記事更新日：2024/11/25(月)
近年、“攻め”の採用手法として注目されているのがスカウト型採用、ダイレクトリクルーティングです。企業は、スカウト型採用を取り入れることで様々なメリットが得られます。
本記事では、スカウト型採用サイトの運営会社としての知見を踏まえて、スカウト型採用の概要とメリット・デメリットを解説します。新卒・中途のおすすめスカウト型採用サービスも紹介しますので、参考にしてください。
目次
スカウト型採用とはどのような形態の採用サービスでしょうか。まずは、スカウト型採用の概要を解説します。
スカウト型採用は、企業が求職者に直接アプローチできる“攻め”の採用手法です。「ダイレクトリクルーティング」や「オファー型採用」とも呼ばれます。
古くから使われてきた求人サイトなどの採用手法では、企業は求人原稿を出稿したあと、求職者からの応募を“待つ”しかありませんでした。
スカウト型採用では、求人企業はスカウト型採用サービス（ダイレクトリクルーティングサービス）の提供企業と契約します。そして、匿名状態の求職者データベースを検索し、自社の条件にマッチする人材にスカウトメッセージを送信することができます。
そして、求職者がスカウトメッセージに興味を持ちエントリーすると、求人企業側に求職者の個人情報が公開される仕組みです。スカウト型採用の場合、採用企業が能動的に求職者にアプローチできることが大きな魅力となっています。
スカウト型採用は現在大きく注目されていますが、その背景としてはどのような理由があるのでしょうか。
近年では、知識労働の増加にともない、働く人のパフォーマンス格差が以前よりも大きなものとなっています。エンジニアや研究職などが特にわかりやすいですが、こういった職種以外でも傾向は同様です。
こうしたパフォーマンス格差にともなって、優秀層の獲得競争は以前よりも激しくなりました。そこで、求職者からの応募を待つだけの従来の方法だけでは、優秀な人材を獲得することが難しくなりました。
また、ご存知のとおり、日本では少子化が急激に進んでいます。進学率の上昇によって大卒新卒の人数自体は維持されていますが、一方で18歳人口自体は大きく減少している状態です。つまり、以前より母数が減っている中で優秀な人材を獲得する必要がありますので、必然的に競争は激しくなっている状態なのです。
さらに、雇用形態の多様化によって、自立心の高い実力やモチベーションの高い人材ほど、フリーランスやプチ起業をする傾向もあります。こうしたさまざまな背景から、優秀層の獲得競争は非常に厳しいものとなり、従来の“待つ”採用手法に限界を感じる企業が多くなりました。
スカウト型採用は、極端な話、起業したばかりで業界内ではまだ無名のベンチャー企業でも、口説く力さえ高ければ、自社に合う優秀な人材を獲得できるチャンスがあります。
また、優秀な求職者から見ても、自分をスカウトしてくれた企業に応募すれば内定獲得までの流れもスムーズですし、自分に合う仕事や働き方を実現しやすい利点があります。
こうした求人企業と求職者個人の利点から、スカウト型採用サービスへの登録者や利用企業が増加傾向にあるのです。近年では、新卒で年度の登録者10万人を超えるようなサイトがいくつも登場しています。
スカウト型採用における企業側の効果・メリットを整理しておきましょう。
スカウト型採用サービスを使うことで、採用企業は優秀人材の獲得ができます。
スカウト型採用サービスでは、求職者データベースから求職者の経歴やスキルを確認してメッセージを送ります。つまり、自社の求める人材を検索してメッセージを送れるので、求人広告では応募が来にくい優秀層にアプローチして、接点を作り、エントリーを増やせます。
優秀層を採用したい企業、ピンポイントで専門性が高い人材にアプローチしたい企業、求人サイトでは母集団形成ができなかった中堅中小・ベンチャー企業などでも、スカウト型採用サービスに切り替えることで、応募を集めやすくなるでしょう。
スカウト型採用サービスを使うことで採用活動の効率化も行えます。
スカウト型採用では、企業側で事前にプロフィール概要を見て声がけするため、求職者は、まず書類上で自社の選考基準をクリアしている人だけになります。少し大げさにいえば、しっかりと厳選すれば、1人の応募で、1人採用することも十分に可能です。
従来の方法では、たとえば求人サイト経由で100人から一気に応募が来た場合、100人分の書類選考や、採用・不採用通知などのアクションを起こさなければなりませんでした。求人サイト経由の応募数は、基本的に企業側でコントロールできないのです。
ノンターゲットとなる求職者への対応や面接などをしなくて済むことで、採用活動を効率化できるようになることもスカウト型採用の魅力です。
