スカウト型採用とは？活用のメリット・注意点とおすすめサービスを紹介

近年、“攻め”の採用手法として注目されているのがスカウト型採用、ダイレクトリクルーティングです。

本記事では、スカウト型採用サイトの運営会社としての知見を踏まえて、スカウト型採用の概要とメリット・デメリットを解説します。新卒・中途のおすすめスカウト型採用サービスも紹介しますので、参考にしてください。

＜目次＞

• スカウト型採用とは？
• スカウト型採用のメリット
• スカウト型採用のデメリット
• 新卒・中途別おすすめスカウト型採用サービスを紹介
• まとめ

スカウト型採用とは？

まずは、スカウト型採用の概要や、近年注目される背景などを確認しましょう。

スカウト型採用とは？

スカウト型採用は、企業が求職者に直接アプローチできる“攻め”の採用手法です。ダイレクトリクルーティングやオファー型採用とも呼ばれます。

古くから使われてきた求人サイトなどの採用手法では、企業は求人原稿を出稿したあと、求職者からの応募を“待つ”しかありませんでした。

一方で、スカウト型採用では、求人企業はスカウト型採用サービス（ダイレクトリクルーティングサービス）の提供企業と契約します。そして、匿名状態の求職者データベースを検索し、自社の条件にマッチする人材にスカウトメッセージを送信することができます。

そして、求職者がスカウトメッセージに興味を持ちエントリーすると、求人企業側に求職者の個人情報が公開される仕組みです。スカウト型採用の場合、採用企業が能動的に求職者にアプローチできることが大きな魅力となっています。

近年注目される背景

まず、近年では、知識労働の増加にともない、働く人のパフォーマンス格差が以前よりも大きなものとなっています。

エンジニアや研究職などが特にわかりやすいですが、エンジニアなどの職種以外でも傾向は同様です。こうしたパフォーマンス格差にともなって、優秀層の獲得競争は以前よりも激しくなっています。

一方、最近では、ご存知のとおり、日本は少子化が急激に進んでいます。大卒新卒は進学率の上昇によって人数自体は維持されていますが、一方で18歳人口自体は大きく減少している状態です。さらに、雇用形態の多様化による自立心の高い人材ほど、フリーランスやプチ起業する傾向もあります。

こうしたさまざまな背景から、結果として、優秀層の獲得競争は非常に厳しいものとなっています。

競争のなかで増加したのが、従来の“待つ”採用手法に限界を感じる企業です。スカウト型採用は、極端な話、起業したばかりで業界内ではまだ無名のベンチャー企業でも、口説く力さえ高ければ、自社に合う優秀な人材を獲得できるチャンスがあります。

また、優秀な求職者から見ても、自分をスカウトしてくれた企業に応募すれば内定獲得までの流れもスムーズですし、自分に合う仕事や働き方を実現しやすい利点があるでしょう。

こうした求人企業と求職者個人の利点から、スカウト型採用サービスへの登録者や利用企業が増加傾向にあり、近年では、新卒で年度の登録者10万人を超えるようなサイトがいくつも登場しています。

スカウト型採用のメリット

スカウト型採用における企業側の効果・メリットを整理しておきましょう。

“攻め”の採用活動

スカウト型採用サービスを使うことで、採用企業は“攻め”の採用活動を行なえます。

優秀層を採用したい企業、ピンポイントで専門性が高い人材にアプローチしたい企業、求人サイトでは母集団形成ができなかった中堅中小・ベンチャー企業などでも、“攻め”の採用活動に切り替えることで、応募を集めやすくなるでしょう。

採用活動の効率化

極端な事例ですが、たとえば、求人サイト経由で100人から一気に応募が来た場合、100人分の書類選考や、採用・不採用通知などのアクションを起こさなければなりません。求人サイト経由の応募数は、基本的に企業側でコントロールできないものです。

一方、スカウト型採用では、企業側で事前にプロフィール概要を見て声がけするため、求職者は、まず書類上で自社の選考基準をクリアしている人だけになります。少し大げさにいえば、しっかりと厳選すれば、1人の応募で、1人採用することも十分に可能です。

ノンターゲットとなる求職者への対応や面接などをしなくて済むことで、採用活動を効率化できるようになることもスカウト型採用の魅力です。

潜在層へのアプローチ

中途採用でいえば、従来の求人広告は、自分から応募するという形式のため、転職意欲が顕在化して、積極的に活動している層の応募が多くなる傾向にありました。

顕在層が多いことは良い反面、優秀層になるほど転職活動をはじめたらすぐに決まる、自分の人脈などで転職先が決まってしまうことも多く、優秀層にリーチしにくい側面にもつながっています。

