記事更新日：2025/06/22(日)
行動規範は、組織のミッションやビジョンを実現するために、組織で大切にすべき価値観や行動を示したものです。企業によっては、行動指針やバリューとも呼称されています。行動規範は、作って終わるものではなく、社員への継続的な浸透こそが最重要です。
記事では、行動規範の意味や必要性、具体例や作成と浸透のコツまで詳しく解説します。
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行動規範とは、ミッション・ビジョン・バリューのうち、バリューにあたるものです。ミッションは「組織が何のために存在するのか」、ビジョンは「ミッションを実現して作り出したい世界」であり、両者とも組織の外への関わりを表現したものになります。
組織の外への関わりを示すミッション・ビジョンに対してバリューは、「ミッション・ビジョンを実現するうえで自分たちはどのような価値観や行動、判断基準を大切にするのか」を言語化したものです。組織内の関わりを表現したものでもあります。
バリューは、クレド、行動規範、行動指針等と呼ばれることもあります。
ミッションやビジョンは、組織の外に向けて自分たちが何を実現・提供するのかを示すものです。一方で、行動規範（バリュー）は、自分たちがミッション、ビジョンを実現するうえで何を大切にするか、具体的に日々何を意識し、何を大切にして、どう行動すればいいのか？を組織内に示します。
バリューや行動規範が組織内に浸透することで、以下の効果が生まれます。
企業文化とは、自社に浸透している価値観や行動指針、考え方です。企業文化を作るうえで、原点となるのが行動規範やバリューです。
行動規範やバリューが浸透している状態は、仕事をするうえでの基準や価値観が共通言語になっている状態です。共通言語の存在は、セルフマネジメントの促進、意思決定スピードの向上、人材育成の効果性を高めることにつながります。
行動規範が浸透した状態は「何をすることが正しいか？」「自分は企業から何を求められているか？」が明確になっている状態です。したがって、行動規範が浸透した組織では、社員は迷いなく主体的に自らの仕事を行ないやすくなります。
また、セルフマネジメントの促進は、自己決定感の向上にもつながります。守るべき価値観や基準が明確化されていることは、メンバーが自由にして良い余白を明らかにすることでもあります。従って、自己決定観・エンゲージメントが高まりやすくなるのです。
行動規範を明確化することは、望ましい行動や意思決定、思考を言語化した状態です。全社的な共通の基準やゴールがあることで、人材育成のプログラムを設計しやすくなりますし、人事部門と現場における乖離も生じにくくなります。
行動規範は、上司がメンバーを指導するうえでの拠りどころにもなります。また、短い共通言語で意図を伝えることができるようになり、マネジメントや人材育成の助けとなるでしょう。
ミッション、ビジョン、バリュー（行動規範）が明確になり実践度が高まると、求職者の魅了付けやフィルタリングもしやすくなります。特に、「何を目指すか？」「何を大切にしているか？」という想いを事例とともに語ることで、優秀人材への訴求力も向上します。
目指す先と価値観への共鳴によって入社したメンバーは、カルチャーフィットが担保されており、入社後の定着率が高まり、戦力化もスピーディに運ぶことでしょう。
行動規範やバリューを定めること自体は、それほど難しくなく、時間もかかりません。一方で、作成後の浸透こそが非常に重要であり、難易度も高い取り組みです。
以下では、行動規範の作成と浸透、それぞれのポイントを解説します。
行動規範を作るときには、以下の点を意識すると良いでしょう。
行動規範（バリュー）は、組織内で大切にする価値観であり、ミッションやビジョンを実現するための考え方や行動を示すものでもあります。したがって、組織のミッションやビジョンと紐づくものであることから、ミッション・ビジョンとの連動を考えることは重要です。
上記を踏まえて、行動規範を言語化するときには、以下3つのアプローチで考えることがおススメです。
行動規範の決定は、組織のマネジメントそのものであり、経営陣が検討・意思決定すべきものです。ただし、作成の過程では、メンバーを巻き込んだプロジェクトやメンバーへのアンケートなども行ない、多くの人を巻き込むことが浸透を図るうえで有効になります。
