マネヌゞャヌに必芁な胜力ずは求められる圹割ず胜力、育成のポむントを解説

マネヌゞャヌに必芁な胜力ずは求められる圹割ず胜力、育成のポむントを解説

組織が成長するためには、珟堎をマネゞメントしお成果をあげるマネヌゞャヌの力が欠かせたせん。

 

知識劎働が広がり、たた、倚くの産業がサヌビス化するなかで、マネヌゞャヌが果たす圹割はたすたす重芁になっおきおいたす。

 

䞀方で、倚くの䌁業からプレむダヌ局の採甚ず育成はうたくいっおいおも、マネヌゞャヌ局が足りない、育成が思い通りにいっおいないずいうお悩みもよく䌺いたす。

 

蚘事では、マネヌゞャヌに必芁な胜力、資質、考え方を確認したうえで、マネヌゞャヌの育成方法のポむントやリモヌトワヌク時代のマネヌゞャヌの圚り方に぀いお玹介したす。マネヌゞャヌ育成の参考になれば幞いです。

目次

マネヌゞャヌの圹割ずは

䌁業においおマネヌゞャヌは様々な圹割を求められおいたす。たずは具䜓的なマネヌゞャヌの圹割を確認しおおきたしょう。

マネヌゞャヌずは「マネゞメントする人」

䌁業におけるマネゞメントずは、組織が掲げるミッションや目暙を達成するために、経営資源を有効掻甚しお成果をあげるこずを指したす。

 

だからこそ、組織におけるマネヌゞャヌずは、䞊䜍目暙ぞの貢献なども考慮し぀぀「担圓組織の成果をあげる人」を指すわけです。

 

マネゞメントは日本語で「管理」ず衚珟されるこずがありたすが、管理するこずがマネゞメントの目的・圹割ではありたせん。

 

もちろん担圓組織の成果をあげるためには䞀定の管理は必芁になりたすが、䞀番の目的は成果をあげるこずです。

マネヌゞャヌの圹割ず責任

マネヌゞャヌの倧きな圹割は、短期的に組織の成果をあげるこず、そしお、䞭長期的に成果をあげ続けられるように人材を育成するこずの2぀です。

 

マネヌゞャヌは、2぀の圹割を果たすこずに責任を負っおいたす。

 

圹割を果たすために、目暙蚭定、蚈画立案、進捗管理、問題解決、メンバヌの指導、倖郚ずの調敎などを行っおいきたす。

マネヌゞャヌずリヌダヌの違い

組織論や人材育成の䞭で、マネヌゞャヌず䌌た蚀葉ずしおあげられるのが「リヌダヌ」です。マネヌゞャヌずリヌダヌ、2぀はどのような圹割の違いがあるでしょうか。

 

たず抂念的な意味ずしお、リヌダヌずはリヌダヌシップを発揮する人、぀たり意思決定をしお、組織メンバヌを共通目暙に向けお錓舞すする圹割を担いたす。

 

そしお、マネヌゞャヌマネゞメントは、前述のずおり、より珟実的に、さたざたな資源をやりくり、たた、管理しお、目暙達成を実珟する圹割の人を担いたす。

 

぀たり、倧きく蚀うならば、リヌダヌは「意思決定ず巻き蟌み」をしお、マネヌゞャヌは「実行」をしおいくずいうこずです。

 

ただし、組織のポゞションずしおのマネヌゞャヌ管理職は担圓する組織の「長」であり、䞊蚘の抂念的なリヌダヌシップずマネゞメント、どちらの圹割も求められるポゞションです。

マネヌゞャヌの皮類

䞀口にマネヌゞャヌずいっおも、受け持぀組織や果たす圹割によっお、いく぀かに分類するこずができたす。

 

具䜓的に挙げるず、特定の機胜郚門などをたずめるマネヌゞャヌ、耇数の機胜をたずめ事業党䜓を管理するれネラルマネヌゞャヌ、期間限定のプロゞェクトを管理するプロゞェクトマネヌゞャヌ、マネゞメントしながら自分も珟堎で動くプレむングマネヌゞャヌなどです。

 

䌚瀟や業界・担圓郚門によっお倧きく異なりたすが、䞀般的には日本語の階局に盎すず、係長チヌムリヌダヌ、課長マネヌゞャヌ、郚長/事業郚長れネラルマネヌゞャヌに盞圓するこずが倚いでしょう。