潜在層へアプローチできることもスカウト型採用のメリットです。
中途採用でいえば、従来の求人広告は自分から応募するという形式のため、転職意欲が顕在化して、積極的に活動している層の応募が多くなる傾向にありました。顕在層が多いことは良い反面、優秀層になるほど転職活動をはじめたらすぐに決まる、自分の人脈などで転職先が決まってしまうことも多く、優秀層にリーチしにくい側面にもつながっていました。
スカウト型採用サービスなら、求人企業側からアプローチを行なえます。そして、たとえば「将来の転職に備えてサービス登録してみた」「どのようなオファーが来るのか、とりあえず自分の市場価値を知りたい」といった潜在層ともつながれる可能性が高まります。
スカウト型採用であれば、転職意欲が高まっていない潜在的な転職層にアプローチができるのです。
スカウト型採用では採用単価を抑えることができます。
スカウト型採用サービスの費用は、「固定費＋成果報酬」の組み合わせになっていることが多いです（新卒の場合は固定費のみの形式も増えますが、中途の場合は固定費＋成果報酬が多くなります）。
具体的な金額はサービスによって異なりますが、スカウト型採用サービスの料金は、一般の求人媒体と比べると固定費は安く、また、人材紹介と比べて成果報酬の価格帯は圧倒的に安いです。
たとえば、人材紹介で、年収500万円の人を採用すれば、理論年収の30～35％で150～175万円程度がかかります。一方で、ダイレクトリクルーティングの成果報酬は1人30～60万円程度であることが多いでしょう。
そのため、年間の採用人数が一定数を超えるようであれば、スカウト型採用サービスを上手に活用することで、採用単価を抑えられる可能性が高くなります。
スカウト型採用はメリットも多いですが、導入・運用するうえでは以下のデメリットや注意点もあります。
スカウト型採用では、一定の運用工数が必要になることは注意が必要です。
スカウト型採用で成果をあげるには、自社の採用ターゲットを明確化したうえで、ターゲットの条件に合う人材を日々データベースで検索し、一人ひとりにスカウトメッセージを送る工数が必要となります。
そのために、社内で作業を行うリソース、もしくは外部に委託する予算を用意しなくてはなりません。必要なリソースを準備できないと、契約だけしてもサービスを使いこなせない、スカウトを十分に送れない、PDCAを回せないといった状態になり、必要人材を獲得できない結果に終わってしまう可能性があります。
スカウト型採用は大量採用には不向きな部分もあります。
スカウト型採用では、まず自社の求める人物像、ターゲットとするペルソナを作成し、検索でその人材を絞り込みます。その上でメッセージを送っていきますので、大量の応募を獲得するのには向いていません。極端なたとえですが、「工場の開設に際して300人を一括採用する」といった状況には不向きです。
また、スカウト型採用サービスを使いこなすためには、求職者それぞれの職務経歴や自己PRを読み込んで、相手に合わせたメッセージを作らなくてはなりません。一人ひとりに対応する手間がかかるため、この点でも大量採用には不向きだといえるでしょう。
大量採用をする場合は、求人媒体などの“待つ”採用手法、人材紹介（新卒紹介）を組み合わせるなどの工夫が必要でしょう。
スカウト型採用は、大人数の採用に不向きと説明しましたが、少人数採用でも不向きな場合があります。
スカウト型採用は、前述のとおり、年間契約で基本料がかかるような価格体系のサービスが多くなっています。基本料がかかるので、サービス利用の期間中に一定以上の人数を採用しないと、成果報酬が安いメリットよりも基本料が固定で発生する負担が大きくなってしまいます。
たとえば、一定の採用枠があり、四半期に1名程度をスカウト型サービス経由で採用できない場合、他の採用サービスよりも逆に割高になってしまう可能性もあります。
スカウト型採用サービスを利用することをおすすめする企業や求人にはどのような特徴があるでしょうか。
スカウト型採用は専門性の高い人材、優秀な人材の採用を行いたい場合におすすめです。
キャリア層のエンジニアやデザイナー、研究職、またマーケターや法務など、専門知識やスキルを持った人材は転職市場には少数しかいません。求人広告など、待ちの採用手法でこういった人材から応募してもらい採用まで至るのは、よほどの人気企業でないと難しいでしょう。
スカウト型採用であれば、自社の求める条件で人材を検索し、アプローチすることができるので、ピンポイントで専門性の高い人材や優秀な人材を採用することができます。
スカウト型採用は、ブランドや知名度に頼れない企業にもおすすめです。
