテ...

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地方のミカタ

「地方のミカタ」は、東京で就職を目指す地方就活生を紹介してくれるサービスです。
 
地方在住で東京や大阪への就職を希望している地方学生約5,000名へ直接オファーを送れます。

OfferBox

OfferBoxは、AIを利用したサービスで、検索アシスト機能によって検索時間の最小化、コミュニケーションへの集中ができます。
 
自社の活躍人材の適性検査の結果から、採用学生の要件を決めることができます。自社の選考状況をフェーズで管理でき、学生ごとの個別の調整も行えます。
 
企業のオファー送信数と学生のオファー受信数に上限を設けており、高いオファー反応率を実現しています。

キミスカ

キミスカは、様々な角度から採用を分析することで活躍人材の採用を実現できるサービスです。
 
人事データやスカウト送信の履歴データなどを用いて正確に絞り込みが可能。3段階のスカウトの仕組みとなっており、学生への興味度に合わせて使い分けができます。より関心の高い層にのみ絞ってアプローチすることができます。

dodaキャンパス

dodaキャンパスは、求人サイトのdodaを運営する株式会社ベネッセi-キャリアのダイレクトリクルーティングサービスです。
 
イベントを年間160回（2021年度実績）も実施しており、学生の活動率を高めています。さらに、Webサイトで広く情報を発信をしており、コラムの閲覧数は767万人にも上ります。多くの人材が登録しており、自社にあった人材を見つけることができます。
 
選任担当によるサポートがあり、どれくらいオファーを出せばいいかなどのアドバイスなど、手厚くフォローしてもらえます。

iroots

「iroots」は、2011年に日本初の新卒学生向けダイレクトリクルーティングサービスとして生まれたサービスです。
 
irootsは、学生の「本音・詳細プロフィール」が大きな特徴であり、最大6000字もの詳細なプロフィールをみることができます。一般的な自己PRではわからない人物像まで知ることができるでしょう。
 
さらに、10,000社、115万人以上が活用した性格・価値観診断があり、入社後活躍可能性の高い学生をピンポイントで検索できます。

JOBRASS新卒

「JOBRASS新卒」は、株式会社アイデムが運営するダイレクトリクルーティングサービスです。約8万人の会員学生がおり、登録学生の4割以上が上位校です。
 
学歴、資格、自己PR、ポートフォリオなどの作品や動画など多彩な内容を見ることができます。複数条件を組み合わせた検索なので、ピンポイントに人材を絞り込むことが可能です。
 
年間システム利用料20万円、月額5万円と、比較的リーズナブルなサービスです。

みん就スカウト

「みん就スカウト」は、楽天が運営するダイレクトリクルーティングサービスです。
 
一問一答形式で、属性や志向、経験、大学情報など100以上の項目からプロフィールを絞り込むことができます。

条件に合う人材に対して一括でメールを送信できますし、インターンシップ参加特典などをつけることもできるので、メール配信の手間や工数を減らすことができます。

LabBase（ラボベース）

「LabBase」は理系人材に特化したサービスです。

多くの研究室データベースがあり、他の媒体では見つけられない理系人材を見つけることができます。MARCH・国公立以上の学生が80%超えと、優秀層が多く登録しています。

管理画面では、学生の研究キーワードやスキルなど、細かな絞り込みが可能。さらに、利用状況をわかりやすくデータで表示するので、改善ポイントが明確になります。

【中途】ダイレクトリクルーティングサービス5選

次に、中途採用におけるダイレクトリクルーティングサービスを5選で紹介します。

BizReach（ビズリーチ）

「BizReach」は、202万人以上（2023年4月末時点）の即戦力人材にスカウトを送ることができるサービスです。30代以上が全体の7割を占めており、即戦力が多く登録しています。

職種や業界、年齢など17万パターン以上の検索が可能なので、より自社にあった人材を探すことができます。

求職者がデータベースに登録する際には審査を行っており、一定の経験やスキルのある人材と出会える確率が高いです。

Green

「Green」は、IT/Web系人材の経験者採用に特化したサービスであり、IT業界やベンチャー企業を中心とした9000社（2023年8月）が利用しています。登録者の60％がIT/Web系人材であり、若手経験者の採用に強いサービスです。

特徴としては、プロのライターが自社の紹介文を書いてくれるということです。自社の魅力を伝えることができるので、より多くの応募を獲得できます。

また、採用コストは地域ごとに一律になっており、掲載期限も無期限なのでコストに関するリスクを抑えることができます。

doda Recruiters

「doda Recruiters」は、求人サイトのdodaのデータベースの約287万人（2022年12月末時点）に対して、直接スカウトできるダイレクトリクルーティングサービスです。

求職者の職種やスキル、経験などの登録情報を確認した上でスカウトメールを送ることができます。

メールにおける機能に「プレミアムオファー」というものがあり、受信BOX内で2週間上位に表示されます。開封率が高くなり、より求職者から反応をもらえます。

Wantedly

「Wantedly」は、通常の募集サイトとは異なり、企業の「想い」に対する共感から採用につなげるサービスです。エンジニアのユーザーが多く、全体の30%を占めています。