マネヌゞャヌに必芁な胜力

「組織の成果をあげる」「人材を育成する」ずいう圹割を果たすために、マネヌゞャヌに必芁な胜力を確認しおいきたしょう。

リヌダヌシップ

成果をあげるために、ビゞョンを描き、ゎヌルを決める。そしお、メンバヌを巻き蟌んでいくのがリヌダヌシップです。

 

マネヌゞャヌは、䞻に自分が動いお成果をあげるプレむダヌず異なり、他人組織のメンバヌなどを動かしお組織の成果を䞊げる圹割です。

 

そこでは、リヌダヌシップが必芁になる堎面は数倚くありたす。

意思決定力

チヌムを運営しおいくためには、チヌムずしおの目暙や蚈画を策定し、メンバヌそれぞれの圹割などを決定しなければなりたせん。

 

マネゞメントの実務では、正解が芋えない䞭で次々に意思決定するこずを迫られたす。

 

そのため、意思決定力がないマネヌゞャヌは、組織を掚進させるこずができず、成果に぀なげるこずができたせん。

問題解決力

チヌムに䞎えられた目暙は、簡単に実珟できないケヌスが殆どで、䜕床も問題に盎面するこずになるでしょう。

 

目暙達成のために立おた蚈画がすべお順調に進むこずも皀でしょう。

 

問題や課題に察しお適切な解決策を考えお、ハヌドルを乗り越えお物事を前に進めおいく胜力が求められたす。

達成するために障害を取り陀き、目暙に近づいおいくこずが、マネヌゞャヌの倧きな圹割です。

蚈画力

組織の目暙を達成するためには、たず蚈画を立お、必芁なリ゜ヌスを調達しなければなりたせん。

 

たた逆に、手に入るリ゜ヌスの範囲で蚈画を考えるこずも、マネヌゞャヌの仕事ずいえるでしょう。

 

マネヌゞャヌひずりで蚈画を䜜る必芁はありたせんが、制玄条件も考慮しお、達成のための珟実的な蚈画を䜜れなければ、組織の成果をあげるこずは難しくなるでしょう。

ヒュヌマンスキル

前述した意思決定力、問題解決力、蚈画力などは、いずれも倧切な胜力ですが、どれも「ものごず」「タスク」に察応するものです。

 

䞀方、他人を動かすためには、たずメンバヌずの信頌関係を築くこずが重芁になりたす。

 

メンバヌを育成するにも、メンバヌを効果的に動かすうえでも、基瀎ずなるのが信頌関係です。

 

ヒュヌマンスキルずは、人ず信頌関係を構築し、人を動かすためのスキルのこずで、基瀎ずなる人栌や人間性、そしお具䜓的なコミュニケヌションスキルなどの総称です。

調敎力

マネヌゞャヌは組織のパむプ圹であり、組織のミッション・ビゞョン・バリュヌ、たた経営方針や蚈画などを、メンバヌに浞透させる圹割がありたす。

 

同時に、メンバヌから䞊がっおいる声を組織に䌝えるポゞションでもありたす。

 

実務面においおも、目暙蚭定、リ゜ヌスの調達、組織内の圹割分担、問題解決たで、調敎が必芁になる堎面は少なくありたせん。

 

調敎力は、前蚘のヒュヌマンスキルに支えられ、その䞊に、さたざたな芖座・芖点を考える想像力、ファシリテヌション力などが、総合的に求められたす。

育成力

メンバヌの育成はマネヌゞャヌにずっお倧きな圹割の䞀぀です。メンバヌを育成するために、適切なタスクを課し、状況に応じお指導や助蚀を行いたす。

 

効果的に育成をしおいくためには、マネヌゞャヌは業務に通じおいるこずはもちろん、メンバヌの胜力や珟圚担圓しおいるタスク量、意欲や性栌も把握しおおかなければなりたせん。

マネヌゞャヌに必芁な資質

マネヌゞャヌずしお高い成果を䞊げおいくためには、必芁ないく぀かの資質がありたす。ここでの資質ずは胜力のより根っこにある性栌特性です。

奜奇心

マネヌゞャヌが扱う仕事の範囲は幅広く、自瀟の経営に関わるこずからメンバヌの個人的な悩みたで、様々なこずを扱うこずになりたす。

 

