マネージャーに必要な能力とは?|求められる役割と能力、育成のポイントを解説

マネージャーに必要な能力とは?|求められる役割と能力、育成のポイントを解説

組織が成長するためには、現場をマネジメントして成果をあげるマネージャーの力が欠かせません。

 

知識労働が広がり、また、多くの産業がサービス化するなかで、マネージャーが果たす役割はますます重要になってきています。

 

一方で、多くの企業からプレイヤー層の採用と育成はうまくいっていても、マネージャー層が足りない、育成が思い通りにいっていないというお悩みもよく伺います。

 

記事では、マネージャーに必要な能力、資質、考え方を確認したうえで、マネージャーの育成方法のポイントやリモートワーク時代のマネージャーの在り方について紹介します。マネージャー育成の参考になれば幸いです。

<目次>

マネージャーの役割とは?

企業においてマネージャーは様々な役割を求められています。まずは具体的なマネージャーの役割を確認しておきましょう。

マネージャーとは「マネジメントする人」

企業におけるマネジメントとは、組織が掲げるミッションや目標を達成するために、経営資源を有効活用して成果をあげることを指します。

 

だからこそ、組織におけるマネージャーとは、上位目標への貢献なども考慮しつつ「担当組織の成果をあげる人」を指すわけです。

 

マネジメントは日本語で「管理」と表現されることがありますが、管理することがマネジメントの目的・役割ではありません。

 

もちろん担当組織の成果をあげるためには一定の管理は必要になりますが、一番の目的は成果をあげることです。

マネージャーの役割と責任

マネージャーの大きな役割は、短期的に組織の成果をあげること、そして、中長期的に成果をあげ続けられるように人材を育成することの2つです。

 

マネージャーは、2つの役割を果たすことに責任を負っています。

 

役割を果たすために、目標設定、計画立案、進捗管理、問題解決、メンバーの指導、外部との調整などを行っていきます。

マネージャーとリーダーの違い

組織論や人材育成の中で、マネージャーと似た言葉としてあげられるのが「リーダー」です。マネージャーとリーダー、2つはどのような役割の違いがあるでしょうか。

 

まず概念的な意味として、リーダーとはリーダーシップを発揮する人、つまり意思決定をして、組織メンバーを共通目標に向けて鼓舞すする役割を担います。

 

そして、マネージャー(マネジメント)は、前述のとおり、より現実的に、さまざまな資源をやりくり、また、管理して、目標達成を実現する役割の人を担います。

 

つまり、大きく言うならば、リーダーは「意思決定と巻き込み」をして、マネージャーは「実行」をしていくということです。

 

ただし、組織のポジションとしてのマネージャー(管理職)は担当する組織の「長」であり、上記の概念的なリーダーシップとマネジメント、どちらの役割も求められるポジションです。

マネージャーの種類

一口にマネージャーといっても、受け持つ組織や果たす役割によって、いくつかに分類することができます。

 

具体的に挙げると、特定の機能部門などをまとめるマネージャー、複数の機能をまとめ事業全体を管理するゼネラルマネージャー、期間限定のプロジェクトを管理するプロジェクトマネージャー、マネジメントしながら自分も現場で動くプレイングマネージャーなどです。

 

会社や業界・担当部門によって大きく異なりますが、一般的には日本語の階層に直すと、係長=チームリーダー、課長=マネージャー、部長/事業部長=ゼネラルマネージャーに相当することが多いでしょう。

マネージャーに必要な能力

「組織の成果をあげる」「人材を育成する」という役割を果たすために、マネージャーに必要な能力を確認していきましょう。

リーダーシップ

成果をあげるために、ビジョンを描き、ゴールを決める。そして、メンバーを巻き込んでいくのがリーダーシップです。

 

マネージャーは、主に自分が動いて成果をあげるプレイヤーと異なり、他人(組織のメンバーなど)を動かして組織の成果を上げる役割です。

 

そこでは、リーダーシップが必要になる場面は数多くあります。

意思決定力

チームを運営していくためには、チームとしての目標や計画を策定し、メンバーそれぞれの役割などを決定しなければなりません。

 

マネジメントの実務では、正解が見えない中で次々に意思決定することを迫られます。

 

そのため、意思決定力がないマネージャーは、組織を推進させることができず、成果につなげることができません。

問題解決力

チームに与えられた目標は、簡単に実現できないケースが殆どで、何度も問題に直面することになるでしょう。

 