ブランドや知名度のある企業は求人広告でも多くの応募が集まりますが、それらがない企業は求人広告などで勝負することがなかなか難しいでしょう。
スカウト型採用であれば、企業側から求職者に対してメッセージを送ることができ、自社のビジョンや強み、熱意、条件、環境など自社の魅力を詳しく説明することができます。
求職者のなかには、企業規模や知名度などに重点をおいていない人もいます。スカウト型採用では、そういった求職者に対して自社の可能性や業務の面白さなどをアピールして応募してもらうことが可能です。
企業規模が大きくなかったり、競合よりもブランドや知名度がそれほどないという企業は、スカウト型採用の利用を検討してみると良いでしょう。
採用選考を効率よく行いたい企業にもスカウト型採用が向いています。
従来の採用手法は、大勢の求職者のなかから選考基準をクリアする採用者を絞り込んでいくという手法でした。母集団を大きくするほど、母集団には採用基準をクリアしない人材も多く含まれます。当然、エントリーや選考の手間が発生します。
スカウト型採用では、メッセージを送る前に相手の経歴や年収レンジ、希望条件、自己PR、場合によっては適性検査の結果なども予め確認できます。従って、自社の採用基準にマッチした人材のみにアプローチすることができます。
当然、より絞り込んだ状態で母集団を形成できますので、選考効率はぐっと高まります。通常の求人媒体と比較して2~3倍程度の内定率があることもよくあります。
自社のペースで採用をしたい企業にも、スカウト型の採用は向いています。
求人広告では、広告を出した後は求職者の応募を待たなくてはなりません。
しかし、スカウト型採用の場合は、自社が採用をしたいタイミングでアプローチをかけることができますし、応募期限なども企業側で調整することができます。人材が必要な時期が読みにくい企業なども、自社のペースで採用をすることができます。
スカウト型採用サービスには様々な種類があります。自社にあったスカウト型採用サービスを選ぶときにはどのようなポイントをチェックすべきでしょうか。
スカウト型採用サービスを選ぶ際には、まず自社の求める人材が豊富にいるかをチェックしましょう。
サービスごとに「理系人材が多い」「エンジニアに特化してエンジニアの登録者が多い」「高学歴人材が多い」といった特徴があります。スカウト型サービスの母集団に、自社が採用したい人材が多くいるサービスを利用しないと、サービスを利用しても成果はあがりません。まずは母集団にどのような特徴があるかを確認しましょう。
多くのスカウト型採用では、各属性の登録者がどれくらいの割合いるかなどを見ることができます。担当者に直接確認したり管理画面を見せてもらったりして、ターゲット層がどれくらいいるかを確認しましょう。
スカウト型の採用サービスには、様々なシステムや機能が用意されています。
登録人材の分析・診断があるものや、ソフトスキルや経歴などの細かな条件での検索機能、スカウトメッセージの自動送信、レコメンド機能など、サービス毎に異なる機能があります。
検索できる条件や項目なども、サービスによって異なります。自社が求める人材を探しやすい、また、運用しやすい機能を持ったサービスを選ぶことが大切です。サービスによって使い勝手も異なるので、無料トライアルなどを試してから選ぶことがおすすめです。
また、スカウト型採用では担当者の工数が必要になります。ただし、検索とメッセージ送付などを代行してくれるスカウト型サービスもあります。工数がない場合などは、そういった部分も確認しましょう。
スカウト型採用サービスは、固定費＋成果報酬であることが一般的です。ただ、各社では料金体系は異なります。定額型のものもありますし、オプションの機能やサポートによって料金が追加でかかるものなどもあります。
予定している採用人数などを踏まえて自社に適した料金体系のスカウト型サービスを選びましょう。
たとえば、大人数を採用する場合には月次の定額費用が高くても、成果報酬部分は安いサービスの方が良いでしょう。一方で、それなりの年収レンジのキャリア層を1カ月~2ヵ月に1名ぐらい採用したい状況だとすると、あまり固定費が高いサービスは使いづらいかもしれません。
自社の採用計画に適した料金体系のスカウト型採用を選びましょう。
スカウト型採用サービスには、さまざまな種類があります。本章では、新卒・中途それぞれにおけるサービスを紹介しましょう。
人工知能による検索アシスト機能がついたサービスです。検索時間の最小化や、高精度なマッチングが可能になると謳っています。
選考管理リストや日程調整の機能もあります。選考状況をフェーズごとに管理する機能は、新卒の長期採用でも役立つでしょう。
FutureFinderは、HRドクターを運営する株式会社ジェイックが運営する新卒向けスカウト型採用サービスです。全国の学生が登録しており、登録者数は1学年13万人以上います。
