「まさに今実施している!私の人材採用ノウハウ」【知見メール215号】

2015/01/14

まさに今実施している!私の人材採用ノウハウ

 

 

皆様、ジェイックの知見寺(ちけんじ)でございます。

 

 

 

今回の年末年始は、新潟県南魚沼市にある

妻の実家に5連泊しました。

結婚して、ここまで長期間、妻の実家に

お世話になったのは初めてです。

 

12月30日に東京から、新潟へ移動しました。

翌31日の日中は、とても良い天気で青空もあり、

八海山がくっきりときれいでした。

 

ところが、大みそかの夜から雪が降りはじめ、

翌朝には40センチほど積もっていました。

そこで、元旦から雪けし(標準語では、

雪かきでしょうか)をしました。

 

その日のうちに雪けしをしておかないと

更にその上に積もり雪の重みで締まって、

大変になるのだそうです。

また、そもそも雪けしをしておかないと、

車が出せません。

 

義母と妻、私の3人でやって、

2時間かかりました。

 

この作業を、三が日ずっとやりました。

 

しみじみと雪国の方々は大変だと思いました。

一人暮らしの高齢者でしたら、尚更です。

 

一方、私は一所懸命、雪けしをしたのですが、

それは運動不足を解消するためです。

また、年末年始にしている暴飲暴食を

少しでも消費しようと思いました。

 

このように、雪を片づけるのに大変で困っている人と、

雪を相手に自分のやりたいことができる人を

上手くマッチングできないものでしょうか?

 

私も上海で中国語を磨いて、中国語で

東京グルメツアーを案内できるようになりたいです。

 

さて、今回は、先週の金曜日1月9日にお会いした

M総経理様との面談からご紹介したいと思います。

 

Mさんの会社は、社員数12名。機械系の貿易商社です。

採用は、中途採用のみ。

 

日本から輸入して、中国国内で販売するため、

円安の恩恵を受け、業績は絶好調です。

今の悩みは、定着率が悪いこと、そして、

その一つの原因となっている採用、とのこと。

 

選考の仕方は、中国人の人事担当者が

面接をして良ければ、Mさんが面接をします。

 

面接以外に何かしているのか、質問をすると、

面接のみとの回答。

 

中国語の適性検査や簡単なテストのご紹介すると、

全くご存じありませんでした。

当然かもしれません。

Mさんは、日本では営業畑一筋です。

人事業務には携わったことがありません。

 

弊社は、中国人社員を3名採用しています。

昨年3月に事務系社員を1名、

そして10月に営業職を2名採用しました。

3名とも日本語が話せる、いわゆる日本語人材です。

お陰様で、今のところ元気に頑張って

仕事をしてくれています。

 

私は、社会人になって最初に配属されたのが

人事部でしたので、キャリアの中心は人事です。

とりあえず、日本のノウハウで採用活動を行いました。

 

よい人材を採用しようと思ったら、まずは、

母集団を一杯作ることが、私のセオリーです。

 

複数の人材紹介会社に依頼をして、まずは、

応募者の書類を送ってもらいます。

転職回数と在職期間、現収と希望給与は書面で判断しますが、

その基準に合致する人には、基本的に面接に来てもらいました。

書類選考を厳しくし過ぎると、紹介会社の担当者が嫌になって、

紹介してくれなくなります。

面接は、少し広く会うくらいでちょうど良いと思っています。

 

まずは、ジェイックから赴任してくれている

日本人副総経理が1次面接をします。

そして、良いと思う人を私が2次面接という流れです。

 

3月に採用した事務系の社員は、60名以上の書類をもらい、

1次面接は40人弱、私が18人と会いました。

そのうちの、1名を採用しました。

 

採用した1名は、合計4回、選考にきてもらいました。

 

紹介会社からは、

「面接は1回、どんなに多くて2回で決めてください。

そうでないと、他社にいってしまいます。

中国では1回の面接で決めるのが普通です。」

と言われたのにも拘わらずに。

 

確かに1回で決めたほうが、入社してくれる確率は

高いのかもしれませんが、採用して良い人材かどうか

見極められるチャンスが少なくなります。

必然的に採用に失敗する可能性が高くなります。

 

また、面接に何度も呼んで来てくれるのは、

弊社に興味をもっている証拠になります。

面接1回で決めるから、軽い気持ちで入社して、

辞めるときもすぐに辞めるのだと思います。

 

採用する職種や組織の状況によっては、面接1回の方が

良いのかもしれませんが、社員数が少ないうちは、

社員一人ひとりの影響度が大きいので、

長く勤めてくれそうな人を選びたいです。

 

18人面接して分かったことは、

私には中国人をきちんと見極めることができない、

ということです。

良さそうだな~あ、とは感じるのですが、

その感覚が合っているのかどうか分かりません。

 

ですから、私の面接では、魅了することに徹しました。

 

これから、どんなことを実現したいと思っているのか?

入社したらどんな仕事をしてもらうのか?

3年先は、どんな組織で、どんな役割を担ってもらいたいのか?

どんな志向、希望を持っている人に入社してもらいたいのか?

 

これらを全て文書にまとめて、その書類に沿って説明をしました。

 

では、見極めはどうしたかというと

1) パートナーの中国人の方に面接してもらう

2) 適性検査を受けてもらう

3) 面接の場で、簡単な質問をして、

日本語の手書きで回答してもらう

ことで行いました。

 

尚、弊社が使っている適性検査は、日本の自社採用でも使っている

ヒューマンキャピタル研究所さんのHci-ASです。

 

中文の設問用紙があり、診断結果は日文と中文と両方が、

ほぼ、その日のうちにメールで返ってきます。

 

使い勝手が大変良い適性検査です。

ご興味がありましたら、以下のURLをご覧ください。

http://www.hci-as.cn/index_jp.asp

 

今年は、更に中国人を採用する予定ですので、自ら経験したことで

お役に立ちそうなことがありましたら、共有させていただきます。

 

 

 

著者情報

知見寺 直樹

株式会社ジェイック 取締役|上海杰意可邁伊茲企業管理咨詢有限公司 副董事長

知見寺 直樹

東北大学を卒業。新卒で大手コンサルティング会社へ入社。その後、株式会社エフアンドエム副本部長、チャレンジャー・グレイ・クリスマス常務取締役等を経て、2009年ジェイック常務取締役に就任。総経理として上海法人(上海杰意可邁伊茲企業管理咨詢有限公司 )の立ち上げ等を経て、現在はHumanResourceおよび事業開発を担当する。専門は組織開発、戦略人事、教育体系の構築等

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