目標達成のために立てた計画がすべて順調に進むことも稀でしょう。

 

問題や課題に対して適切な解決策を考えて、ハードルを乗り越えて物事を前に進めていく能力が求められます。

達成するために障害を取り除き、目標に近づいていくことが、マネージャーの大きな役割です。

計画力

組織の目標を達成するためには、まず計画を立て、必要なリソースを調達しなければなりません。

 

また逆に、手に入るリソースの範囲で計画を考えることも、マネージャーの仕事といえるでしょう。

 

マネージャーひとりで計画を作る必要はありませんが、制約条件も考慮して、達成のための現実的な計画を作れなければ、組織の成果をあげることは難しくなるでしょう。

ヒューマンスキル

前述した意思決定力、問題解決力、計画力などは、いずれも大切な能力ですが、どれも「ものごと」「タスク」に対応するものです。

 

一方、他人を動かすためには、まずメンバーとの信頼関係を築くことが重要になります。

 

メンバーを育成するにも、メンバーを効果的に動かすうえでも、基礎となるのが信頼関係です。

 

ヒューマンスキルとは、人と信頼関係を構築し、人を動かすためのスキルのことで、基礎となる人格や人間性、そして具体的なコミュニケーションスキルなどの総称です。

調整力

マネージャーは組織のパイプ役であり、組織のミッション・ビジョン・バリュー、また経営方針や計画などを、メンバーに浸透させる役割があります。

 

同時に、メンバーから上がっている声を組織に伝えるポジションでもあります。

 

実務面においても、目標設定、リソースの調達、組織内の役割分担、問題解決まで、調整が必要になる場面は少なくありません。

 

調整力は、前記のヒューマンスキルに支えられ、その上に、さまざまな視座・視点を考える想像力、ファシリテーション力などが、総合的に求められます。

育成力

メンバーの育成はマネージャーにとって大きな役割の一つです。メンバーを育成するために、適切なタスクを課し、状況に応じて指導や助言を行います。

 

効果的に育成をしていくためには、マネージャーは業務に通じていることはもちろん、メンバーの能力や現在担当しているタスク量、意欲や性格も把握しておかなければなりません。

マネージャーに必要な資質

マネージャーとして高い成果を上げていくためには、必要ないくつかの資質があります。ここでの資質とは能力のより根っこにある性格特性です。

好奇心

マネージャーが扱う仕事の範囲は幅広く、自社の経営に関わることからメンバーの個人的な悩みまで、様々なことを扱うことになります。

 

業務のことはもちろん、メンバーのこと、経営のことなどに興味を持って対応する姿勢が求められます。

業務に直接関係ないことにも興味を持つことで、広い視野で見ることができるようになるでしょう。

他人への関心

メンバーの意識を高め目標に向かわせること、それぞれに適切な業務を割り振ること、行き詰って悩んでいるメンバーをサポートすること、これらはすべてメンバーのことをしっかりと理解し、信頼を得ていることが前提となります。

 

組織のメンバーに対して誠実な関心を寄せることが、信頼関係を構築する第一歩です。

 

他人への興味がない人が、テクニックだけで人をマネジメントすることは難しいでしょう。

成長意欲

マネージャーの守備範囲は非常に広く、業務や経営に関すること、マネジメントに関することまで多様な対応が求められます。

 

必要な知識は、業界のことから社会現象のことまで幅広く、加えて専門性も求められます。

 

その上で人間性も高めていかなければなりません。こうした多様な要求に応えるためには、常に学び続け成長しようとする姿勢が重要です。

 

経営学者として著名なドラッカーの言葉に「リーダーと一般の人の距離は一定である」ともあるように、マネージャーが成長しなければ、メンバーの成長も頭打ちになりますし、組織の成長も止まってしまいます。

マネージャーに必要なマインドセット

マネージャーには、一般社員とは違った考え方が求められます。どのようなマインドセットが必要なのかを考えてみましょう。

組織の成果への責任感

新任マネージャーになった際に、最も大切な新しいマインドセットは、組織の成果に責任を担っているという自覚です。

 

プレイヤーというのは、主に自分の力で「自分の成果」を上げることが求められる役割です。

 

しかし、マネージャーのポジションになると、組織としての成果に、常に責任を担っていることを意識しなければなりません。

人を動かす

マネージャーとして成果をあげていく際には、他人を動かすことが求められます。

 