Wantedlyの大きな特徴は、自社の想いやミッションを強調した紹介ページです。自社の想いに共感した人材を集めることができるので、条件や知名度だけでは動かない意欲ある人材にアプローチできます。

求職者に関しても、プロフィールにはこの先やってみたいことや考え方などが掲載されているので、自社にマッチしそうな人材にアプローチすることができます。成果報酬なしで毎月定額の料金モデルです。

エン転職ダイレクト

「エン転職ダイレクト」は、求人サイト『エン転職』を運営するエン・ジャパン株式会社が運営するサービスです。エン転職を運営するからこそ、登録者375万人（2022年6月）のスカウトデータベースがあり、豊富な人材から探すことができます。エン転職ダイレクトのユーザーの46％が同職種の経験が5年以上であり、即戦力となりうる人材が豊富です。

他サービスとの大きな違いは、「スカウト理由を記載する」機能が必須項目としてあること。なぜスカウトをするのかといった理由まで伝えることが可能です。

カスタマーサポートも充実しており、効果を高める求人票の書き方や、サービスの効果的な活用方法などをアドバイスしてもらえます。

ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント

先述のとおり、ダイレクトリクルーティングは、やり方によっては上手くいかないこともあります。ダイレクトリクルーティングを成功させるには、以下のポイントを押さえて準備や運用する必要があります。

効果的なスカウトメッセージを作る

ダイレクトリクルーティングのメッセージを作成する上では、

という3点を実現できるように意識することが大切です。

まず開封してもらう、件名や送信者の工夫が大切です。思わず開けたくなるような呼びかけや経営者などの名義で送ることが有効です。

また、相手の心に響くスカウトメッセージを作る上では大切なことは、自社の魅力をきちんと棚卸して、担当者間で共有・理解することです。

自社の魅力を棚卸したうえで、自社が採用したいターゲット層のニーズを分析して、どこが接点になるかを検討して文章に反映していきましょう。

また、メッセージのそれぞれで、以下のようなポイントを押さえることも大切です。

応募してもらう上では、最後の「求める行動をしっかり伝える」ことも大切です。相手が見ている画面イメージなども想定したうえで、「これこれをしてください（画面下部の「応募するボタン」を押してエントリーしてください、など）」ときちんと伝えましょう。

自社とマッチする人材を探せる媒体・サービスを使う

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、各社の登録層やサービスを確認して、自社に合いそうなサービスを選ぶことが大切です。比較するうえでは、自社で重視する機能の優先順位を明確にすることも必要でしょう。

例えば、新卒で言えば、以下の要素が検討材料になるかもしれません。

工数を確保する

ダイレクトリクルーティングでは、流れのところで紹介したとおり、大まかな検索条件で検索したうえで、以下の作業を対象一人ひとりに行なう必要があります。

これらの作業をきちんと行なわないと、ダイレクトリクルーティングの大きな成果をあげることは難しいでしょう。ダイレクトリクルーティングを活用するためには、上記をきちんと行える工数や体制を整備する必要があります。

フォローを行う

ダイレクトリクルーティングの場合、エントリー後のフォローや個別対応がとりわけ重要になります。ダイレクトリクルーティングの場合、企業側から個別にメッセージを送ってエントリーしてもらいます。
 
従って、通常の求人広告への応募と同じような扱いになってしまうと、応募者の心象に悪影響を及ぼすことも多々あります。
 
たとえば、「応募意思は問いませんので、気軽なカジュアル面談、企業紹介させてください」というメッセージを送った人のエントリー後に、「こちらから会社説明会にエントリーして下さい」「カジュアル面談で志望理由を質問する」といった対応をすれば悪印象になります。送っているメッセージ内容を踏まえたエントリー後のフォローが大切です。
 
また、「どうしても会いたい」という場合には、長期的なアプローチも大切です。1回メッセージを送って返信がなかったからと諦めず、2回目、3回目と内容を変えながら定期的にアプローチするようなことが大切です。

まとめ

ダイレクトリクルーティングは、採用企業が求職者に直接メッセージを送れる攻めの採用手法です。近年では、求人メディアに代わる手法として、シェアを急激に伸ばしています。

ダイレクトリクルーティングを成功させるために大切なのは、相手の心に響くメッセージを作成すること、そして、プロフィール確認やメッセージ送信の工数をきちんと確保することです。

FutureFinderでは、専任のカスタマー担当が求人作成やスカウトメッセージの作成、配信などを代行するので、魅力的なメッセージを伝えることが可能です。

新卒領域でダイレクトリクルーティングを探すようであれば、FutureFinderをぜひ活用してください。

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手間をかけずに、自社での活躍可能性が高い学生とだけ会える新卒ダイレクトリクルーテ...

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