FutureFinderでは、心理学統計を利用した適性検査を用いて、定量的な条件だけでなく、価値観や動機面なども含めて、自社で活躍可能性の高い学生を検索できます。
スカウト型採用と求人サイトの良いところをミックスしたハイブリッド型のサービスであり、属性や適合性で絞り込んで学生にメッセージを送るのと同時に、適合性の高い学生には自動で自社の求人がレコメンドされます。
また、求人作成やスカウトの配信業務を事務局で標準代行してくれることも選ばれている理由のひとつです。
関連サービス資料を
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研究を頑張る理系学生と企業をつなぐ、スカウト型採用サービスです。
登録者の8割以上が、MARCH・国公立以上の学生と歌っており、累計50,000人もの理系学生データを集めている点も魅力です。
スカウト型採用サービスとしては珍しく、登録者に有料プランを提供しています。
中途向けスカウト型採用の代表サービスであり、4つの料金プランが用意されているため、自社の状況に合わせたプランを選択できます。
企業口コミサイトであるOPENWORKが提供するスカウト型採用サービスです。成功報酬が80万円／人、そして、初期費用・月額利用料・求人掲載なども無料のサービスです。
登録者の約8割が20代・30代、そして、過半数が年収500万円以上です。複数名の人事担当者による利用も可能としています。求人掲載数・掲載期間に制限はありません。
エンジニア・IT人材に特化したスカウト型採用サービスです。登録者の技術力は、独自のプログラミングスキルチェックで可視化されています。
登録者の全員がS～Dの5段階でランク分けされているため、自社に合う人財選びもしやすいでしょう。
スカウト型採用では、人材のデータベースを毎日チェックすることが大事です。
マッチする人材を探し、効率よく採用するためには、毎日データベースをチェックして、新規登録やログインしているターゲット層にメッセージを送ることが重要です。
特定の検索条件でヒットした人材をアラートしてくれる機能はスカウト型サービスではよくあるものです。こうしたアラート機能も利用してしっかり運用しましょう。リソースがない企業はスカウトメールを代行配信してくれるようなサービスがおすすめです。
スカウト型採用においては、1人ひとりに対してメッセージを送ることになりますが、メッセージの内容には注意が必要です。すべての人に同じ内容を送るのでは、返信率は低くなってしまうでしょう。
メッセージのテンプレートは作成したほうがよいですが、1人1人の経歴を見て文章をカスタマイズすることが返信率を最大化するためのポイントです。求職者は、自身のことを見てくれて評価してくれている会社に関心を持ちます。、
とくに優秀層になるほど、「自分が公開しているデータをきちんと見てくれているか？」といったことも仕事する環境を選ぶ上で判断基準にしています。その意味でも、しっかりと運用工数を確保することが必要です。
スカウト型採用サービスでは、応募後の選考フローを工夫することも重要です。
スカウト型採用では、企業側からメッセージを送りアプローチをします。従って、エントリー時点では、求職者の志望度がそこまで高くないことも多いでしょう。
応募をしてもらえたとしても、志望度が低いままでは途中辞退されることが多くなります。
また、志望度が高まっていない求職者に対して、見極め中心の選考を実施すると、あまり良い印象にはなりません。
従って、スカウト型採用では、エントリー後の接点にはカジュアル面談を入れるなどして、応募者の志望度を高めていく工夫も大切です。
スカウト型採用とは、企業が求職者に直接アプローチできる“攻め”の採用手法です。いわゆるダイレクトリクルーティングのことになります。スカウト型採用には、以下4つのメリットがあります。
ただし、スカウト型採用には、以下3つのデメリットもあります。
新卒を対象とするスカウト型採用を行ないたいのであれば、HRドクターを運営する株式会社ジェイックの新卒ダイレクトリクルーティング「FutureFinder」がおすすめです。
「FutureFinder」では、求人作成・スカウトメッセージ作成・配信などの運用代行が標準でついています。そのため、手間をかけずに、活躍可能性の高い学生と会うことができます。
新卒ダイレクトリクルーティング「FutureFinder」に興味がある人は、以下の資料をダウンロードしてみてください。
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