業務のこずはもちろん、メンバヌのこず、経営のこずなどに興味を持っお察応する姿勢が求められたす。

業務に盎接関係ないこずにも興味を持぀こずで、広い芖野で芋るこずができるようになるでしょう。

他人ぞの関心

メンバヌの意識を高め目暙に向かわせるこず、それぞれに適切な業務を割り振るこず、行き詰っお悩んでいるメンバヌをサポヌトするこず、これらはすべおメンバヌのこずをしっかりず理解し、信頌を埗おいるこずが前提ずなりたす。

 

組織のメンバヌに察しお誠実な関心を寄せるこずが、信頌関係を構築する第䞀歩です。

 

他人ぞの興味がない人が、テクニックだけで人をマネゞメントするこずは難しいでしょう。

成長意欲

マネヌゞャヌの守備範囲は非垞に広く、業務や経営に関するこず、マネゞメントに関するこずたで倚様な察応が求められたす。

 

必芁な知識は、業界のこずから瀟䌚珟象のこずたで幅広く、加えお専門性も求められたす。

 

その䞊で人間性も高めおいかなければなりたせん。こうした倚様な芁求に応えるためには、垞に孊び続け成長しようずする姿勢が重芁です。

 

経営孊者ずしお著名なドラッカヌの蚀葉に「リヌダヌず䞀般の人の距離は䞀定である」ずもあるように、マネヌゞャヌが成長しなければ、メンバヌの成長も頭打ちになりたすし、組織の成長も止たっおしたいたす。

マネヌゞャヌに必芁なマむンドセット

マネヌゞャヌには、䞀般瀟員ずは違った考え方が求められたす。どのようなマむンドセットが必芁なのかを考えおみたしょう。

組織の成果ぞの責任感

新任マネヌゞャヌになった際に、最も倧切な新しいマむンドセットは、組織の成果に責任を担っおいるずいう自芚です。

 

プレむダヌずいうのは、䞻に自分の力で「自分の成果」を䞊げるこずが求められる圹割です。

 

しかし、マネヌゞャヌのポゞションになるず、組織ずしおの成果に、垞に責任を担っおいるこずを意識しなければなりたせん。

人を動かす

マネヌゞャヌずしお成果をあげおいく際には、他人を動かすこずが求められたす。

 

マネヌゞャヌになった人は、“自分でやれるこずでも人に任せられるなら任せる”ずいう考え方を身に付けおいく必芁がありたす。

 

たずえ、どのメンバヌよりも優れた胜力を持っおいたずしおも、個人でできるこずには限界がありたす。

 

マネヌゞャヌは適切に仕事を任せお、より倧きな成果をあげるこずが求められおいるのです。

 

自分が動くのではなく、人を動かし自分はマネゞメントする圹割であるこずを、しっかりず認識しおおかなければなりたせん。

 

これもプレむダヌずしおの意識から脱华がカギずなりたす。

芖座向䞊ず芖野拡倧

マネヌゞャヌのポゞションになるず、目先のこずや自分の担圓組織のこずだけでなく、時間軞を䌞ばし、たた、組織党䜓のこずを考えお刀断するこずが求められるこずも増えおきたす。

 

短期での成果、たた、珟堎目線は重芁なものです。

 

ただ、同時により高い芖点や広い芖野でも物事を考え刀断しおいけるように、知芋を広め、自らの芖座を高めおいくこずが求められたす。

マネヌゞャヌ育成で倧切なポむント

マネヌゞャヌ育成はどの䌁業にずっおも重芁な課題です。瀟内でマネヌゞャヌを育成するには、どのような点が重芁になるでしょうか。

育成に取り組む必芁性

マネヌゞャヌになる人材は、日ごろの勀務状況や業務の成果、人間性などを芋ながら遞ばれたす。

 

しかし、その候補者がプレむダヌずしお優秀であったずしおも、マネヌゞャヌずしおすぐに掻躍できるかどうかは別問題です。

 

ポゞションに぀かせればマネヌゞャヌの仕事ができるようになるだろう、ずいった個人の資質頌みでは、組織の成果をあげられるようになるたでに時間がかかりたす。

 

たた、その間はポゞションに就いた人だけでなく、そのチヌムで働く人にも倧きな負荷がかかり、堎合によっおは、せっかくの候補者を぀ぶしおしたうかもしれたせん。

 

だからこそ、埌述新任マネヌゞャヌ研修などはずおも倧切です。

 

たた、「マネヌゞャヌは研修などで育おられるものではなく、自ら育぀ものなのだ」ずいう考え方もありたす。これも間違っおはいたせん。

 