リーチしにくい点で、スカウト型採用サービスなら、求人企業側からアプローチを行なえます。

そして、たとえば「将来の転職に備えてサービス登録してみた」「どのようなオファーが来るのか、とりあえず自分の市場価値を知りたい」といった潜在層ともつながれる可能性が高まります。

採用単価の抑制

スカウト型採用サービスの費用は、「固定費＋成果報酬」の組み合わせになっていることが多くなります（新卒の場合は固定費のみの形式も増えますが、中途の場合は固定費＋成果報酬が多くなります）。

具体的な金額はサービスによって異なりますが、スカウト型採用サービスの料金は、一般の求人媒体と比べると固定費は安く、また、人材紹介と比べて成果報酬の価格帯は圧倒的に安いです。

たとえば、人材紹介で、年収500万円の人を採用すれば、理論年収の30～35％で150～175万円程度がかかります。一方で、ダイレクトリクルーティングの成果報酬は1人30～60万円程度であることが多いでしょう。

そのため、年間の採用人数が一定数を超えるようであれば、スカウト型採用サービスを上手に活用することで、採用単価を抑えられる可能性が高くなります。

スカウト型採用のデメリット

スカウト型採用はメリットも多いですが、導入・運用するうえでは以下のデメリットや注意点もあります。

運用工数が必要

スカウト型採用で成果をあげるには、自社の採用ターゲットを明確化したうえで、ターゲットの条件に合う人材を日々データベースで検索し、一人ひとりにスカウトメッセージを送る工数が必要となります。

大量採用に向かない

スカウト型採用では、一人ひとりに対応する手間がかかるため、極端な話、「100人の新卒一括採用」などの大量採用には不向きです。

大量採用をする場合、求人媒体などの“待つ”採用手法、人材紹介（新卒紹介）を組み合わせるなどの工夫が必要でしょう。

少人数採用でも不向きな場合あり

スカウト型採用は、前述のとおり、年間契約で基本料がかかるような価格体系のサービスが多くなっています。

そうすると、たとえば、一定の採用枠があり、四半期に1名程度をスカウト型サービス経由で採用できない場合、逆に割高になってしまう可能性もあります。

新卒・中途別おすすめスカウト型採用サービスを紹介

スカウト型採用サービスには、さまざまな種類があります。本章では、新卒・中途それぞれにおけるサービスを紹介しましょう。

【新卒】OfferBox

人工知能による検索アシスト機能がついたサービスです。検索時間の最小化や、高精度なマッチングが可能になると謳っています。

選考管理リストや日程調整の機能もあります。選考状況をフェーズごとに管理する機能は、新卒の長期採用でも役立つでしょう。

・OfferBox

【新卒】FutureFinder

HRドクターを運営する、株式会社ジェイックが運営する新卒向けスカウト型採用サービスです。
適性検査を用いて、定量的な条件だけでなく、価値観や動機面から自社で活躍可能性の高い人財を検索できます。

また、求人作成やスカウトの配信業務を事務局で標準代行してくれることも選ばれる理由の一つです。

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【新卒】LabBase

研究を頑張る理系学生と企業をつなぐ、スカウト型採用サービスです。

登録者の8割以上が、MARCH・国公立以上の学生と歌っており、累計50,000人もの理系学生データを集めている点も魅力です。

・LabBase

【中途】ビズリーチ

スカウト型採用サービスとしては珍しく、登録者に有料プランを提供しています。

中途向けスカウト型採用の代表サービスであり、4つの料金プランが用意されているため、自社の状況に合わせたプランを選択できます。

・ビズリーチ

【中途】OPENWORK

企業口コミサイトであるOPENWORKが提供するスカウト型採用サービスです。成功報酬が80万円／人、そして、初期費用・月額利用料・求人掲載なども無料のサービスです。

登録者の約8割が20代・30代、そして、過半数が年収500万円以上です。複数名の人事担当者による利用も可能としています。求人掲載数・掲載期間に制限はありません。

・OPENWORK

【中途】paiza

エンジニア・IT人材に特化したスカウト型採用サービスです。登録者の技術力は、独自のプログラミングスキルチェックで可視化されています。

登録者の全員がS～Dの5段階でランク分けされているため、自社に合う人財選びもしやすいでしょう。

・paiza

まとめ

スカウト型採用とは、企業が求職者に直接アプローチできる“攻め”の採用手法です。いわゆるダイレクトリクルーティングのことになります。スカウト型採用には、以下4つのメリットがあります。

ただし、スカウト型採用には、以下3つのデメリットもあります。

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