モンスター社員とは？4つの特徴＆対応方法と解雇

モンスター社員とは、勤務態度、言動、行動に問題があり、仕事や周囲に悪影響を及ぼす社員を指します。

いろいろなタイプのモンスター社員がいますが、対応を誤れば、悪影響の拡大や訴訟という事態にもなりかねないので、注意が必要です。

ここでは、モンスター社員の主な種類とそれぞれの特徴を説明します。

家族介入型

最近では、家族（とくに親）が子供（社員）の仕事に介入するケースが増えています。体調不良などで休む場合に、本人ではなく親が連絡をしてくることも。

このタイプの場合、何か問題があるときも、親が会社に意見してくるという場面が起こりえます。

このことは、介入する親が問題のようにも見えますが、その社員は、社会人でありながら、何でも親に解決してもらうことが習慣になっているのかもしれません。

そうであるなら、企業が一人の社会人として人材に向き合い、成長を促すことも難しくなるでしょう。

反抗型

組織のルールや上司の指示に対して反抗を示すタイプです。業務では同僚にも同じような攻撃的なコミュニケーションを取ってしまいがちなので、孤立する人が多い傾向にあります。

繁忙期に休暇を取ったり、少しでも自分の不利を感じると徹底的に争う姿勢を見せたりするのも特徴です。

このタイプといざこざが生まれると、外部機関や弁護士を巻き込むところまで発展するケースもありえます。

パワハラ型

パワハラ型のモンスター社員は、部下を持つ上司や、他の社員より能力の高い社員に多いタイプです。立場の弱い（能力が自分より低いと思う）社員に対し攻撃的な接し方をします。

それに追い込まれた部下たちが、精神的に参ってしまい休職や離職に追い込まれることも少なくありません。

このタイプのモンスター社員は、仕事上では実績を残す人が多く、周りが気づきにくいという特徴があります。

コミュニケーション不全型

コミュニケーション不全型とは、周りから注目されたり、認められたりすることを過剰に求める傾向があるモンスター社員です。

それが原因で、他の社員とスムーズなコミュニケーションができなくなっています。

たとえば、上司に対しては愛想が良く、同僚や部下には見下したような態度を取るというようなタイプがいます。

表立った被害が出にくいため見過ごされがちですが、職場全体のコミュニケーションに歪みを生じさせ、業績の停滞や損害につながる可能性を秘めています。

モンスター社員が問題を起こす社員になってしまうまでには、それぞれに背景があります。モンスター社員は、意外と精神的に強靭な人材とはいえないことがほとんどです。

ここでは、モンスター社員になるのはどのような人が多いのか説明します。

自信がないため自己顕示欲が強い

モンスター社員に見られる問題のある言動・行動・態度のもとを辿ってみると、自信のなさが発端になっていることが多いようです。

自信がないために、自分のことを誇示したり、周りの対応に過剰に反応したりします。

自分を大きく見せるために高圧的な態度を取りがちですが、実力や能力が伴わないため、自分自身に対しても憤りを感じ、無意識にも自信のなさを募らせているのです。

感情コントロールが苦手な上に心理的余裕がない

仕事やプライベートなど生活全般に対してキャパオーバーになっている可能性があります。

精神的に余裕がなくなって感情のコントロールがうまくできず、物事を批判的に捉えたり、反抗的になったりしやすいのです。

思考パターンが凝り固まった人も多く、組織の一員として望ましくない言動や行動、態度を取ってしまいます。

企業にモンスター社員がいる場合、適切な対応をしないと事態がますます悪化する恐れがあります。ここでは、モンスター社員への対策方法を解説します。

1.ルールを決め・浸透させる

まずは、社内のルールを明確に定め、周知し、社員に理解してもらっておくことが先決です。

モンスター社員は、組織のあらゆる側面で問題を起こすため、勤務や業務に関することを網羅的にカバーし、できるだけ具体的に明文化しておきましょう。

勤怠管理、パワハラなどのハラスメント関連、仕事の割り当て、残業や有給休暇のルールなど、決めごとは多岐にわたります。

そして、社員との契約時に内容についての合意を得ておきましょう。その上で、規定やルールに従わない場合の企業の対応や処罰についても記載。

こうすることで、問題が発覚した場合は、その就業規則に則って、相手が同意したという言質のもとで対応ができます。

2.事実確認

上司や同僚、社内の噂などから、問題行動や行為が見つかった場合、すぐに鵜呑みにして対処するのは適切ではありません。慎重にヒアリングなどを重ねて事実確認を行いましょう。

社員の心理が絡む問題もあるので、モンスター社員が被害者を装って訴えてくるという可能性も皆無とはいえません。証拠となる数値やデータ、記録などの確認ができるのが理想です。

企業は、プライバシーなどに配慮しつつ、中立的な立場で調査しましょう。

3.注意・指導

入念な調査の上、事実が確認できた場合は、当事者に注意し、適切な指導を行います。やめるべきこと、成すべきことを明確に伝え、改善を促します。

以降、企業側が観察を続けることや面談に応じてほしいこと、そしてこの先も改善が見られなかった場合の対処の事項も伝えておきましょう。

4.観察・面談

注意や指導をしたら、一定期間、観察を行います。途中で、面談の機会を設けるのも有効です。このときが、企業とモンスター社員の深い信頼関係を築くチャンスでもあります。

できるだけ本音を話してもらえるよう、聞き出しに努めてみてください。モンスター社員が弱さや本音をさらけ出すことで、解放感や安定した心理が得られる可能性があります。

必要であれば、配置換えなども検討するといいでしょう。

5.改善がなければ罰則・懲戒

残念ながら、観察期間を経ても改善が見られないモンスター社員もいます。その場合は、就業規則に則って、段階的に罰則や処罰に踏み切ります。

この対処については、就業規則に記載するだけでなく、注意の各ポイントで事前に警告として伝えておくことが大切です。

モンスター社員は、その時点では企業にプラスをもたらす存在ではないでしょう。放っておけば、大きな損害を引き起こす可能性もあります。

事実が発覚した場合、すぐにでも辞めさせたいというのが企業側の本音かもしれません。

結論をいえば、辞めさせることは可能です。ただし、きちんと就業規則にルールを定め、上記の手順を経ておくことが必須となります。

たとえどのような状況であっても、企業が一方的に解雇することは不当な扱い、違法となります。必ず就業規則に定めた手順を踏み、各段階で証となる書面を残しましょう。

「改善されなければ解雇します」という警告と観察期間の段階を経て、改善されていないことを証明する書面まで提示できれば、企業が解雇することも法的に認められます。

社会の変化によって、今はモンスター社員への対策は必須ともいえる時代になりました。適切な対処・対策で、すべての社員にとって働きやすい環境を目指しましょう。

就業規則の明文化と社員への周知活動は怠らないようにしてください。周りが気づきにくいことで、一人で苦しむ社員が出ないよう、相談できる窓口を設けておくことも大切です。