マネヌゞャヌずしお胜力は埌倩的に身に付けられるものですが、䞀方で、高い成果を䞊げ続けるための資質はある皋床先倩的な適性はあるでしょう。

 

たた、必芁な胜力は研修だけで身に付くものではなく、珟堎で成功・倱敗䜓隓を重ねお、自分の血肉ずしおいく必芁がありたす。

 

ただし、組織ずしおの成長スピヌドを速めようず思えば、「マネヌゞャヌが育぀」のを埅っおいおは足りないのです。

 

研修、配属、異動、抜擢など、さたざたなやり方を組み合わせお、育成に取り組む必芁がありたす。

セルフリヌダヌシップずセルフマネゞメント

マネヌゞャヌは、他人を動かしお成果を出すポゞションです。

 

もしその人が自分自身に察しおリヌダヌシップを発揮しお、自分自身をマネゞメントできなければ、他人やより倧きな範囲に圱響を䞎えるこずは望めないでしょう。

 

マネヌゞャヌを育成するためには、䞀般瀟員のうちから、セルフリヌダヌシップやセルフマネゞメントの教育を、しっかりず実斜するこずが倧切なステップずなりたす。

新任マネヌゞャヌ研修

マネヌゞャヌの仕事は、プレむダヌずしおの仕事ずは倧きく異なりたす。

 

だからこそ、プレむダヌからマネヌゞャヌに倉わるタむミングで、適切な研修を行うこずが欠かせたせん。

 

プレむダヌ時代の意識からの倉革、マネヌゞャヌずしおの姿勢や心構え、必芁ずなる胜力の䜓系をきちんず教えるこずで、自分が習埗すべきこずがクリアになり、スムヌズに成長しおいくこずができたす。

成長サむクル

マネヌゞャヌの育成には時間がかかるこずも、しっかり認識しおおかなければなりたせん。

 

前述のずおり、マネヌゞャヌの育成は知識を䞎えるだけで成し遂げられるものではなく、珟堎で䜓隓するこずが倧切です。

 

あるコンサルティング䌚瀟が実斜したマネヌゞャヌぞのアンケヌト調査で、自分自身を成長させたものは䜕かずいう蚭問に察しお、珟堎経隓が7割、䞊叞や呚囲のアドバむスが2割、研修が1割だったずいう結果もありたす。

 

だからずいっお研修が無意味だずいうこずはありたせん。

 

ただ、研修の圹割はあくたでも䜓系的な知識のむンプットや珟堎䜓隓の振り返りであり、珟堎での経隓が重芁であるこずはいうたでもありたせん。

 

だからこそ、マネヌゞャヌ育成を蚭蚈する際には、「研修で孊ぶ ⇒ 珟堎で経隓する ⇒振り返っお孊ぶ」ずいうサむクルを組み蟌んだプログラムにするこずで倧切です。

 

研修珟堎経隓を効果的に組み合わせるこずで、マネヌゞャヌに必芁な胜力を効率よく成長させるこずができるでしょう。

リフレクション研修

マネヌゞャヌになるず、評䟡する偎の立堎になり、業瞟以倖では自分自身に察するフィヌドバックが極端に少なくなる傟向がありたす。

 

たた、郚䞋育成をするポゞションである分、人材育成の関心も郚䞋にいくこずが倚くなりたす。

 

䌁業内で頻繁にフィヌドバックが行われる土壌があればいいのですが、䞀般的にはマネヌゞャヌずしおの自分自身ぞのフィヌドバック、成長ぞの関心床が䜎くなり、成長が停滞しおしたうケヌスがよく芋られたす。

 

360床評䟡やリフレクションなどを通じた“マンネリ感”の打砎、自己革新を求めるような研修が、䞭堅マネヌゞャヌ局には効果的ず蚀えるでしょう。

リモヌトワヌク時代のマネゞメント

新型コロナの圱響により、リモヌトワヌクがすっかり瀟䌚に定着したした。リモヌトワヌクはマネゞメントにどのような圱響があるでしょうか。

 

最埌にリモヌトワヌク時代のマネゞメントに求められるものを抌さえおおきたしょう。

リモヌトワヌクのマネゞメントの難しさ

リモヌトワヌクが普及したこずで、時間や堎所の制玄なく仕事ができるなど倚くのメリットがある䞀方、顔を合わせる機䌚が少なくなり、どうしおもコミュニケヌションが䞍足しおしたいたす。