マネージャーになった人は、“自分でやれることでも人に任せられるなら任せる”という考え方を身に付けていく必要があります。

 

たとえ、どのメンバーよりも優れた能力を持っていたとしても、個人でできることには限界があります。

 

マネージャーは適切に仕事を任せて、より大きな成果をあげることが求められているのです。

 

自分が動くのではなく、人を動かし自分はマネジメントする役割であることを、しっかりと認識しておかなければなりません。

 

これもプレイヤーとしての意識から脱却がカギとなります。

視座向上と視野拡大

マネージャーのポジションになると、目先のことや自分の担当組織のことだけでなく、時間軸を伸ばし、また、組織全体のことを考えて判断することが求められることも増えてきます。

 

短期での成果、また、現場目線は重要なものです。

 

ただ、同時により高い視点や広い視野でも物事を考え判断していけるように、知見を広め、自らの視座を高めていくことが求められます。

マネージャー育成で大切なポイント

マネージャー育成はどの企業にとっても重要な課題です。社内でマネージャーを育成するには、どのような点が重要になるでしょうか。

育成に取り組む必要性

マネージャーになる人材は、日ごろの勤務状況や業務の成果、人間性などを見ながら選ばれます。

 

しかし、その候補者がプレイヤーとして優秀であったとしても、マネージャーとしてすぐに活躍できるかどうかは別問題です。

 

ポジションにつかせればマネージャーの仕事ができるようになるだろう、といった個人の資質頼みでは、組織の成果をあげられるようになるまでに時間がかかります。

 

また、その間はポジションに就いた人だけでなく、そのチームで働く人にも大きな負荷がかかり、場合によっては、せっかくの候補者をつぶしてしまうかもしれません。

 

だからこそ、後述新任マネージャー研修などはとても大切です。

 

また、「マネージャーは研修などで育てられるものではなく、自ら育つものなのだ」という考え方もあります。これも間違ってはいません。

 

マネージャーとして能力は後天的に身に付けられるものですが、一方で、高い成果を上げ続けるための資質はある程度先天的な適性はあるでしょう。

 

また、必要な能力は研修だけで身に付くものではなく、現場で成功・失敗体験を重ねて、自分の血肉としていく必要があります。

 

ただし、組織としての成長スピードを速めようと思えば、「マネージャーが育つ」のを待っていては足りないのです。

 

研修、配属、異動、抜擢など、さまざまなやり方を組み合わせて、育成に取り組む必要があります。

セルフリーダーシップとセルフマネジメント

マネージャーは、他人を動かして成果を出すポジションです。

 

もしその人が自分自身に対してリーダーシップを発揮して、自分自身をマネジメントできなければ、他人やより大きな範囲に影響を与えることは望めないでしょう。

 

マネージャーを育成するためには、一般社員のうちから、セルフリーダーシップやセルフマネジメントの教育を、しっかりと実施することが大切なステップとなります。

新任マネージャー研修

マネージャーの仕事は、プレイヤーとしての仕事とは大きく異なります。

 

だからこそ、プレイヤーからマネージャーに変わるタイミングで、適切な研修を行うことが欠かせません。

 

プレイヤー時代の意識からの変革、マネージャーとしての姿勢や心構え、必要となる能力の体系をきちんと教えることで、自分が習得すべきことがクリアになり、スムーズに成長していくことができます。

成長サイクル

マネージャーの育成には時間がかかることも、しっかり認識しておかなければなりません。

 

前述のとおり、マネージャーの育成は知識を与えるだけで成し遂げられるものではなく、現場で体験することが大切です。

 

あるコンサルティング会社が実施したマネージャーへのアンケート調査で、自分自身を成長させたものは何か?という設問に対して、現場経験が7割、上司や周囲のアドバイスが2割、研修が1割だったという結果もあります。

 

だからといって研修が無意味だということはありません。

 

ただ、研修の役割はあくまでも体系的な知識のインプットや現場体験の振り返りであり、現場での経験が重要であることはいうまでもありません。

 

だからこそ、マネージャー育成を設計する際には、「研修で学ぶ ⇒ 現場で経験する ⇒振り返って学ぶ」というサイクルを組み込んだプログラムにすることで大切です。

 

研修+現場経験を効果的に組み合わせることで、マネージャーに必要な能力を効率よく成長させることができるでしょう。

リフレクション研修

マネージャーになると、評価する側の立場になり、業績以外では自分自身に対するフィードバックが極端に少なくなる傾向があります。

 

