「採用しても残らないと意味がない」
こんにちは。
ジェイックの知見寺でございます。
先週の土曜日は、原宿の近くに営業に行きました。
Ｓ社（社員数２００名の業界大手メーカー）の人事責任者Ｍさんと２時間以上、
新入社員研修からはじまり、マネジャー教育、果ては役員研修まで、幅広く
打合せ（というよりも、ディスカッションに近かったのですが）を行いました。
そのときの話をご紹介したいと思います。
弊社が新入社員研修をお手伝いしているＨ社は、５月までの２ヶ月間新入社員
研修を実施しています。最初の２週間は、いわゆるマナー研修を含め座学が
中心ですが、その後は飛び込み研修を行います。「営業なくして事業なし」の
理念の元、事務職の女性新入社員も、飛び込み研修を行います。
そんな彼らにとって、一番しんどいのがこのＧＷ明けの時期です。
新入社員研修としては、結構厳しい内容だと思いますが、過去４年間
（新卒採用は４年前から行っています）、１年以内に退職した社員は一人も
いらっしゃいません。
ところが、Ｓ社では、昨年１１名入社して１年以内に４名退職。今年は９名入社
しているのですが、既に１名退職したいと言ってきているそうです。
このような差がどうして生まれるのでしょうか？
あるいは、どのようにしたら、定着してくれるのでしょうか？
Ｍさんと、原因分析や定着化の施策についていろいろと議論をしたのですが、
その中でこのH社が特に力を入れていて、かつ多くの企業で導入しやすい施策
をご紹介します。
１） まずは、内定したときから、何でも相談できる窓口として、同性の先輩
社員とカップリングします。（いわゆる、ブラザー制度です）ブラザーには、
月１度の電話もしくはメールのやり取りを義務付け、３ヶ月に１度は、食事に
行ってもらいます。
２） 入社後も、研修中は週１でランチを一緒にとります。
３） ブラザーの社員には、３月に丸一日掛けて、新入社員の対応の仕方に
ついて研修を行います。
４） また、部門配属後に先輩社員となるメンバー（多くはブラザーと重なります）
に対して、５月中に、指導の仕方、フォローの仕方、この役割を担う意味・
価値、期待していること、について１日研修を行います。
シンプルにいうと、
「新入社員と接触を多くすること」と、
「接点の最も多い社員を教育・モチベーション」
しておくことです。
特にポイントは、新入社員と接触が多い先輩社員のモチベーションを高め、
どのように対応すればよいのか教育しておくことです。
通常、新入社員の定着率を高めようと思うと、新入社員自身に対する教育や
働きかけを考えがちですが、それよりも接触時間の長い社員をモチベーション・
教育するほうが、より高い効果が出ます。それはそうですよね。１回だけの研修
よりも、毎日一緒にいる先輩社員がフォローしてくれるほうが効果あります
よね。逆に、先輩社員が、会社や上司の悪口を言っていたら、新入社員は
一気に不安になります。（人事用語で、毒ガスを撒き散らす社員といいます）
もし、皆様の会社で新入社員を採用しておられ、かつ定着率を上げたい
とお考えでしたら、是非先輩社員向けの研修を行うことをお勧めします。
尚、本メルマガをお読みいただいている皆様には、先輩社員向け研修プログ
ラムのサンプルを無料でご提供させていただきます。ご関心がございましたら、
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