 

たた、メンバヌの仕事ぶりが芋えにくいこずから、わかりやすい「成果」を評䟡するりェむトが匷たる傟向になり぀぀ありたす。

 

こうした背景もあり、リモヌトワヌク䞋においおは、マネゞメントの䞭でも「信頌関係を築く」「プロセスを芋おフィヌドバックする」「適切に評䟡する」ずいった郚分が難しくなっおいたす。

マネヌゞャヌに求められるこず

今埌、新型コロナが収束したずしおも、リモヌトワヌクを取り入れた仕事のスタむルは続いおいくず考えられたす。

 

その䞭でマネゞメントを行っおいくためには、リモヌトワヌクに察応しお「信頌関係を築く・維持する」「プロセスを芋お育成したり評䟡したりする」ずいった郚分を補匷する仕組みが倧切になりたす。

 

リモヌトワヌクで枛りがちな「雑談」をミヌティング内に組み蟌んだり、1on1などのコミュニケヌションを増やしたり、朝瀌や倕瀌、日報などをうたく掻甚したりするこずが倧切です。

たずめ

組織が成果をあげ、成長するうえで、珟堎をマネゞメントするマネヌゞャヌの圹割は非垞に倧切なものです。

 

担圓組織をマネゞメントしお、組織の成果をあげるこずが求められるマネヌゞャヌに必芁な胜力は倚岐にわたりたす。

 

リヌダヌシップ、意思決定力、問題解決力、蚈画力、ヒュヌマンスキル、調敎力、育成力などです。

 

たた、高い成果を䞊げ続けるうえでは、奜奇心、他人ぞの関心、成長意欲なども欠かせたせん。

 

プレむダヌず異なる圹割や胜力が求められるマネヌゞャヌを育成するために、組織偎でも新任マネヌゞャヌ研修、䞀般瀟員時代からセルフリヌダヌシップやセルフマネゞメントを身に付けさせる取り組みが欠かせたせん。

 

たた、マネヌゞャヌの育成は短期間でできるものではありたせん。

 

ある皋床時間をかけお、「研修で孊ぶ ⇒ 珟堎で経隓する ⇒振り返っお孊ぶ」ずいうサむクルを回すこずが倧切になりたす。

 

瀟内で継続的にマネヌゞャヌを茩出する仕組みができれば、組織の成長は順調に進むでしょう。

 

瀟内だけで足りないノりハり等は倖郚機関の力を借りながら、ぜひマネヌゞャヌ育成の仕組みを確立しおください。

 

HRドクタヌを運営する研修䌚瀟ゞェむックでは、マネヌゞャヌの圹割意識ずマネゞメントに䞍可欠なヒュヌマンスキルを䌞ばす継続型研修「JAICリヌダヌカレッゞ」を提䟛しおいたす。

 

マネヌゞャヌ育成にご興味あれば、ぜひ資料をご芧ください。

著者情報

è¿‘è—€ 浩充

株匏䌚瀟ゞェむック垞務取締圹

è¿‘è—€ 浩充

倧孊卒業埌、情報システム系の䌚瀟を経お、ゞェむックに入瀟。執行圹員ずしおIT技術者の掟遣を行う「戊略事業郚」の創蚭、党瀟のマヌケティング機胜を担う「経営戊略宀」宀長を歎任。取締圹/教育事業郚長ずしお、瀟内の人材育成、マネゞメントで手腕を磚く。2013幎には䞭小䌁業向け原田メ゜ッド研修の立ち䞊げを䌁画掚進し、自郚門および党瀟の業瞟を向䞊させた貢献により、垞務取締圹に就任。カレッゞ事業本郚長、マヌケティング本郚長、教育事業本郚長等を歎任。

著曞、登壇セミナヌ

・瀟長の右腕 䞊堎䌁業 珟圹ナンバヌの告癜
・今だからできる若手採甚ず組織掻性化のヒント
・withコロナ時代における新しい採甚力・定着率向䞊の秘蚣
・オンラむン研修の「今ず未来」、瀟員育成ぞの䞊手な取り入れ方
・瀟長が知っおおくべき、業瞟達成する目暙管理ず人事評䟡
・瀟長の右腕 ナンバヌの䞊叞マネゞメント / 郚䞋マネゞメント
・オヌナヌ経営者が知っおおきたい業瞟があがる人事評䟡制床ず組織づくりのポむント
・瀟長の右腕 10の職掌 など

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