また、部下育成をするポジションである分、人材育成の関心も部下にいくことが多くなります。

 

企業内で頻繁にフィードバックが行われる土壌があればいいのですが、一般的にはマネージャーとしての自分自身へのフィードバック、成長への関心度が低くなり、成長が停滞してしまうケースがよく見られます。

 

360度評価やリフレクションなどを通じた“マンネリ感”の打破、自己革新を求めるような研修が、中堅マネージャー層には効果的と言えるでしょう。

リモートワーク時代のマネジメント

新型コロナの影響により、リモートワークがすっかり社会に定着しました。リモートワークはマネジメントにどのような影響があるでしょうか。

 

最後にリモートワーク時代のマネジメントに求められるものを押さえておきましょう。

リモートワークのマネジメントの難しさ

リモートワークが普及したことで、時間や場所の制約なく仕事ができるなど多くのメリットがある一方、顔を合わせる機会が少なくなり、どうしてもコミュニケーションが不足してしまいます。

 

また、メンバーの仕事ぶりが見えにくいことから、わかりやすい「成果」を評価するウェイトが強まる傾向になりつつあります。

 

こうした背景もあり、リモートワーク下においては、マネジメントの中でも「信頼関係を築く」「プロセスを見てフィードバックする」「適切に評価する」といった部分が難しくなっています。

マネージャーに求められること

今後、新型コロナが収束したとしても、リモートワークを取り入れた仕事のスタイルは続いていくと考えられます。

 

その中でマネジメントを行っていくためには、リモートワークに対応して「信頼関係を築く・維持する」「プロセスを見て育成したり評価したりする」といった部分を補強する仕組みが大切になります。

 

リモートワークで減りがちな「雑談」をミーティング内に組み込んだり、1on1などのコミュニケーションを増やしたり、朝礼や夕礼、日報などをうまく活用したりすることが大切です。

まとめ

組織が成果をあげ、成長するうえで、現場をマネジメントするマネージャーの役割は非常に大切なものです。

 

担当組織をマネジメントして、組織の成果をあげることが求められるマネージャーに必要な能力は多岐にわたります。

 

リーダーシップ、意思決定力、問題解決力、計画力、ヒューマンスキル、調整力、育成力などです。

 

また、高い成果を上げ続けるうえでは、好奇心、他人への関心、成長意欲なども欠かせません。

 

プレイヤーと異なる役割や能力が求められるマネージャーを育成するために、組織側でも新任マネージャー研修、一般社員時代からセルフリーダーシップやセルフマネジメントを身に付けさせる取り組みが欠かせません。

 

また、マネージャーの育成は短期間でできるものではありません。

 

ある程度時間をかけて、「研修で学ぶ ⇒ 現場で経験する ⇒振り返って学ぶ」というサイクルを回すことが大切になります。

 

社内で継続的にマネージャーを輩出する仕組みができれば、組織の成長は順調に進むでしょう。

 

社内だけで足りないノウハウ等は外部機関の力を借りながら、ぜひマネージャー育成の仕組みを確立してください。

 

HRドクターを運営する研修会社ジェイックでは、マネージャーの役割意識とマネジメントに不可欠なヒューマンスキルを伸ばす継続型研修「JAICリーダーカレッジ」を提供しています。

 

マネージャー育成にご興味あれば、ぜひ資料をご覧ください。

著者情報

近藤 浩充

株式会社ジェイック|常務取締役

近藤 浩充

大学卒業後、情報システム系の会社を経て、ジェイックに入社。執行役員としてIT技術者の派遣を行う「IT戦略事業部」の創設、全社のマーケティング機能を担う「経営戦略室」室長を歴任。取締役/教育事業部長として、社内の人材育成、マネジメントで手腕を磨く。2013年には中小企業向け原田メソッド研修の立ち上げを企画推進し、自部門および全社の業績を向上させた貢献により、常務取締役に就任。カレッジ事業本部長、マーケティング本部長、教育事業本部長等を歴任。

著書、登壇セミナー

・社長の右腕 ~上場企業 現役ナンバー2の告白~
・今だからできる!若手採用と組織活性化のヒント
・withコロナ時代における新しい採用力・定着率向上の秘訣
・オンライン研修の「今と未来」、社員育成への上手な取り入れ方
・社長が知っておくべき、業績達成する目標管理と人事評価
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