多くの会社の行動規範は5～7個の範囲に収まっています。
また、浸透のしやすさという点では、一つひとつの言葉はなるべく簡潔なものを選び、簡易な表現にすることが重要です。なお、簡潔に表現するうえでは、自社独自の言葉等を使うことも組織文化を作るうえで有効です。
行動規範を浸透させるうえでは、以下のポイントが大切です。
行動規範を半年や1の期間を覚悟し、経営陣が主体となって取り組むことが大切です。
そして、行動規範を浸透させるためには、朝礼や研修、ミーティング、経営層からのメッセージなど、ありとあらゆる場面で行動規範を伝え続けることが大切です。組織には、新入社員や中途社員など、新たに加わるメンバーも存在します。したがって、行動規範を浸透させる取り組みが終わることはありません。
行動規範を浸透させるうえでは、まずは全メンバーが行動規範を覚えている（暗記している）状態を作ることが第一歩です。
そして、「覚えている」から「実践している」につなげるためには、行動規範が自分の仕事にどう結びつくのか、どう行動すればいいのかを、ケーススタディーなども使いながら考えてもらい、浸透させていくことが大切です。
行動規範（クレド）の浸透で有名なリッツ・カールトンホテルでは、毎朝の朝礼でクレドの一つを取り上げてディスカッションすることで、約40,000の全メンバーに行動規範を浸透させています。
行動規範（クレド）は価値観の表現となるため抽象的な表現になることが大半です。自分の仕事においては具体的にどういう行動や意思決定が行動規範（クレドの）実践になるのか、今日の仕事を何を意識するのかを意識させる取り組みです。
作成した行動規範と仕事とを結びつかせ、メンバーに実践してもらうようにするには、以下のようなあらゆる箇所に行動規範を組み込むことが大切です。
マネジメント層の行動や意思決定は、常にメンバーから見られています。メンバーはマネジメント層の行動や意思決定が、行動規範に沿っているかを注視しています。
マネジメント層が行動規範に反する行動をすれば、社員への浸透を大きく阻害することになるでしょう。マネジメント層こそ、最も行動規範の実践を意識する必要があります。
行動規範と反する行動を放置することは、「行動規範は形だけのものだ」「守る必要はない」という経営陣からのメッセージになってしまいます。
したがって、行動規範に反する行動が行なわれた場合には、しっかりと是正・対応することが求められます。行動規範に反する行動にどう対処するかは、行動規範を浸透させるうえでの試金石となるでしょう。
特に、短期的な業績や達成と、行動規範が矛盾する場合、マネジメント層がどう判断するか、行動規範に反する行動を是とするのかは、メンバーに注視されています。
以下では、3社の優れた行動規範の事例を紹介していきます。表現の仕方や言葉の使い方など、ぜひ自社の行動規範を考える参考にしてください。
Googleでは「10 の事実」と名付けた行動規範が事実であることを願い、Googleのサービスが常に以下のとおりであるように努力を重ねています。
UZABASEでは、行動規範を「The 7 Values」と名付けています。
ローソンの行動規範は、「ローソンウェイ」と呼ばれています。
行動規範は、組織で大切にする価値観や考え方、行動を示したものです。行動規範は自分たちがどんな組織でありたいかという意思、そして、「ミッションやビジョンを実現するために何を大切にすべきか」という問いから言語化できるでしょう。
行動規範は作成すること以上に、浸透の取り組みが大切です。2～3年の時間をかけて、朝礼やミーティング、研修、経営陣のメッセージ、評価制度など、あらゆる場所でバリューに触れて浸透させていきましょう。
バリューは抽象的な表現になりますので、メンバー一人ひとりが自分の仕事を行動規範と結び付けられるようにすることも大切です。
行動規範（クレド）の浸透で有名なリッツ・カールトンホテルでは、毎日の朝礼でクレドのひとつを取り上げて、「自分たちの仕事でどんな風に実践されたか」「どんな行動がクレドの実践なのか」を議論することで浸透に繋げています。
行動規範の浸透は、セルフマネジメントの促進、またマネジメントや人材育成にも効果的です。ぜひ記事を参考に、行動規範の作成・浸透に取り組んでみてください。
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